Personeel-skommeling is Personeelskommeling in die organisasie

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die meeste van die MH-afdeling se werk hou in 'n mate verband met die oplossing van kwessies wat ontstaan wanneer 'n herskommeling van werknemers in 'n maatskappy geregistreer word. As 'n reël word dit deur die bestuurder onderneem om die doeltreffendheid van die professionele potensiaal van werknemers te verhoog. Intussen moet die herskommeling van personeel (sinoniem met hergroepering) streng in ooreenstemming met wetgewende norme uitgevoer word. Algemene bepalings rakende die beweging van werknemers binne die onderneming word in die Arbeidskode vasgestel. Oorweeg verder wat 'n herskommeling van personeel in 'n organisasie behels.

Algemene inligting

Skommeling van personeel is 'n normale verskynsel vir die lewe van byna elke onderneming. Die Arbeidskode maak voorsiening vir die moontlikheid om werknemers op 'n permanente of tydelike basis na 'n ander plek (binne die onderneming) oor te plaas, na 'n ander afdeling, na 'n ander pos, ensovoorts. Waarindie werkgewer is verplig om te voldoen aan 'n aantal voorwaardes wat in die Kode bepaal word. Andersins kan sy optrede as onwettig beskou word.

Dienskontrak

Verhoudings met 'n werknemer begin by die sluiting van 'n kontrak met hom. Hierdie dokument bevat sleutelbepalings wat verband hou met sy aktiwiteite in die onderneming. Die definisie van die grense van die gebruik van die arbeid van 'n burger, sowel as 'n beskrywing van die direkte funksies wat hy sal verrig, dien as integrale klousules in die kontrak. Die herskommeling van personeel sal 'n verandering in die gespesifiseerde toestande beteken. In ooreenstemming met die TK, moet hulle gedokumenteer word. Daar moet kennis geneem word dat die werkgewer se vermoë om sy werknemers oor te plaas en te hervestig redelik streng deur die Kode beperk word.

Agtergrond

As 'n algemene reël is die herskommeling van personeel by die onderneming moontlik met die skriftelike toestemming van werknemers. Die inisiatief om te verhuis, kan intussen van die werknemer self kom. 'n Werknemer dien byvoorbeeld 'n aansoek in om hom oor te plaas na 'n een-skof werk met 'n drie-skof een, as gevolg van die behoefte om professionele aktiwiteite met opleiding te kombineer. Die permutasie van personeel kan deur die werkgewer self geïnisieer word. Op grond van die resultate van sertifisering is daar byvoorbeeld besluit om 'n werknemer na 'n ander pos oor te plaas. So is daar byvoorbeeld 'n herskommeling van personeel in die Ministerie van Binnelandse Sake. Die beweging van werkers kan wees as gevolg van redes buite die beheer van die partye. Dit kan byvoorbeeld die behoefte wees om 'n werknemer wat voorheen professionele pligte in hierdie pos verrig het, te herstel.

Spesiale geleenthede

Soms word die herskuif van personeel aan die werkgewer toegereken as 'n plig. 'n Werknemer weier byvoorbeeld om voort te gaan met professionele aktiwiteite onder voorwaardes wat ooreenkomstig Art. 73 TK. Vertaling word ook in die volgende gevalle vereis:

1. Inkonsekwentheid van die werknemer met die pos beklee of die werk wat verrig is weens onvoldoende kwalifikasies. Hierdie feit moet deur die resultate van die attestasie bevestig word.
2. Verval van die werker se gesondheid. Dit moet bevestig word deur die sluiting van 'n bevoegde mediese instansie.
3. Skending van die bevel van die kontraksluiting.
4. Prestasie deur 'n werknemer van die ouderdomsperk vir die vulling van sekere kategorieë poste.
5. Voer tans afskaling of personeeltelling uit.

Nuanses van wetgewing

Ongeag bogenoemde omstandighede, moet die herskuif/oorplasing van werkers met hul toestemming uitgevoer word. Daarbenewens moet die werkgewer die bepalings van Art. 57 en 9 van die Arbeidskode. In ooreenstemming met hulle moet die nuwe werksomstandighede nie die posisie van die werknemer vererger in vergelyking met die voriges nie. Dit is ook die moeite werd om die reëls van Art. 182 van die Kode. Ingevolge dit, wanneer 'n werknemer om gesondheidsredes na 'n ander laer-betaalde werk by dieselfde onderneming oorgeplaas word, behou hy die gemiddelde verdienste wat hy in die vorige plek ontvang het vir 'n maand. As die verplasing as gevolg van 'n besering was, dan word die salaris steeds betaal in dieselfde bedrag asvroeër, tot die vestiging van permanente ongeskiktheid of herstel. Sulke reëls geld vir alle ondernemings sonder uitsondering: dit maak nie saak of daar 'n personeelskommeling by die Russiese Spoorweë of by een of ander kleinhandelwinkel is nie.

