Die lys van werknemers van die onderneming. Beskikbaarheid van arbeidshulpbronne

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die bestudering van die personeelstruktuur en die beoordeling van die arbeidspotensiaal van 'n onderneming is die belangrikste taak van sy bestuur en verantwoordelike spesialiste. As deel van die oplossing daarvan kan metodes toegepas word wat die berekening van so 'n aanwyser soos die betaalstaat van werknemers behels. Wat is die spesifisiteit daarvan? Hoe kan dit in die praktyk toegepas word?

Wat is betaalstate?

Die betaalstaat van die onderneming se werknemers moet alle werknemers insluit wat in permanente, seisoenale of tydelike werk werksaam is – vanaf die oomblik dat hulle by die organisasie se personeel ingeskryf is. Terselfdertyd word beide spesialiste teenwoordig by die werk en diegene wat afwesig is, elke dag in die betaalstaat in ag geneem.

Die reëls vir rekeningkunde vir werknemers wat deur die wet ingestel is, vereis weerspieëling in die lys:

- werknemers wat werklik kom werk het, sowel as diegene wat nie hul arbeidsfunksies uitgevoer het nie weens stilstand;

- werknemers wat op sakereise is terwyl hulle lone in stand houmaatskappy;

- werknemers wat weens siekte nie vir werk opgedaag het nie;

- werknemers wat nie na die werkplek gekom het nie weens die uitvoering van openbare pligte;

- werknemers wat deeltyds of weekliks of deeltyds aangestel word;

- werkers van landbou-organisasies;

- spesialiste wat tot die staat toegelaat word met 'n proeftydperk;

- werknemers wat werk by die huis doen;

- burgers wat in departementele instellings studeer;

- burgers wat tydelik by landbouwerk betrokke is terwyl hulle salarisse vir die hoofpos behou.

Terselfdertyd, in die geval van inagneming van deeltydse werkers, sluit die betaalstaat nie werknemers in wat volgens die wet op 'n verminderde skedule werk nie - byvoorbeeld weens minderjarige ouderdom, werk in gevaarlike toestande. Vroue kan ook op 'n verminderde skedule werk, wat voorsien word van bykomende pouses in die implementering van arbeidsaktiwiteite om 'n kind te voed.

'n Volledige lys van kategorieë werkers wat by die onderneming se betaalstaat ingesluit moet word, word gegee in die Instruksie oor die statistieke van die aantal werknemers wat in 1987 deur die USSR Staatsstatistiekkomitee goedgekeur is (Instruksie No. 17- 10-0370 gedateer 17 September 1987). Dit is opmerklik dat hierdie regsbron steeds van krag is, en sy jurisdiksie is op federale vlak.

Betaalstate: hoofkategorieëspesialiste

In die algemeen word die lys van werknemers van die onderneming verteenwoordig deur 3 hoofkategorieë van spesialiste:

- werk op 'n permanente basis of vir meer as 'n jaar onder 'n dienskontrak;

- tydelik uitgereik - vir 'n tydperk van hoogstens 2 maande, en in die geval van vervanging van 'n tydelik afwesige spesialis - nie langer as 4 maande nie;

- werk onder 'n seisoenale kontrak, wat gesluit word vir 'n tydperk van hoogstens 6 maande.

Maar baie hang af van die inhoud van die kontrakte wat regsverhoudings tussen 'n spesifieke werknemer en werkgewer vestig. Daar kan kennis geneem word dat die betaalstaat van werknemers vanaf 'n naweek of 'n vakansiedag gelykstaande geneem moet word aan die ooreenstemmende aanwyser wat op die vorige werksdag aangeteken is. Net so - as naweke of vakansies 2 of meer is. Die betaalstaat van elk van hulle moet gelyk wees aan die ooreenstemmende aanwyser vir die werksdag wat die eerste naweek of vakansie voorafgaan.

