Basiese metodes van menslike hulpbronbestuur

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Een van die mees algemene terme in ekonomie is die konsep van "arbeid". Dit sluit daardie mense in wat, as gevolg van hul intellektuele en psigofisiese eienskappe, dienste of materiële goedere kan produseer. Met ander woorde, dit is daardie deel van die bevolking van die staat wat in die ekonomie werksaam is of nie daaraan deelneem nie, maar in staat is om te werk.

Die konsep wat oorweeg word, word gebruik op die skaal van die land en streek, 'n aparte tak van die nasionale ekonomie of binne die grense van 'n sekere professionele groep. Hiermee saam word 'n ander konsep in ekonomie gebruik. Dit is "menslike hulpbronne". Hierdie term dra 'n effens ander semantiese lading en inhoud. Menslike hulpbronne word verstaan as die belangrikste rykdom van enige organisasie. Boonop word sy welvaart slegs moontlik as dit gebruik word met inagneming van die belange van elke werknemer. Na alles, inhierdie term bevat 'n stel persoonlik-sielkundige en sosiokulturele eienskappe van mense.

Definisie van konsep

Die ontwikkeling van moderne bestuur is onmoontlik sonder om die steeds toenemende rol van elke persoon in produksieprosesse te erken. Onder die huidige toestande, waarin tegnologiese innovasies aansienlik versnel, mededinging verskerp en die ekonomie globaliseer, is die belangrikste hulpbron vir die verhoging van die doeltreffendheid van die organisasie die entrepreneuriese en kreatiewe vermoëns, kwalifikasies en kennis van werknemers.

Deur die 20ste eeu. Beduidende veranderinge het in die personeelbestuurstelsel van organisasies plaasgevind. Aanvanklik is werkers slegs beskou as 'n middel wat nodig is om 'n resultaat te verkry. Daarom was daar by ondernemings binne die raamwerk van tegnokratiese bestuur 'n personeelbestuurstelsel. Terselfdertyd is mense op dieselfde vlak as masjiene, grondstowwe en toerusting beskou, binne die raamwerk van hul hooffunksie – arbeid, gemeet aan die koste van werktyd.

In die 50's en 60's van die vorige eeu het personeelbestuur ontstaan. Terselfdertyd het die werknemer begin om nie beskou te word as iemand wat arbeidsfunksies verrig nie, maar as 'n onderwerp van arbeidsverhoudinge, 'n aktiewe element van die interne omgewing van enige organisasie. In dieselfde tydperk het 'n nuwe konsep verskyn. Hy het die bestaan van “menslike kapitaal” goedgekeur. Dit was 'n hele kompleks van oorgeërfde en verworwe eienskappe (opvoeding, kennis wat in die werkplek opgedoen is),gesondheid en ander komponente wat gebruik kan word om dienste en goedere te vervaardig.

Met verloop van tyd het 'n konsep selfs meer ruim verskyn. Die werknemers van die onderneming het begin om geëvalueer te word as 'n menslike hulpbron met sy eie besonderhede as gevolg van die feit dat:

1. Mense is intelligent. Daarom is hul reaksie op enige eksterne invloed (of beheer) nie meganies nie, maar emosioneel betekenisvol.
2. Mense, as gevolg van hul intelligensie, is in staat om voortdurend te verbeter en te ontwikkel. En dit is die mees langtermyn en belangrikste bron van groei in prestasie-aanwysers, nie net vir enige organisasie nie, maar ook vir die samelewing.
3. Mense kies vir hulself 'n sekere tipe aktiwiteit. Dit kan industrieel of nie-produktief, fisies of geestelik wees. Terselfdertyd stel hulle almal spesifieke doelwitte vir hulself.

Die kennis en vermoëns van mense, hul professionaliteit en kwalifikasies is egter oneweredig onder hulle verdeel. Daarom benodig elke werknemer heropleiding en konstante opleiding, asook ondersteuning vir sy werksmotivering.

Behoefte aan HR-bestuur

Die leiers van die meeste Russiese maatskappye fokus in hul werk op finansiële en produksiekwessies, sowel as bemarking. Terselfdertyd verloor hulle die kwessies van die ontwikkeling van 'n stelsel van menslikehulpbronbestuurmetodes uit die oog.