Ontwerp

Volgens Deel 4 van Art. 57 van die Arbeidskode, wanneer 'n werknemer oorgeplaas word, moet 'n toepaslike ooreenkoms opgestel word. Dit is 'n aanhangsel tot die dienskontrak wat die voorwaardes daarvan verander. Die ooreenkoms word natuurlik skriftelik opgestel. Op grond van hierdie dokument reik die hoof van die onderneming 'n bevel uit. Die werkgewer is verplig om die werknemer teen handtekening met hom vertroud te maak. Daarbenewens word die ooreenstemmende merk in die werkboek van die werknemer gemaak. Ongeag die skaal, organisatoriese en wetlike tipe, besonderhede van aktiwiteit, is hierdie reëls van toepassing op alle ondernemings waar personeel geskommel word (Russiese Spoorweë, voorskoolse opvoedkundige instellings, universiteite, 'n vervaardigingsonderneming vir die vervaardiging van laers, ensovoorts).

Tydelike oordrag

Die reëls rakende die oorplasing van werknemers na 'n permanente plek van professionele aktiwiteit is hierbo bespreek. 'n Effens ander prosedure word voorsien vir die tydelike herrangskikking van rame. Dus, as 'n werknemer vir 'n beperkte tydperk na 'n ander plek verplaas word, behou hy sy vorige pos, waartoe hy ingeskakel is. Tydelike bewegings, soos permanente bewegings, kan deur enige party tot die arbeidskontrak geïnisieer word. Byvoorbeeld, volgens art. 254, vir swanger werknemers word die produksiestandaarde verminder of dit word oorgedra naander werk, waarvan die prestasie die negatiewe impak van skadelike produksiefaktore uitsluit. Terselfdertyd word die gemiddelde verdienste vir die vorige aktiwiteit gehandhaaf.’n Soortgelyke reël geld vir vroue met kinders jonger as 1,5 jaar. Hulle kan na 'n ander werk oorgeplaas word voordat die kind die gespesifiseerde ouderdom bereik. Terselfdertyd behou hulle ook hul vorige gemiddelde verdienste. In Art. 74 van die Arbeidskode maak ook voorsiening vir die oordrag van 'n werknemer as gevolg van produksiebehoeftes vir tot 1 maand. om te werk wat nie met sy hoofpligte verband hou nie. Terselfdertyd moet nuwe aktiwiteite om gesondheidsredes nie vir hom gekontraïndikeer word nie en moet dit binne die onderneming uitgevoer word.

Spesifisiteit van tydelike bewegings

Wanneer werknemers vir 'n sekere (kort) tydperk na 'n ander werk oorgeplaas word, word hul toestemming nie vereis nie. Die uitsondering is gevalle waar daar oorgeplaas word na 'n pos wat 'n laer kwalifikasievlak vereis. In hierdie geval, volgens art. 74 van die Arbeidskode, moet die hoof skriftelike toestemming verkry.

Voorwaardes

Tydelike bewegings word as sekere uitsonderings op die reëls beskou. Intussen is die implementering daarvan moontlik onderhewig aan voldoening aan die vereistes wat die moontlikhede van die werkgewer beperk. Onder hulle moet die volgende opgemerk word:

1. Die lengte van verblyf in 'n nuwe werk kan nie langer as 1 maand wees nie.
2. Tydelike oordrag word slegs toegelaat indien nodig.

In laasgenoemde geval praat ons veral oorvoorkoming van 'n ramp, 'n ongeluk, ongelukke, skade of vernietiging van materiële waardes, toerusting stilstand. Die produksiebehoefte kan verband hou met die vervanging van 'n afwesige werknemer. Ongeag die rede vir die oordrag, moet 'n nuwe werk nie vir 'n werknemer gekontraïndikeer word nie. Dit word bevestig deur 'n toepaslike sertifikaat van 'n mediese instansie.

Ekstra

In deel 6 van Art. 414 van die Arbeidskode maak voorsiening vir een belangrike reg vir die werkgewer. Ingevolge die bepalings van die artikel kan die werkgewer in die geval van 'n staking werknemers oorplaas wat nie daaraan deelgeneem het nie, maar weens die aanvang daarvan nie hul direkte pligte soos uiteengesit in die dienskontrak kan nakom nie, en die aanvang aangekondig het. van stilstand op skrif. In hierdie situasie geld die algemene reëls wat in die Arbeidskode vasgestel is vir tydelike bewegings van werknemers. Wat die ontwerp van tydelike permutasies betref, werk 'n ietwat vereenvoudigde stelsel hier. Die bestuurder reik veral 'n toepaslike administratiewe dokument uit waarin hy die voorwaardes vir die oordrag aandui. Aangesien die werknemers hul vorige werk behou, bly die bepalings van die dienskontrak onveranderd. Gevolglik word geen bykomende ooreenkoms gesluit nie. Dit is nie nodig om enige punte in werkboeke te maak nie.