Daarom maak die wetgewing van die Russiese Federasie voorsiening vir 'n taamlik ingewikkelde klassifikasie van werknemers wat in die betaalstaat van ondernemings ingesluit is. Dit sal ook nuttig wees om te oorweeg watter kategorieë van spesialiste nie ingesluit is in die lys van werknemers in ooreenstemming met die standaarde wat deur die USSR State Statistics Committee aanvaar is nie.

Watter werknemers is nie by die lys ingesluit nie?

In hierdie geval praat ons van werknemers wat:

- word nie by die personeel van die onderneming ingesluit nie en voer hul arbeidsfunksies uit ooreenkomstig die ooreenkoms vir eenmalige werk;

- uitgereik aan die onderneming as deeltyds van ander organisasies;

- aangetrokke tot die firma ingevolge 'n ooreenkoms met 'n regeringsorganisasie;

- tydelik geregistreer vir werk in 'n ander maatskappy, ten spyte van die feit dat hulle nie hul salaris in die hoofposisie behou nie;

- gestuur om sonder werk te studeer en 'n beurs te ontvang op koste van die werkgewer;

- studente van skole tydens beroepsvoorligting;

- werkers wat opleiding ondergaan vir daaropvolgende werk by nuwe ondernemings;

- jong professionele persone wat met maatskappy-betaalde verlof is na graduering;

- het 'n bedankingsbrief aan die personeelafdeling gestuur, en ook opgehou werk voor die verstryking van die waarskuwingstydperk of in geval van afwesigheid daarvan.

Terselfdertyd, as 'n werknemer in een maatskappy arbeidsaktiwiteite vir twee, een en 'n half of minder as een tarief uitvoer, of deur een maatskappy as 'n interne deeltydse werk aangestel word, dan is hy getel as een persoon binne die lys van spesialiste.

Die betaalstaat vanaf 'n sekere datum moet alle werknemers insluit wat sedert daardie datum aangestel is, en terselfdertyd moet dit nie afgedankte spesialiste insluit nie.

Saam met die betaalstaat het die wetgewing van die Russiese Federasie norme waarvolgens die gemiddelde aantal werknemers bepaal kan word. Kom ons bestudeer die besonderhede daarvan in meer besonderhede.

Waarvoor is aanwysersgemiddelde aantal werknemers?

Die aanwysers wat oorweeg word, kan gebruik word as gevolg van redelik gereelde veranderinge in die struktuur van die toestand van die onderneming. Die gemiddelde personeeltelling (die sakrekenaar is die hoofinstrument om dit te bepaal) word volgens die volgende formule bereken: die som van die betaalstaat van die maatskappy se personeel vir alle dae binne die verslagtydperk - byvoorbeeld 'n maand, word gedeel deur die getal van dae van die ooreenstemmende tydperk. Dit kan ook byvoorbeeld geneem word, die totale syfer vir die jaar vir maand en gedeel deur 12. Die spesifieke metode om die formule toe te pas hang af van die take wat die onderneming se personeeldiens in die gesig staar.

In die praktyk kan die gemiddelde aantal werknemers van die maatskappy bepaal word, byvoorbeeld vir verslagdoeningsdoeleindes. In hierdie geval word die ooreenstemmende aanwyser saam met die betaalstaat gegee, wat op 'n sekere datum vasgestel is: dus word die aantal spesialiste gemiddeld binne die verslagdoeningstydperk gegee - maand, kwartaal, halfjaar, jaar.

Gebruik van die betaalstaat in die evaluering van arbeidshulpbronne

Praktiese toepassing van aanwysers soos lys of gemiddelde personeeltelling kan ook uitgevoer word as deel van 'n assessering van die arbeidsmag van 'n onderneming. Kom ons bestudeer hierdie aspek in meer besonderhede.

Daar is 'n groot aantal kenmerke van die arbeidsmag wat deur die personeeldepartemente van ondernemings en ander belangstellende strukture wat met besigheid verband hou, ontleed word. Die arbeidsmag is een van die sleutelhulpbronne van enige organisasie.kwalifikasies en ander beduidende kenmerke waarvan die mededingendheid van die maatskappy se sakemodel bepaal, sodat die maatskappy se bestuurders baie aandag aan die beoordeling daarvan kan gee.

