2025 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2025-01-13 07:31
Onder staatsadministratiewe aktiwiteit word 'n soort maatskaplik nuttige werk bedoel. Dit is trouens die professionele werk van persone wat op 'n deurlopende basis by die apparaat van staatsmag betrokke is. Enige bestuursproses impliseer 'n stel vereistes vir bestuursobjekte, dus moet almal wat by die staatsdiens betrokke is hoogs gekwalifiseerd wees en oor spesiale menslike eienskappe beskik. So, wat is die personeelstruktuur, wat is die struktuur en klassifikasie daarvan? Hierdie vrae sal later beantwoord word.
Doel van die staatsdiens
Die rol van hoë-geh alte personeel is moeilik om te oorskat. Van personeel gepraat, hulle bedoel staatsamptenare. Hulle kwalifikasies, kennis, ervaring, bestuursvaardighede en vermoë om wyse, versiende besluite te neem is 'n waarborgwelvaart en gesag van die staat in die plaaslike en internasionale arena. Die implementering van die politieke, ekonomiese en sosiale strategie is slegs moontlik as die staat verteenwoordig word deur mense wat deur spesiale professionele eienskappe onderskei word.
Bestuurswerk in magstrukture het 'n aantal kenmerke, beide vanuit 'n teoretiese en praktiese oogpunt. Eerstens word die behoefte daaraan bepaal deur die doel van die staatsdiens. Die personeelstruktuur van die magsapparaat word aangewend om die hoofrigtings van sosiale ontwikkeling te bepaal, sosiale verhoudings te organiseer en te reguleer, die aktiwiteite van nie individuele sosiale groepe nie, maar die algemene massa van die bevolking te reguleer en te evalueer.
Die bestuur van die personeel van die staatsdiens is dus een van die vorme van praktiese implementering van staatsmag en die toepassing van die magte van sy verteenwoordigers.
Die belangrikheid van personeel in die openbare administrasiestelsel
Staatsamptenare behoort aan 'n spesiale sosiale groep, waarin daar tienduisende spesialiste met verskillende amptelike status, opvoedkundige profiel en kwalifikasies is. Onder die personeel van openbare administrasie word ook verstaan politici en staatsmanne wat in voortdurende diensverhoudinge met magstrukture staan. Sommige van hulle werk in staatsagentskappe, sommige in munisipaliteite.
Staatsdienspersoneel word verkies deur die mense (president, goewerneurs, adjunkte) ofooreenkomstig die wet deur senior bestuur aangestel word. Alle bestuurders is in verskillende grade met gesag toegerus, dus moet hul professionele en persoonlike eienskappe aan streng vereistes voldoen. Boonop moet die proses van die vorming van die kader van staatsamptenare vaartbelyn en tot in die kleinste besonderhede deurdink word, sodat die land gelei word deur die mees waardige en ordentlike mense, regte professionele mense.
Vandag kan die personeelbeleid van die Russiese staat kwalik bedagsaam, hoogs effektief en geregverdig genoem word. Die toegepaste personeeltegnologie het nie gereeldheid, konsekwentheid, stabiliteit en balans nie. In 'n groter mate word dit beperk deur verskeie soorte politieke ideologie, tydelike hervormings en onvoldoende professionaliteit van die bestuursvlak.
Verenigde inligtingstelsel vir personeelbestuur
Dit is 'n elektroniese databasis met amptelike regstatus. Die verenigde personeelbestuurstelsel gebruik elektroniese personeeldokumentbestuur, geskep op grond van die infrastruktuur van die "Federale portaal van staatsdiens en bestuurspersoneel", wat sedert 2009 in werking is. Hierdie register bied burgers toegang tot inligting oor die staatsstaatsdiens in die Russiese Federasie.
Jy kan die verenigde inligtingstelsel vir personeelbestuur betree deur die webwerf gossluzhba.gov.ru. Die gespesifiseerde diens word erken as 'n basiese hulpbron wat veelsydige inligting oor personeel in die staat bevatorgane. Daarbenewens laat die verenigde inligtingstelsel vir personeel jou toe om sertifikate van inkomste, eiendom, verpligtinge van 'n staatsamptenaar op 'n vereenvoudigde wyse te ontvang.