Hierdie rigting is die belangrikste skakel in die werk van die leier. Na alles, die gebruik van bestuursmetodesOnderneming Menslike Hulpbronne het die volgende kenmerke:

1. Het 'n direkte impak op die waarde (kapitalisasie) van die maatskappy. Dit gebeur as gevolg van die groei van ontasbare bates (personeelbeleid, handelsmerk en intellektuele potensiaal van werknemers) onder die bates van die organisasie.
2. Dit is 'n interne bevoegdheid van 'n organisasie wat dit voorsien van leierskap onder mededingers.
3. Laat 'n suksesvolle en goeie maatskappy toe om 'n leier in 'n spesifieke marksegment te word.

Die bestuur van mense is een van die belangrikste areas van die bestuur van 'n organisasie. Die werknemers van enige maatskappy is immers sy belangrikste hulpbron. Dit is met hul hulp dat nuwe produkte geskep word, fondse opgehoop en gebruik word, en die kwaliteit van die finale produk beheer word. Terselfdertyd, anders as ander reserwes, is die inisiatief en moontlikhede van werknemers onbeperk.

Verskeie metodes van menslike hulpbronbestuur is ontwikkel. Dit is die tegnieke en metodes waardeur die bestuurder die aktiwiteite van die werkspan rig, insluitend individuele kunstenaars, wat as gevolg daarvan die oplossing van die gestelde take moontlik maak.

Boonop is alle metodes van menslike hulpbronbestuur hulpmiddels vir die praktiese toepassing van die wette van ekonomie. Daarom speel hul studie en toepassing 'n belangrike rol in die praktiese stawing van alle besluite van die bestuurder rakende personeel wat bydra tot die vervulling van take,wat prioriteite vir die maatskappy is.

HR-tegnologie

Menslikehulpbronbestuur is moontlik met die normale funksionering van so 'n stelsel, sowel as met die beskikbaarheid van gereedskap om die werknemer te beïnvloed. Dit alles saam vorm HRM-tegnologie. In sy mees algemene vorm beteken dit dienste, vaardighede en tegnieke wat gebruik word om enige materiaal te verander.

Tegnologieë wat in menslike hulpbronbestuur gebruik word, is:

• multi-skakel, wat 'n hele reeks onderling verwante take verteenwoordig wat opeenvolgend uitgevoer word (aanstelling, opleiding van 'n spesialis, sy aanpassing, arbeidsaktiwiteit, ens.);
• tussenganger, wat die verskaffing van dienste deur een groep mense aan 'n ander is om 'n spesifieke probleem op te los (die interaksie van die maatskappy se personeelafdeling met die hoofde van strukturele afdelings);
• individu, die toepassing van vaardighede en tegnieke op 'n spesifieke werker.

HRM-doelwitte

Die gewenste eindresultaat van die implementering van menslike hulpbronbestuur is die seleksie van personeel met sulke kwalitatiewe en kwantitatiewe eienskappe wat ooreenstem met die doelwitte van die organisasie.

Elke besigheid moet vier doelwitte hê:

• ekonomies, wat die groei van winste is;
• wetenskap en tegnologie, uitgevoer deur die implementering van die prestasies van wetenskaplike en tegniese vooruitgang en produktiwiteitsgroei;
• produksie-kwantitatief, wat lei tot doeltreffende produksie enimplementering;
• sosiaal, ontwerp om aan menslike sosiale behoeftes te voldoen.

Op grond van die spesifieke doel van die organisasie, kan verskeie metodes van menslike hulpbronbestuur toegepas word. Maar terselfdertyd word hulle almal op twee maniere beskou. Aan die een kant moet die gebruik daarvan die behoeftes van werknemers in ag neem, en aan die ander kant moet alle optrede van die personeel ondergeskik wees aan die implementering van die doelwitte wat gestel is. En dit is belangrik dat al hierdie partye nie met mekaar konflik nie.

HRM-funksies

Hierdie konsep verwys na sekere tipes mensebestuur. Terselfdertyd word die volgende funksies van HRM onderskei:

• werwing van personeel met hul verdere indiensneming;
• aanpassingsprosesse;
• werknemerevaluering;
• personeelgroei en opleiding;
• strategiese HR-beplanning;
• voorsien sekuriteit;
• vorming van 'n stelsel van voordele en belonings;
• koördinering van alle arbeidsverhoudinge.

