Tipe personeelassessering. Personeel bestuur

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Kontroleer personeel vandag – in die lig van strawwe mededinging – gee sakeleiers meer aandag. Die sukses van die maatskappy hang direk af van die kriteria waarvolgens die personeel gevorm word en hoe effektief hul potensiaal aangewend word. En goeie leiers verstaan dit. In verband met die vraag, gedikteer deur die realiteite van die tyd, het hoëronderwysinstellings begin om spesialiste van 'n nuwe vlak te produseer - personeelbestuurders. Kursusse in hierdie spesialiteit is ook baie gewild. Dit stel middelvlakbestuurders in staat om vinnig die nuwe vaardighede te bemeester wat nodig is vir effektiewe werk.

Met die eerste oogopslag lyk dit dalk asof nie elke onderneming en firma HR-spesialiste nodig het nie. In werklikheid verrig hulle egter 'n baie belangrike werk wat nie aan ander werknemers toevertrou kan word nie. Hoogs gekwalifiseerde bestuurspersoneel besit'n wye arsenaal van metodes en metodes om professionele aktiwiteit te evalueer. Boonop is die ondervinding wat opgedoen is baie belangrik in hierdie proses, en dikwels toon die bestuurders se eie prestasies ook effektief. Ons sal vandag die proses van personeelassessering beskryf en al sy stadiums dek.

Personeelevaluering: 'n paar algemene inligting

Vir die eerste keer oor die verifikasie van personeel met 'n wetenskaplike benadering tot hierdie kwessie, het hulle rondom die twintigerjare van die vorige eeu begin praat. Die grootste belangstelling in hierdie proses is opgespoor onder Amerikaanse sakemanne wat elke geleentheid probeer gebruik het om arbeidsproduktiwiteit te verhoog.

Dertig of veertig jaar later het spesialiste verskyn wat net met personeelkwessies gehandel het. Hulle het begin om vertrou te word met die werwing van werknemers vir produksie en ontleding van die vlak van hul kwalifikasies met betrekking tot hul posisie. In hierdie verband was daar 'n behoefte om basiese kennis te vorm wat fundamentele hulpmiddels in die aktiwiteite van MH-bestuurders kan word. So is tipes personeelbeoordeling, metodes van analise en klassifikasie van kriteria ontwikkel, waarvolgens die professionele geskiktheid van werknemers bepaal word. Natuurlik was hulle in hierdie tydperk nog so te sê "rou", maar het tog goeie resultate gelewer.

In die negentigerjare het HR-kursusse al hoe meer in aanvraag geraak. Geleidelik is die nuwe rigting omskep in 'n volwaardige wetenskaplike dissipline, wat tot vandag toe die resultate sistematiseer wat oor die jare van sybestaan van opgehoopte kennis. Die meeste suksesvolle maatskappye spaar nie op HR-spesialiste nie, wat beide deel van die organisasie se personeel kan wees en burgerlike werknemers kan wees. Vandag probeer groot entrepreneurs om die aktiwiteite van hul werknemers ten minste twee keer per jaar te ontleed. Sulke versiendheid laat toe om werktyd, lone te bespaar, die mees doeltreffende personeelveranderings aan te bring en op ander maniere arbeidsproduktiwiteit te verhoog, en gevolglik die doeltreffendheid van die onderneming self.

Evaluering van personeel (ons sal 'n bietjie later tipes en klassifikasie gee) kan voorgestel word as 'n kombinasie van verskeie stelsels wat as gereedskap dien. Laasgenoemde stel jou in staat om die funksies van personeelbestuur die doeltreffendste uit te voer. Dit sluit in:

• werwing;
• bepaal 'n werkplek vir hulle;
• motiveringskomponent;
• werknemeropleiding;
• ontwikkeling van individuele vermoëns van personeel, wat bydra tot loopbaanvordering;
• vorming van reserwepersoneelbasis;
• oplossing van alle personeelkwessies, insluitend die herskommeling in alle kategorieë personeel.

Hierbo het ons die hooffunksies van bestuurders gelys, maar dit doen min om hul verhouding met evalueringsaktiwiteite te openbaar. Maar hierdie vraag is baie belangrik in die onderwerp wat ons bestudeer. Ons sal later hieroor praat.

Funksies van personeelbestuur en prestasie-evaluering van werknemers

Voordat jy na evalueringtipes oorgaanpersoneel, is dit nodig om in meer besonderhede te praat oor die verhouding van waardasieaktiwiteite met die hooffunksies van bestuurders, wat ons reeds gelys het. Kom ons kyk dus van naderby na hierdie prosesse.