Die diens bestaan uit 'n oop deel, waar gebruikerstoegang nie beperk is nie, en 'n persoonlike deel. Die hulpbron bevat inligting oor die toestand en stadium van implementering van die konsep vir die ontwikkeling van personeel in die staatsdiens van die Russiese Federasie. Die stelsel verskaf ook 'n databasis van huidige vakatures vir staatsamptenare regdeur die Russiese Federasie en 'n reserwe van potensiële bestuurders.
Die bekendstelling van die Unified HR Management System is gemik op 'n gladde oorgang van die werk van regeringsagentskappe na elektroniese dokumentbestuur ten einde die koste van die ontwikkeling van duplikaatpersoneelbeleidnutsmiddels te optimaliseer.
Foute en leemtes in die moderne staatsdiens
In die Sowjet-tye is geglo dat die bou van 'n ontwikkelde kommunistiese samelewing al die bestaande probleme van personeelbeleid kon oplos, want slegs daardie mense wat die "korrekte" politieke en sake-uitkyk gehad het, oor die nodige morele kwaliteite beskik het, aan die idees van demokratiese sentralisme en Marxisme. Dan kan die proses van personeelbestuur slegs as ideaal beskou word as dit op wetenskaplike en teoretiese regverdigings gegrond is.
In die praktyk het alles anders uitgedraai. Sowjet-politici het nooit daarin geslaag om die probleem van opleiding van personeel in die staatsdiens op te los nie. Die rede vir die mislukking was dwang en die brutale onderdrukking van die inisiatief.
Selfs geringe hervormings en veranderinge is gedoemtot mislukking sonder om die kaders van die staatsapparaat te herstruktureer. Gedeeltelik word die staatsdiens vandag nog nagestreef deur die model van die party-Sowjet-personeelstelsel, wat blykbaar ondoeltreffend was. Plaaslike staatsmag is gekonsentreer in die hande van onprofessionele en onverantwoordelike werkers, dus het Rusland steeds hoëklasbestuurders nodig.
Die vorming van die staatsdienspersoneel moet onder streng beheer wees. Andersins sal die onvermoë om die ware toedrag van sake te ontleed, die implementering van beplande maatreëls en programme te organiseer en te beheer tot agteruitgang van die land se bestuurspotensiaal lei.
Vandag is daar onder die staatsdienspersoneel baie amateurs met oppervlakkige kennis in die politieke en administratiewe sfere, met verdagte sake-ervaring en 'n veranderlike burgerlike posisie. Dus, staatsbou moet begin met 'n toename in die wetlike en morele komponent, die bemeestering van effektiewe metodes vir die keuring en opvoeding van staatsamptenare. Slegs in hierdie geval sal dit moontlik wees om die regte vektor van sosio-ekonomiese ontwikkeling te kies.
Struktuur van staatsdienspersoneel
Bestuur op federale en streeksvlak word deur verskillende groepe staatsamptenare uitgevoer. Hulle kan volgens verskeie kriteria geklassifiseer word, gebaseer op die struktuur van die staatsdiens.
Volgens posisie
Eerstens die personeel van die staatdie staatsdiens kan voorwaardelik in vyf poskategorieë verdeel word:
- hooggeplaaste leiers (president, ministers, goewerneurs), leiers van politieke partye en ander persone wat tot die regerende politieke en administratiewe elite behoort;
- staatsamptenare wat poste beklee in die militêre en wetstoepassingsstaatsdiens;
- kaders van plaaslike selfregeringsliggame, wat hoofde van munisipaliteite, distriksadministrasies, afgevaardigdes wat deur volksstemming verkies is, ens. insluit;
- munisipale werknemers - werknemers wat professionele aktiwiteite in munisipale diensposte uitvoer;
- werknemers van die organisatoriese en tegniese plan - personeel wat die gladde werking van staatsliggame en selfregeringstrukture verseker.
Volgens sosiale en wetlike status
Volgens hierdie maatstaf sluit die personeel amptenare (amptenare) en dienswerknemers in. Die eerste groep is die hoof een, die tweede kategorie staatsamptenare verrig hulpfunksies.
Beamptes is politici en bestuurders in die struktuur van staatsliggame en die stelsel van plaaslike selfregering. In die loop van hul professionele aktiwiteite oefen hulle die omvang van mag uit, verteenwoordig in hul persoon die relevante politieke verenigings, owerhede, ondergeskikte organisasies.
