Die konsep, doelwitte, doelwitte, die essensie van personeelassessering. Personeel sertifisering is

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Periodiese personeelbeoordeling stel die bestuurder in staat om nie net die vlak van professionele opleiding en bui van werknemers uit te vind nie, maar ook om te bepaal hoe hul persoonlike en besigheidseienskappe met hul posisie ooreenstem.

In teenstelling met die algemene opvatting, is die hooftaak van sertifisering nie om die arbeidsaktiwiteit van werknemers te beheer nie, maar om na 'n reserwe te soek en potensiële geleenthede te ontsluit om die opbrengsvlak van elke werknemer te verhoog.

Die konsep van personeelbeoordeling

Evaluering van werknemers behels 'n reeks toetse, onderhoude of onderhoude.

Terselfdertyd is die doeleindes van personeelbeoordeling nie beperk tot evaluering self nie. Hul hoofwaarde is om werknemers te identifiseer wat meer doeltreffend in ander posisies kan werk. Op grond van die resultate van die sertifiseringsaktiwiteite besluit die bestuurder oor die oordrag, bevordering, opleiding of heropleiding van individuele werknemers.

Die waarde van objektiwiteit om te verkrybetroubare resultate

Die belangrikste komponent van die attesteringsprosedure is die objektiwiteit daarvan. Dit beteken dat wanneer werknemers evalueer word, spesifieke kriteria en metodes gebruik word om die invloed van subjektiewe faktore te vermy.

Daar kan nie gesê word dat persoonlike indrukke slegs inmeng met die werk van die bestuurder tydens die sertifisering nie, maar dit kan die resultate van die prosedure aansienlik verdraai. Eensydige persepsies van werknemers vertaal in slegte HR-besluite en bestuursfoute.

Opdrag van sertifisering van werknemers van die onderneming

Dikwels is personeelbeoordeling 'n wonderlike kans om hulself te bewys vir daardie werknemers wat "hul koppe op die plafon laat rus." Nadat werknemers hul aktiwiteitsveld bemeester het en nie geleenthede vir verdere groei sien nie, verloor werknemers motivering. Hulle raak ondoeltreffend en onaktief, hul produktiwiteit neem af.

Deur personeelveranderings uit te voer gebaseer op beoordelingsresultate maak voorsiening vir optimale gebruik van die organisasie se arbeidsmag.

Die doel van sertifiseringsaktiwiteite kan wees:

• Opstel van nuwe vergoedingspakkette. Sulke veranderinge beïnvloed die materiële belange van die personeel (loonverandering, die stelsel van strawwe en belonings, motivering neem toe).
• Neem bestuursbesluite rakende die ontwikkeling van die organisasie, optimalisering van personeelbeleid (terugvoer word gevestig, potensiaal word gewys, die werknemer het die geleentheid vir persoonlike en professionele ontwikkeling, hy ontvanginligting oor wat die organisasie van hom verwag). Die maatskappy, nadat hulle die data ontvang en ontleed het, kan sy planne aanpas en menslike hulpbronne meer doeltreffend bestuur.
• Weerspieëling van die werklike toestand van die onderneming op die huidige oomblik, opsporing van moontlike probleme in die arbeidssfeer. Gegewe hierdie doelwit is personeelsertifisering die studie en evaluering van die werknemer se vorige aktiwiteite, hul resultate, die behoefte aan opleiding, sowel as die identifisering van bestaande werkprobleme en die soeke na maniere om dit uit te skakel.

Hoofkomponente van die sertifiseringsproses

Met inagneming van die doelwitte waarvoor die sertifiseringsprosedure uitgevoer word, beplan die bestuurder:

1. Personeelevaluering.
2. Evaluering van die werk van werknemers.

Sertifisering van personeel is die studie van die mate van gereedheid van 'n werknemer om spesifieke arbeidstake (dié wat hy by sy werkplek doen) uit te voer. Daarbenewens behels hierdie tipe assessering die identifisering van die vlak van die werknemer se potensiële vermoëns, wat nodig is om sy professionele groei te voorspel.