Sonder personeelbeplanning is dit reeds uiters moeilik om die werk van enige onderneming voor te stel. Selfs klein ondernemings probeer baie aandag aan hierdie kwessie gee. Op grond van die resultate van die assessering openbaar die MH-spesialis die kwalifikasievlak van bestaande werknemers, en as gevolg van die ontleding word die maatskappy se behoefte aan nuwe personeel duidelik.

Seleksie van nuwe werknemers vir enige bestuurder betrokke by menslike hulpbronne is nie 'n maklike proses nie. Deur die gebruik van verskillende tipes personeelassessering, bepaal spesialiste hoe effektief die maatskappy sy hulpbronne gebruik om hoogs gekwalifiseerde werkers te lok.

Sonder opleiding van sy personeel is enige maatskappy gedoem. Sy sal nie by die tyd kan byhou nie en sal vinnig haar posisies aan sakemededingers verloor. Daarom sal die evalueringsaktiwiteit dit moontlik maak om korrekte gevolgtrekkings te maak oor hoe hoog die behoefte aan werknemers in opleiding is. Ook, met behulp van die beoordeling van die personeel van die onderneming, blyk dit of die bestaande opleidingsprogramme ooreenstem met die tydsgees en watter resultate dit in werklikheid lewer.

Die personeelreserwe kan sonder oordrywing die "goue" reserwe van die onderneming genoem word. Hierdie databasis word bygewerk op grond van die resultate van die assessering van die aktiwiteite van werknemers en hul doeltreffendheid in verskeie werkprosesse.

Leer en personeelontwikkeling is baie naby, maar steeds nie identies niefunksies. Evalueringsaktiwiteit op hierdie gebied bepaal nie net die kwalifikasievlakke van die personeel nie, maar ook die onontdekte potensiaal daarvan. Maar vir die 100%-openbaarmaking daarvan sal opleiding nodig wees, waaroor ons reeds vroeër geskryf het.

Sonder motiverende en stimulerende komponente is die proses van interaksie tussen die werkgewer en werknemers onmoontlik. Meer presies, dit kan slegs vir 'n kort tydperk effektief wees. Dan word die bekendstelling van sommige motiveringstelsels vereis. Die assessering sal jou help om die doeltreffendste nutsmiddels te kies wat werknemers aanmoedig om hoër prestasie te lewer.

Die proses van personeelassessering in sommige stadiums van die organisasie van werkaktiwiteite is 'n integrale deel daarvan. Dit is byvoorbeeld onmoontlik om jou voor te stel om 'n nuwe werknemer aan te stel sonder 'n sekere beoordeling van sy persoonlike en professionele eienskappe. Ook, wanneer sekere werknemers bevorder word, word 'n deeglike ontleding van hul aktiwiteite en potensiaal, wat in 'n nuwe pos onthul kan word, uitgevoer.

Doelstellings van werknemerevaluering

Bestuurspersoneel gee hoofsaaklik om om die doeltreffendheid van elke individuele werknemer en die hele onderneming as 'n geheel te verbeter. Maar dit is 'n soort algemene formulering van die doelwitte wat deur die bestuurder nagestreef word, wat die evalueringsprosedure in die werksdae bekendstel. Die wetenskaplike stawing van die doelwitstelling van hierdie proses dek dit wyer. Daar word geglo dat die hoofdoelwitte in die evalueringsaktiwiteite van werknemers van die onderneming drie doelwitte is:

• Identifisering van die voordele om 'n werknemer aan te hou. Dit word gedoen deur die verhouding van koste vir elke spesifieke werknemer en die kwalitatiewe hoeveelheid werk wat deur hom verrig word, te bepaal. Nadat die resultate van die personeelassesseringsanalise ontvang is, kan die bestuurder besluit of hy die werknemer in sy plek gaan hou of 'n personeelvermindering moet doen.
• Identifisering van die potensiaal van 'n werknemer. Evaluering van personeel op hierdie gebied is belangrik wanneer dit kom by die soeke na 'n kandidaat vir bevordering. Die hoof van die maatskappy moet duidelik verstaan of daar 'n persoon onder sy werknemers is wat in staat is om verantwoordelikheid te neem en die vakante stoel in te neem. Andersins sal die onderneming die koste hê om 'n persoon van buite te vind, lok en op te lei.
• Identifisering van funksionele rol. Elke werknemer vervul 'n bepaalde rol in die maatskappy. En dikwels het dit geen verband met sy posisie en professionele vaardighede nie. 'n Funksionele rol is 'n gevolg van 'n kombinasie van persoonlike eienskappe en eienskappe. Werknemerevaluering stel jou in staat om die kategorieë personeel te bepaal: 'n spanspeler, 'n blink persoonlikheid, 'n potensiële leier, ensovoorts.