Basiese kenmerke van die arbeidsmag

Onder die belangrikste kenmerke van die arbeidsmag:

- wins;

- bywoning;

- eintlik werkende spesialiste.

Onder die absolute toename is dit wettig om die verskil tussen die aanwyser van die aantal spesialiste aan die begin en einde van 'n spesifieke verslagtydperk te verstaan. Op sy beurt, deur die verhouding tussen die ooreenstemmende aanwyser aan die einde en begin van die verslagtydperk te bereken, is dit moontlik om die groeikoers van die arbeidsmag te bepaal. Sulke aanwysers is belangrik as 'n kwantitatiewe beoordeling van die arbeidspotensiaal van die maatskappy uitgevoer word.

Daarbenewens kan die personeeldepartemente van ondernemings probleme oplos wat verband hou met die beplanning van die personeelstruktuur gebaseer op die toewysing van spesialiste aan sekere kategorieë werknemers. Van die belangrikste aanwysers wat in hierdie geval gebruik word, is die bywoningsbetaalstaat van werknemers. Dit weerspieël die aantal werknemers wat gedurende die dag na hul werksplek kom. Hierdie aanwyser kan bepaal word met inagneming van verskeie aanpassings - byvoorbeeld dié wat die verwagte afwesigheid van werknemers in ag neem.

Nog 'n belangrike parameter wat die beskikbaarheid van arbeidshulpbronne van die maatskappy kenmerk, is die aantal werklik werkende spesialiste. Dit het veral 'n fundamentele verskil van die bywoninghoeveelheid - aangesien die betrokke parameter nie is niesluit so 'n aanwyser in soos die hoeveelheid heeldag-stilstand, dit wil sê dié waartydens spesialiste nie gedurende die hele werksdag volgens die skedule begin werk het nie.

Evaluering van arbeidshulpbronne: nuanses

Kom ons oorweeg in meer besonderhede hoe hierdie aanwysers gebruik kan word om die maatskappy se personeel te assesseer. Die arbeidsmag is, soos ons hierbo opgemerk het, die belangrikste hulpbron van die organisasie, en daarom moet die bestuur daarvan rasioneel wees en die besonderhede van die bou van die besigheidsmodel van die onderneming weerspieël.

Die hoofdoel van die bestuur en bevoegde werknemers van die maatskappy in hierdie geval is om maksimum arbeidsproduktiwiteit te verseker ten einde die volume goedere of dienste wat aan die mark gelewer word te verhoog, asook om hoë doeltreffendheid in die organisasie van produksie. Om dit te doen, kan bestuur die struktuur van die onderneming se personeel assesseer ten einde te identifiseer: die voorsiening van die maatskappy en sy strukturele afdelings van die nodige arbeidshulpbronne, personeelomset-aanwysers, aanwysers wat arbeidsproduktiwiteit by die onderneming kenmerk, die doeltreffendheid van die gebruik van werk. tyd deur werknemers van die maatskappy, die rasionaliteit van die gebruik van die loonfonds deur die onderneming.

Die bronne van data waardeur sleutelaanwysers verkry kan word om hierdie take op te los - soos byvoorbeeld die aantal werknemers van die organisasie, hul lys of gemiddelde personeeltelling-aanwysers, is meestal verslagdoeningsdokumente - byvoorbeeld, vorm No. P-4, sowel as interne korporatiewe databronne - byvoorbeeld,tydstate saamgestel deur HR-spesialiste.

Human Resources Data: Order of Evaluation

Kom ons kyk nou na die volgorde waarin die assessering van die menslike hulpbronne van 'n onderneming uitgevoer kan word.