Die kern van arbeidsevalueringsmaatreëls is om die werklike resultate te vergelyk met dié wat voorspel is (hulle kontroleer die inhoud, kwaliteit, volume van die werk wat gedoen is). Die studie van beplande aanwysers volgens tegnologiese kaarte, planne en werkprogramme van die organisasie laat jou toe om 'n objektiewe konsep van die werklike hoeveelheid, kwaliteit en intensiteit van arbeid te vorm.

Aan die gangAttestgebeurtenisse, bestuurders assesseer die werk van nie net werknemers nie, maar ook hul hele departement. Om dit te doen, is daar 'n spesiale prosedure waarby inligting van ander (verwante) afdelings betrokke en gebruik word, asook data verskaf deur eksterne vennote en kliënte van die maatskappy.

As 'n reël kan 'n maatskappy die mees betroubare, objektiewe en bruikbare data verkry wanneer beide rigtings in die uitvoer van sertifiseringsaktiwiteite gebruik word (assessering van arbeid, sowel as eienskappe en vermoëns wat die resultaat beïnvloed het).

Evaluering van werknemers en hul prestasie

Sertifisering van personeel by die onderneming sluit 'n hele reeks verskillende prosedures in: dit kan geskrewe toetse of 'n onderhoud wees.

Om die resultate op te som en hul ontleding te vergemaklik, vul die bestuurder 'n evalueringsvorm met twee afdelings in ('n beskrywing van die eienskappe van die werknemer en die resultate van sy werk). Terselfdertyd gebruik hy beide 'n puntetelling en geskrewe verduidelikings, opmerkings, regverdigings.

Die take van personeelbeoordeling is om die gebruik van arbeidshulpbronne te optimaliseer, daarom is dit so belangrik om die resultate van prosedures en finale assesserings met die werknemers self te bespreek. Omdat hulle vertroud is met hoe hulle die sertifisering geslaag het, moet hulle die toepaslike dokument onderteken. Die voordeel van so 'n stelsel is die vermoë vir werknemers om aan te dui of hulle saamstem met die assessering wat aan hulle gegee is. Indien daar spesiale omstandighede is wat die volle uitvoering van hul pligte verhinder het, kan die werknemerlei.

Hoe gereeld is die assessering

Mees suksesvolle maatskappye kies om elke jaar 'n evalueringsgeleentheid te hou. Sommige van hulle voer sulke resensies meer gereeld uit - een keer elke ses maande, dikwels in kombinasie met 'n vereenvoudigde assesseringsprosedure.

Die sertifisering van die organisasie se personeel kan ook die periodieke organisering van informele onderhoude insluit. Sulke aksies gaan gepaard met 'n bespreking van die resultate van arbeid, en dra ook by tot die deurlopende monitering van die arbeidsproses. Met 'n goeie formalisering van arbeidsassesseringsprosedures kan die bestuurder selfs meer gereeld assesseringsaktiwiteite instel: weekliks, maandeliks of kwartaalliks. Sulke prosedures kan natuurlik nie attestasieprosedures genoem word nie, maar dit kan gebruik word om die dinamika van die werkdoeltreffendheid van die personeel en die hele eenheid te monitor.

Wie word geassesseer en geassesseer

Toesig deur die bestuurder is nodig vir werknemers wat pas aangestel is of 'n nuwe opdrag (oordrag, bevordering) ontvang het.

Byvoorbeeld, McDonald's, bekend vir sy bestuurstrategieë, maak voorsiening vir verpligte sertifisering van alle bestuurders en spesialiste wat 'n bevordering (afname) ontvang het.

Boonop, ses maande nadat 'n werknemer by die organisasie aangesluit het of na 'n nuwe plek oorgeplaas is, word hy ook geassesseer.