Interessant genoeg is personeelbeoordeling in baie Asiatiese lande 'n integrale deel van die werkproses. En dikwels is dit heeltemal daarop gebaseer. Dit is die mees relevant vir Japan. Daar doen MH-bestuurders 'n deeglike en veelvlakkige assessering van die werknemer, wat sy vermoëns bepaal, en slegs volgens die resultate van die werk wat gedoen is, stel hulle hom in 'n bepaalde pos aan. Dus, enige onderneming maak die mees doeltreffende gebruik vansy personeel, wat sy mededingendheid verhoog en dit na 'n nuwe vlak van ontwikkeling bring.

Russiese maatskappye is steeds ver van hul buitelandse eweknieë. Elke jaar word buitelandse ontwikkelings egter meer en meer by die Russiese realiteite aangepas en in die praktyk ingevoer. Maar steeds ontstaan probleme baie dikwels as gevolg van die gebrek aan 'n enkele stelsel wat aan al die versoeke van die bestuurspan gelyktydig sal voldoen.

Evalueringskriteria

Hoe kan jy die prestasie van werknemers evalueer? Eerstens, volgens die stel kriteria. Onder hulle verstaan kenners 'n aantal kenmerke: persoonlik, professioneel, gedrag, ensovoorts. Hulle moet individueel die bestuurder se vraag beantwoord oor hoe presies sy pligte deur die werknemer uitgevoer sal word. As gevolg hiervan word dit duidelik of die werknemer se vermoëns voldoen aan die vereistes van die werkgewer persoonlik en korporatiewe etiek.

Vandag kan ons sê dat die kriteria vir die evaluering van werknemers ontwikkel word met inagneming van baie faktore. Die spesialis bestudeer die besonderhede van die maatskappy se aktiwiteite, die huidige stand van die maatskappy, asook wat presies die bestuurder as die finale produk wil ontvang. Dit is baie belangrik vir 'n personeelwaardeerder om die doeleindes waarvoor 'n personeelassessering gedoen word, te verstaan. Dit wil sê, dit is nodig om die prioriteitsmaatstaf te bepaal, afhangende van die tipe aktiwiteit van die werknemer. Byvoorbeeld, wanneer personeel gekies word vir indiensneming op 'n produksielyn, is die prioriteit die hoë geh alte van werk. Terselfdertyd moet die werknemer uitvoerend wees,lojaal, gedissiplineerd en in staat tot hoë volume werk.

Die resultaat van die inspeksies en die doeltreffendheid daarvan vir die hoof van die onderneming hang hoofsaaklik af van die evalueringskriteria. Vandag word hierdie kriteria hoofsaaklik in twee groepe verdeel:

• Onthulling van die vlak van bevoegdheid. Hierdie groep sluit 'n beoordeling van die professionele eienskappe van 'n werknemer in. Die spesialis evalueer sy kennis, vaardighede wat by die werk aangeleer is, sowel as vaste vaardighede. Daarbenewens word die gedragsmodel van die werknemer bestudeer, wat hoofsaaklik uit die totaliteit van sy persoonlike eienskappe gevorm word. Dit is die gerieflikste om so 'n assessering uit te voer deur sekere take vir die werknemer op te stel in die vorm van 'n aantal tipiese situasies wat die meeste deur hom in die werkplek teëgekom word. En hy moet dit oplos, op sy professionele vaardighede staatmaak. Hierdie metode is redelik effektief wanneer dit kom by die identifisering van die vlak van bevoegdheid van 'n werknemer.
• Onthulling van die doeltreffendheid van werk. In hierdie groep word alle benaderings en metodes met vergelykende analise geassosieer. Vir hom word die werklike resultate van 'n individuele werknemer en die aanwysers wat die bestuur vir dieselfde tydperk beplan, geneem. Voordat 'n assessering volgens sulke kriteria uitgevoer word, is dit egter nodig om eers die omvang van take vir die werknemer baie duidelik uit te stippel en hom in kennis te stel van die verwagte resultate. Hulle moet egter in sekere kategorieë uitgedruk word. Byvoorbeeld, verkoopsvolumes, voltooide transaksies, die bedrag van wins en so meer.