Die aktiwiteite van werkers wat poste van 'n organisatoriese en tegniese aard beklee is nie minder belangrik nie, aangesien hulleis verantwoordelik vir die verskaffing van materiële, sosiale en ander aanwysings in die proses om bestuurstake uit te voer.
Wat moet 'n staatsamptenaar wees: basiese aspekte
Die aanvanklike kenmerke van 'n bestuurder, ongeag die vlak van aktiwiteit (federale, streeks-, plaaslike selfregering), kan volgens vier hoofpunte saamgestel word.
Die algemene kulturele en opvoedkundige aspek is van kardinale belang. Die vorming van personeel met die betrokkenheid van persone wat nie 'n breë algemene humanitêre en sosio-ekonomiese opvoedkundige agtergrond het nie, sal nie positiewe resultate bring nie. Aansoekers vir staatsdiensposte moet 'n voldoende vlak van kennis hê in daardie areas waarvoor die standaarde van hoër professionele onderwys voorsiening maak. Gewoonlik sluit hulle 'n hele lys van akademiese dissiplines in, insluitend:
- filosofie;
- teorie van staat en reg;
- geskiedenis van Rusland en die buiteland;
- politieke wetenskap;
- natuurwetenskap (in die konteks van die basiese konsepte van die moderne samelewing);
- vreemde tale;
- sosiologie;
- sielkunde.
Boonop maak voldoende lewenshoudings en gesonde ideologiese oriëntasies ook hier saak. Sowel vir 'n bestuurder as vir 'n staatsamptenaar van 'n laer vlak is goeie maniere, takt, stresweerstand en korporatiewe kultuur ook deurslaggewende eienskappe. Persone wat leiersposisies beklee moet charisma hê en 'n voldoende vlak van redevoering hêkuns.
Professioneel waardeer staatsdienspersoneel bekwaamheid, die vermoë om voorheen opgedoen ervaring en kennis in toepaslike situasies te gebruik. Boonop is die vermoë om bestaande vaardighede toe te pas nodig in alle takke van die staatsdiens, en nie net in sake van makro- en mikro-ekonomie, federale en streeksbegrotings, geopolitiek en munisipale regering nie. Sonder 'n professionele personeel by die sentrale kantoor en in die veld is dit onmoontlik om sosiale risiko's effektief te bestuur, die demografiese krisis te beveg, rekenaartegnologieë in die veld van ekologie, gesondheidsorg, vervoerinfrastruktuur, ens. veld van inligting hulpbronne blyk in die meeste gevalle die belangrikste te wees, want in die toestande van die moderne samelewing is dit belangrik om in staat te wees om deurlopende veranderinge omvattend te diagnoseer en te beïnvloed, die ontwikkeling van positiewe tendense te bevorder en regressie te voorkom.
In terme van besigheidskenmerke moet 'n staatsamptenaar 'n aktiewe burgerskap hê, georganiseer en gedissiplineerd, verantwoordelik wees. Die verenigde personeelinligtingstelsel wat hierbo beskryf word, bevat geen algemene vereistes vir kandidate om poste te vul nie. Die besit van sulke eienskappe soos volharding in die proses om die take wat gestel is, die begeerte vir professionele selfverbetering, die verbetering van bestaande kwalifikasies, die vermoë om 'n objektiewe beoordeling van die werk wat gedoen is te gee, word egter vanself geïmpliseer.
Praat van die persoonlike aspek, 'n staatsamptenaar moet eerlik wees,onafhanklik, doelgerig, hardwerkend, inisiatief, gesellig en betroubaar. Dit is ook belangrik om nie toe te gee aan die hoof professionele beginsels en verskeie versoekings te weerstaan nie (moenie omkoopgeld neem nie, nie jou amptelike posisie misbruik nie, ens.).
Take van personeelbeleid
Bogenoemde model van 'n staatsamptenaar in die bestuursektor is ideaal vanuit 'n wetenskaplike oogpunt. Trouens, hierdie eienskap dek al die vereistes wat die samelewing aan amptenare stel. 'n Staatsamptenaar wat so 'n stel eienskappe sal hê, sal werklik in staat wees om sy aktiwiteite konsekwent, konstruktief uit te voer, innoverende benaderings toe te pas, objektief te voorspel en te beplan, hulpbronne bekwaam te bestuur en die gewenste resultate te bereik.