HRM-beginsels

HRM-bestuur voldoen aan die volgende basiese reëls:

1. Wetenskap. Hierdie beginsel beteken konstante kennis van die ontwikkelingspatrone van die span, wat onder die invloed van verskeie eksterne en interne faktore is, en die oplossing van opkomende teenstrydighede, met inagneming van objektiewe moontlikhede.
2. Progressiwiteit. Die beginsels en metodes van menslike hulpbronbestuur behoort kwalitatief nuwe oplossings te bied vir die probleme wat voor die bestuurder opduik sonder om verouderde tegnieke te gebruik.impak op personeel.
3. Kolegialiteit en eenheid van bevel. Die aanneming van bestuursbesluite moet die menings van alle spesialiste wat oor 'n hele reeks kwessies uitgespreek word, in ag neem. Vir die implementering daarvan berus persoonlike verantwoordelikheid by die leier.
4. Optimale kombinasie van desentralisasie en sentralisasie. Hierdie beginsel is baie belangrik vir die bestuur van 'n maatskappy.
5. Bou 'n HRM-stelsel. Wanneer sulke werk uitgevoer word, moet maatskappybestuurders op alle vlakke gelei word deur beginsels wat die norme en reëls is van objektief werkende psigologiese, sosiale en ekonomiese wette.
6. Doelgerigtheid. Alle funksies van MHB moet nie arbitrêr gevorm en verander word nie, maar gebaseer op die doelwitte en behoeftes van die organisasie.
7. Optimaliteit van menslike hulpbronne. Die aantal werknemers en die organisasiestruktuur van die maatskappy moet afhang van die volume van produksie.
8. Vooruitsigte. Die vorming van 'n menslike hulpbronbestuurstelsel moet die verdere ontwikkeling van die organisasie in ag neem, asook die jongste ervaring van binnelandse en buitelandse firmas in ag neem.
9. Kompleksiteite. Die konstruksie van die HRM-stelsel moet uitgevoer word met inagneming van al die faktore wat dit in die toekoms sal beïnvloed (ekonomiese, sielkundige toestande van die fasiliteit, sowel as belasting- en kontraktuele vereistes).
10. Hiërargie. Volgens hierdie beginsel moet die interaksie tussen alle bestuursvlakke gebaseer wees op die nakoming van trapverhoudings.

Om bogenoemde beginsels te volg is belangriktoestand van die maatskappy.

Kom ons gaan oor na die oorweging van menslikehulpbronbestuurmetodes. Elkeen van hulle kan gebruik word om kollektiewe doelwitte te bereik.

Administratiewe metode

Hierdie metode van personeelbestuur word gekenmerk deur die voldoening aan bestaande wetlike norme, sowel as bevele en handelinge van hoër bestuur.

Die administratiewe metode van menslike hulpbronbestuur word gekenmerk deur die direkte aard van die impak, want enige regulatoriese handeling is verpligtend.

Die impak op die werknemer wanneer die administratiewe metode van HRM gebruik word, is die manier:

• direkte instruksie, bindend, gerig aan 'n spesifieke bestuurde entiteit;
• vestiging van beginsels (reëls), sowel as norme wat ontwerp is om die aktiwiteite van ondergeskiktes te reguleer met die ontwikkeling van standaardprosedures vir bestuursinvloed;
• ontwikkeling en daaropvolgende implementering van aanbevelings wat bydra tot die organisasie en verbetering van administratiewe beginsels;
• toesig en beheer oor die aktiwiteite van elke werknemer, sowel as die personeel van die organisasie as geheel.

Die administratiewe manier van MHB kan nie geïmplementeer word sonder vinnige ingryping en leiding nie. So 'n aksie is ontwerp om werknemers te lei tot die doeltreffende oplossing van hul take.

Administratiewe metodes om menslike hulpbronne in 'n organisasie te bestuur word in drie groepe verdeel. Die eerste van hulle sluit 'n stelsel van organisatoriese en stabiliserende invloede in, watword versoek om stabiele organisatoriese bande te vestig en sekere verantwoordelikhede aan werknemers toe te ken. Dit sluit regulering en rantsoenering in, sowel as onderrig.

Die tweede groep administratiewe metodes vir die bestuur van menslike hulpbronne in 'n organisasie is onderhewig aan die beginsels van administratiewe invloed. Sulke metodes weerspieël die gebruik van bestaande organisatoriese bande, sowel as hul 'n mate van aanpassing in die geval van veranderinge in werksomstandighede. Dit sluit 'n bevel en 'n resolusie, 'n resolusie, 'n instruksie en 'n bevel in.