Deur die aanwysers wat oorweeg word, te gebruik, ontleed die bevoegde spesialiste van die maatskappy se HR-afdeling hulle eerstens vir voldoening aan die beplande aanwysers. As veranderinge waargeneem word, word nie net die kwantitatiewe eienskappe daarvan geëvalueer nie, maar ook kwalitatiewe. In die proses om aanwysers vir sekere kategorieë spesialiste te ontleed, word verskeie afwykings van die syfers wat aan die einde van vorige verslagtydperke aangeteken is, aan die lig gebring, en op grond van 'n vergelyking van die data word dit geïnterpreteer. Die hoofgebruiker daarvan is die bestuur van die organisasie, wat die ontvangde data kan gebruik om besluite te neem:

- oor die verhoging van die personeel van die maatskappy;

- oor die verandering van die struktuur van die maatskappy se personeel ten einde arbeidsproduktiwiteit by die onderneming te verbeter;

- oor veranderinge aan die organisasie se bestuurstruktuur om die doeltreffendheid van kommunikasie tussen werknemers van die maatskappy te verhoog om sekere probleme op te los.

Dit is opmerklik dat die lys van maatskappywerknemers, hul gemiddelde getal en ander kenmerke wat gebruik word om die maatskappy se arbeidspotensiaal te bepaal, in baie gevalle aangevul word deur ander aanwysers wat die ontleding van die maatskappy se personeelstruktuur nog meer insiggewend maak. Die kwalifikasiesamestelling van die staat kan byvoorbeeld in ag geneem wordondernemings, sy struktuur in terme van professionele vaardighede en bevoegdhede van werknemers. In baie gevalle, wanneer besluite geneem word oor die optimalisering van die personeelstruktuur, kan personeelbeamptes en maatskappybestuur fokus op die verbetering van die kwalifikasies van spesialiste eerder as op die toepassing van sekere organisatoriese maatreëls wat daarop gemik is om die onderneming se personeelbestuursmodel te verbeter.

Maar in baie gevalle is die werklike beskikbaarheid van spesialiste van een of ander profiel van groter belang. Dit kan heel moontlik blyk dat die onderneming tekorte aan personeel met die vereiste vlak van kwalifikasie ervaar.

Gebruik werksmagskatting om besigheid uit te brei

Analise van die struktuur van die maatskappy se personeel kan ook gebruik word om probleme op te los wat die uitbreiding van die besigheid kenmerk. 'n Gedetailleerde studie van die arbeidspotensiaal van die hoofonderneming, arbeidsproduktiwiteitsaanwysers van werknemers wat in hierdie maatskappy werksaam is, sal die doeltreffendheid van die ontplooiing van nuwe vermoëns van die onderneming verbeter - byvoorbeeld wanneer 'n ander fabriekslyn in 'n ander stad oopgemaak word. Die beskikbaarheid van klaargemaakte analitiese data wat deur HR-spesialiste en bestuurders van die hoofmaatskappy verkry is, sal dit moontlik maak om 'n tipiese personeeltabel op te stel, optimale werkskedules te vorm en spesialisposte tussen verskeie strukturele afdelings van die onderneming te versprei.

CV

Dus, die berekening van die betaalstaat, sowel as die getalvan werknemers van die maatskappy gebaseer op gemiddelde waardes, aangevul deur ander beduidende aanwysers wat die arbeidspotensiaal van die maatskappy kenmerk - byvoorbeeld bywoning, stel die maatskappy se bestuur in staat om die belangrikste take op te los wat verband hou met die verhoging van arbeidsdoeltreffendheid by die onderneming, die optimalisering van arbeidsproduktiwiteit, en die ontplooiing van nuwe vermoëns van die onderneming.

Dit is belangrik om die ontleding van relevante aanwysers op 'n omvattende wyse te benader, met inagneming van die kwalifikasie-eienskappe van individuele groepe spesialiste, die besonderhede van markneigings en, wat ook baie belangrik is, die huidige bepalings van die wetgewing van die Russiese Federasie. Die suksesvolle oplossing van sulke take sal die maatskappy in staat stel om meer mededingend in die mark te wees, gereed om beide groeistrategieë en planne te implementeer wat daarop gemik is om die stabiele ontwikkeling van die maatskappy te handhaaf.