Vandag is die hooftaak van die staat se personeelbestuurstelsel die vorming van 'n reservaat wat bestaan uit opgevoede, sielkundig stabiele en doelgerigte personeel. Die hoofrigtings van personeelbeleid is:
- verkenning van nuwe tegnologieë vir vooruitskatting en strategiese beplanning;
- toepassing van 'n moniteringsregime wat dit moontlik maak om die behoeftes vir personeel met sekere kwaliteite te bepaal;
- bekendstelling van soekstelsels wat toetse geslaag het om die professionele geskiktheid van 'n kandidaat vir 'n pos in die openbare administrasie of plaaslike regering te kies en te bepaal;
- voorsiening van voorwaardes vir stabiele loopbaangroei van personeel deurdeurlopende professionele ontwikkeling;
- skepping van 'n rasionele stelsel om produktiewe werk aan te moedig;
- gebruik van 'n effektiewe reserwe vir die tydige hernuwing van die personeel van die staatsstaatsdiens.
Basiese beginsels vir die implementering van personeelbeleid
Wanneer die huidige apparaat van die staatsdiens gevorm word, is dit belangrik om by die lyn van pragmatisme en stabiliteit van personeelprosesse te hou. Die proses om staatsdienspersoneel op te voed in die openbare administrasiestelsel vereis die gebruik van die volgende beginsels:
- 'n spesifieke historiese benadering wat dit moontlik maak om die behoeftes van die samelewing by personeel op die oomblik in ag te neem en die werklike moontlikhede om daaraan te voldoen, te assesseer;
- legitimiteit, dit wil sê die neem van personeelbesluite in ooreenstemming met die wet;
- sistematiese werk van die staatsdiensapparaat, wat die eenheid van doelwitte en beginsels verseker met die metodes om personeelwerk uit te voer;
- gedifferensieerde benadering tot die implementering van beplande personeelprogramme en -konsepte, met inagneming van die kenmerke van verskeie bestuursareas;
- voorsigtigheid in personeelbesluite;
- organiese kombinasie van wetenskaplike vorme en metodes met innoverende projekte in personeelbeleid;
- gelykheid, wat algemene toegang tot die apparaat van staats- en munisipale regering verseker, die verbod op diskriminasie en beperkings op seks, nasionaliteit, taal, godsdiens, politieke vooroordeel, woonplek of finansiële status;
- nakoming van algemeen aanvaarde sedeswaardes en humanisme;
- beskerming van die regte, vryhede, waardigheid van mens en burger.
Metodes wat in werwing gebruik word
Die metodes van personeelbeleid is ook veelsydig. Dit beteken 'n geteikende invloed (direkt en indirek) op die verloop van personeelprosesse. Alle metodes wat in die seleksie van personeel gebruik word, word onderskei deur die beginsel van die gesag van staatsmag.
Administratiewe metodes word dus in 'n aparte kategorie onderskei, wat vooruitskatting, beplanning en direkte organisatoriese en administratiewe impak op personeelprosesse insluit. Dit sluit ook instrumente in om te moniteer, te evalueer, te motiveer, aan te moedig en aanspreeklik te hou, die toepassing van verskeie dwangmaatreëls en sanksies teen gewetenlose werknemers. Administratiewe metodes behels noukeurige keuring van kandidate vir 'n pos deur persoonlike inligting en prestasie-eienskappe te bestudeer, toetsing, attestasie, kwalifiserende eksamens, versoek om kundige menings, ensovoorts.
Die tweede groep is die wetlike (formele) metodes wat geassosieer word met die nakoming van wetgewing in die staatsdiens. Dit impliseer die handhawing van 'n regulatoriese raamwerk, bestaande uit dokumente oor die plasing, verspreiding van personeel, sertifisering, ontslag, hul posbeskrywings, ens. Sulke dokumente is bevele, administratiewe en posregulasies, instruksies wat gebiedend-voorskriftelik, aanbevelingswaardig kan wees, bemoedigend, goedkeur ofstraf karakter.
Die derde groep is die metodes van sielkundige en wilsbeïnvloeding op die personeel: oorreding, gesag, morele aanmoediging, persoonlike voorbeeld en opvoeding. In die praktyk word dwangmetodes dikwels gebruik, en nie altyd binne die raamwerk van die wetlike raamwerk en posbeskrywings nie. Dit is streng verbode om metodes van vernedering, afpersing, dreigemente, ens. te gebruik.