Sielkundige aspek van assessering

Benewens die monitering van arbeidsaktiwiteit en die identifisering van potensiële geleenthede, is die essensie van personeelsertifiseringaanpassing van 'n werknemer wat in nuwe toestande verval het. Noukeurige en gereelde monitering help die bestuurder om te sien hoe vinnig die werknemer by die werk betrokke geraak het, hoe doeltreffend hy pligte hanteer en watter soort gedragsaanpassing hy nodig het.

Vir baie korporasies is "menslike hulpbron" nogal 'n duur belegging, so hulle stel daarin belang om 'n vinnige opbrengs op die gebruik daarvan te kry. Vir hierdie doel word personeelveranderings en eksperimente gebruik. Hierdie optrede gaan onvermydelik gepaard met streng beheer, 'n beoordeling van die sterk- en swakpunte van die werknemer, asook die verskaffing van nodige bystand om tekortkominge reg te stel. Terselfdertyd word die relevansie van die afspraak nagegaan.

Evaluasieresultate

As ons praat oor die kontrolering van die korrektheid van die aanstelling van 'n gewone eksekuteur of 'n laer-vlak bestuurder, dan word die gevolgtrekking gemaak na 'n paar maande. Om die middel- en senior bestuurders te evalueer, ontleed hulle die data vir die jaar.

In die geval dat 'n werknemer nie die pligte wat aan hom opgedra is nakom nie, en sy aktiwiteite nie reggestel kan word nie, word die bestuurder gedwing om tot degradering of selfs ontslag te wend.

Waarom maatskappye belangstel om die attestasietydperk te verkort

Die meeste groot korporasies het hul eie kode, stel standaarde, die sogenaamde "korporatiewe reëls". Die administrasie kan nie toelaat dat 'n nuwe werknemer hierdie standaarde onafhanklik en onbeheerbaar bemeester nie. Soos u weet, kan min Amerikaanse of plaaslike maatskappye met so 'n stabiele "groep spognorme” van arbeidsgedrag, soos byvoorbeeld Japannees.

In hierdie konteks is die essensie van personeelbeoordeling (veral die gereeldheid en hoë frekwensie daarvan) om die gedragsnorme en die basiese beginsels van werk by die werknemer te vestig. Die standaarde wat in die eerste maande neergelê is, word gekonsolideer en in stand gehou in die proses van gereelde jaarlikse assesseringsprosedures.

Hoe is die sertifisering van werknemers by die onderneming

Ten spyte van die feit dat die meeste maatskappye hul eie prosedures het vir die voorbereiding en uitvoer van sertifiseringsgeleenthede, is daar verskeie universele stappe wat op byna enige produksiegebied van toepassing is:

• Voorbereiding: op hierdie stadium berei hulle 'n bestelling vir die assessering voor, keur die sertifiseringskommissie goed, berei dokumentasie en vorms voor, lig die werksmag in oor wanneer en hoe die sertifiseringsprosedure sal plaasvind.
• Vorm die samestelling van die kommissie en keur dit goed. Tipies bestaan dit uit die Direkteur van Menslike Hulpbronne (Voorsitter), Hoof van Menslike Hulpbronne (Adjunkvoorsitter), Hoof van Evalueringsafdeling (Lid), Regsadviseur (Lid), Sosiale Sielkundige (Lid).
• Die hoofaktiwiteite, dit wil sê, direkte attestering van personeel: dit is werk om die individuele bydrae van elke werknemer te assesseer, data in vraelyste in te voer, sowel as rekenaarontleding van die inligting wat ontvang is.

Voltooiing van attestasie: spesialiste som die resultate op, aanvaar persoonlikbesluite om 'n werknemer te bevorder, te stuur om te studeer, te verhuis of te ontslaan (indien die werknemer nie die assessering geslaag het nie)

Daardie bestuurders en spesialiste wat vir minder as 'n jaar in hul plek gewerk het, swanger vroue, moeders met kinders jonger as een jaar en ander werknemers in voorkeurkategorieë is nie onderhewig aan assessering nie.