Dit is opmerklik dat die ontwikkeling van evalueringskriteriawerknemers - dit is 'n baie belangrike stadium wat onmiddellik voorafgaan aan die proses om die werk van personeel te assesseer. Terselfdertyd word die werk deur 'n groep mense uitgevoer: 'n personeelspesialis, 'n bestuurder, 'n personeelbestuurder. In die toekoms spreek hulle al die kriteria aan werknemers uit sodat alle deelnemers aan die proses eweredig verstaan wat van hulle verwag word en hoe hul professionele prestasie geassesseer sal word.

Basiese vereistes

Wanneer kriteria ontwikkel word, word die interne behoeftes van die maatskappy en sy bestuur altyd in ag geneem. Die algemene vereistes wat in die bedryf van toepassing is, moet egter altyd gehandhaaf word. Gewoonlik word ten minste sewe algemene vereistes op die vasgestelde kriteria toegepas, wat nie individuele vereistes moet weerspreek nie.

Eerstens moet die kriteria haalbaar wees. As 'n maatskappy byvoorbeeld tien of vyftien kontrakte per jaar met groot vennote sluit deur die gesamentlike pogings van die hele bestuurspan, dan is dit nie die moeite werd om dieselfde tien kontrakte as die hooftaak vir elkeen van hulle te stel en dan prestasie te beoordeel op grond van hierdie kriteria.

'n Belangrike voorwaarde vir die ontwikkeling van kriteria is hul objektiwiteit. Die spesialis moet eerstens die posisie wat die werknemer beklee in ag neem en, reeds daarop fokus, die ontwikkeling lei. Vooroordeel lê in die fokus op 'n spesifieke werknemer, wat 'n fundamenteel verkeerde benadering is om professionele prestasie te assesseer.

Moenie van deursigtigheid vergeet nie. Na alles, die resultate van die assessering direkhang af van hoe duidelik die take is wat aan hulle opgedra is en die vereistes wat aan hulle gestel word.

In die proses om kriteria te ontwikkel, is dit nodig om vereistes soos motivering en nakoming van werkspligte in ag te neem. Dit wil sê, die evalueringsaktiwiteit moet gekombineer word met die motiveringskomponent. Terselfdertyd moet in gedagte gehou word dat die vereistes nie wyer kan wees as die omvang van pligte wat die werknemer verrig terwyl hy in sy pos is nie.

Die kriteria moet ook ooreenstem met terme soos "verstaanbaarheid" en "dinamies". Die laaste vereiste vir die kriteria is baie belangrik, aangesien in moderne realiteite die werksomstandighede van maatskappye baie vinnig verander. En dit beteken dat werknemers van die onderneming ook daaraan moet voldoen.

Soorte werknemerprestasie-evaluering

Bestuurspersoneel van hoë kwalifikasie besit verskeie tipes of metodes om die werk van ander werknemers te evalueer. Hoe meer omvangryk hulle stel, hoe groter is die waarskynlikheid dat die resultate van die assessering akkuraat en nuttig vir die entrepreneur sal wees.

Vandag is daar drie tipes assessering. Hulle word geklassifiseer volgens hul fokus:

1. Beskrywend.
2. Kwantitatief.
3. Gekombineerd.

Beskrywende assessering van werknemers

HR-bestuurders noem hierdie tipe kwaliteit steeds baie, aangesien dit die gebruik van kwantitatiewe kenmerke heeltemal uitsluit. Dit laat jou toe om die werknemer die volledigste te beskryf deur verskeie eenvoudige tegnieke in jou werk te gebruik:

• Matriksmetode. Dit bestaan uit die skep van 'n ideale werknemermodel vir elke pos wat in die maatskappy beskikbaar is. In die toekoms sal personeel met hierdie matriks vergelyk word.
• Stelsel van arbitrêre kenmerke. Vir so 'n assessering is dit nodig om die belangrikste prestasies en mislukkings uit die hele werksaktiwiteit van 'n werknemer uit te sonder. Verder doen die bestuurder of spesialis in beheer van personeelbestuur personeelassessering gebaseer op die data wat ontvang is.
• Evaluering van die uitvoering van take. Hierdie benadering word as die eenvoudigste van almal beskou. Dit word dikwels deur beginner spesialiste gebruik wanneer die doelwitte van personeelassessering nie die bevordering van 'n werknemer beïnvloed nie. In hierdie geval vereis die assessering data oor die hele werk van 'n spesifieke persoon, wat jou toelaat om te verstaan hoe goed hy sy direkte pligte hanteer.
• "Driehonderd-en-sestig grade." Om die materiaal te bekom wat nodig is vir die ontleding van die produksieaktiwiteite van 'n werknemer, word inligting van sy kollegas, meerderes en ondergeskiktes vereis.
• Bespreking in die groep. Elke werknemer voer individueel 'n gesprek met sy bestuurder en genooi kundiges in dieselfde veld om die doeltreffendheid van sy werk en verdere vooruitsigte in hierdie bedryf uit te vind.

Kwantitatiewe evaluering-aansig

Hierdie tipe assessering word as die akkuraatste beskou, aangesien die resultaat daarvan in die vorm van getalle, tabelle en grafieke aangebied word. Wanneer dit gebruik word, word die volgende metodes gebruik:

• Tellings volgens punte. Voordat die werk van die personeel nagegaan word, word 'n puntestelsel ontwikkel, wat gebou is op die toekenning van 'n sekere punt aan die werknemer vir elk van die moontlike prestasies. Na die vereiste tydperk word die resultate opgesom, wat duidelik die doeltreffendheid van die personeel toon.
• Gerangskik. Hierdie metode verg 'n baie lang voorbereiding en baie ondervinding. Dit is gebaseer op 'n graderingstelsel. Die kriteria vir die samestelling daarvan verskil in elke geval, afhangende van die behoeftes van die bestuurder. Kortliks kan dit beskryf word as die proses om 'n gradering aan werknemers toe te ken, en diegene wat in die laagste posisies is, is onderhewig aan vermindering, ontslag of verwydering uit hul pos.
• Gratis puntetelling. Hierdie benadering is 'n kombinasie van die twee voriges. 'n Werknemer van die maatskappy ontvang punte vir sy persoonlike en professionele eienskappe. Gevolglik word 'n gradering saamgestel, wat deur die leier vir sy eie doeleindes gebruik word.

Gekombineerde Evaluering

As die bestuurder al die kwaliteite en prestasies van die personeel so wyd as moontlik wil dek om die mees gedetailleerde inligting in die evalueringsproses te bekom, dan moet hy na die gekombineerde vorm daarvan wend. Dit sluit twee hoofmetodes in:

• Opsomming van punte. Elke werker word aan 'n deeglike ontleding onderwerp, en 'n telling word aan sy eienskappe toegeken. Gevolglik word hulle opgesom en dan vergelyk met die ideale aanwyser, afgelei met behulp van die matriks.
• Groepering. Hier sluit die resultaat van die assessering individualiteit uit, aangesien alle personeelin groepe verdeel te word. Hulle kan verskillende doeleindes en doeleindes hê. Byvoorbeeld, die bestuurder verdeel onberispelike werknemers in een groep, in die tweede - inisiatief, maar sonder voldoende ervaring, en in die derde - die mees hopelose. Daar is 'n hele paar variasies van die gebruik van hierdie metode.

Ondanks die feit dat al die bogenoemde tipes assesserings omvattend lyk, laat dit jou in werklikheid toe om net sekere aspekte van 'n werknemer se prestasie te evalueer. Daarom werk HR-spesialiste daaraan om meer effektiewe metodes te skep wat dit moontlik maak om die mees akkurate resultate in verskeie parameters te verkry.

Formaat van personeelassesseringsaanwysers: moontlike opsies

Die resultaat van 'n personeelkontrole beland gewoonlik op die bestuurder se lessenaar in die vorm van 'n evalueringsblad. Die gerieflikste ontwerp daarvan is 'n tafel. Boonop kan dit van verskillende formate wees.

Byvoorbeeld, die kwantitatiewe formaat behels die vergelyking van graderings vir elke werknemer. In hierdie geval is al die kriteria wat tydens die aanvanklike stadium van verifikasie verklaar is belangrik. Maar 'n individuele formaat gebaseer op 'n assessering van persoonlike en professionele eienskappe gee die bestuurder inligting oor watter tipe werk 'n werknemer kan verrig en watter vaardighede hy het.

Mensehulpbronbestuur en personeelbeoordeling is baie belangrike aspekte van die maatskappy se aktiwiteite, wat bydra tot sy ontwikkeling en die groeivooruitsigte bepaal.