Die derde groep van die administratiewe stelsel van menslikehulpbronbestuurmetodes sluit dissiplinêre metodes in. Hulle doel is om organisatoriese verhoudings te handhaaf deur verantwoordelikheid. Dit sluit bevele in wat teregwysings en kommentaar aankondig, asook die afdanking van werknemers.

Al die gelyste groepe administratiewe metodes van menslike hulpbronbestuur kan beide afsonderlik en in kombinasie gebruik word wanneer hulle mekaar aanvul.

Ekonomiese metodes

Dit is 'n spesiale manier om beheerprobleme op te los. Anders as administratief, is dit gebaseer op die gebruik van ekonomiese wette. Terselfdertyd kan die bestuur van die maatskappy verskeie metodes in hul werk toepas.

Ekonomiese metodes van menslike hulpbronbestuur neem die vorm aan van beplanning en ontleding, sowel as ekonomiese selfvoorsiening. Sulke voorwaardes maak dit moontlik om die wesenlike belangstelling van werknemers in die resultate van hul werk te wek.

Sleutelbenaderings en metodes van menslike hulpbronbestuur in 'n markekonomie sluit in die stel van duidelik gedefinieerde doelwitte en die ontwikkeling van 'n strategie om dit te bereik. Dit word moontlik as gevolg van die feit dat in moderne toestande die werk van ondernemings nie onderhewig is aan gesentraliseerde beplanning nie. Elkeen van hulle word beskou as 'n vrye kommoditeitprodusent, wat as een van die vennote optree in die raamwerk van sosiale samewerking van arbeid.

Ekonomiese metodes van menslike hulpbronbestuur laat jou toe om jou doelwitte te bereik slegs as daar aan 'n aantal vereistes voldoen word. Hulle is soos volg:

• Individualisering, dit wil sê om elke werknemer te kry wat hy verdien, gebaseer op die finale resultate van sy werk.
• Verenigde stelsel vir die vorming van wesenlike vergoeding vir personeel.

In sake van menslike hulpbronbestuur is die hoofmetodes van ekonomiese oriëntasie soos volg:

• Direkte wesenlike vergoeding, wat salaris, bonusse en dividende insluit.
• Maatskaplike betalings, voorsiening vir voedsel en subsidies, volle of gedeeltelike betaling vir die opvoeding van die werknemer en sy familielede, sagte lenings, ens.
• Pen alties.

Ekonomiese metodes van menslike hulpbronbestuur is metodes wat daarop gemik is om die werk van elke werknemer in die regte rigting te aktiveer en terselfdertyd die finansiële potensiaal van die onderneming te verhoog. Wanneer dit positief gebruik worddie eindresultaat van die maatskappy se aktiwiteite sal kwaliteit produkte en hoë winste wees.

Sosio-sielkundige metode

Hierdie metode behels 'n beheeraksie. Terselfdertyd maak hy staat op die beginsels en wette van sielkunde en sosiale ontwikkeling.

Die voorwerpe van invloed van hierdie metode is individue en hele groepe mense. Volgens die rigting van sy invloed en sy skaal, word hierdie metode in twee groepe verdeel:

1. Tegnologieë en metodes van menslike hulpbronbestuur gerig op die eksterne wêreld van 'n persoon, dit wil sê op groepe mense, sowel as hul interaksie wat in die produksieproses uitgevoer word.
2. Sielkundige metodes. Die gebruik daarvan laat jou toe om doelgerig die innerlike wêreld van 'n bepaalde persoon te beïnvloed.

Die gebruik van sosio-sielkundige metodes stel jou in staat om die plek en aanstelling van werknemers in die arbeidsmag vas te stel. Met behulp van hierdie metodes word leiers geïdentifiseer en hul ondersteuning verskaf, en die motivering van mense word verbind met die finale doelwitte van produksie. Boonop word sosio-sielkundige metodes ontwerp om effektiewe kommunikasie te verseker en konflikte in die span op te los. Wanneer dit by die onderneming gebruik word, word 'n kreatiewe atmosfeer geskep, sosiale norme van gedrag word versterk.

Sulke metodes sluit in sosiologiese navorsing wat in 'n span uitgevoer word. Binne die raamwerk van hierdie metode word kompetisies, kommunikasie, onderhandelinge en vennootskappe uitgevoer.

Sielkundige metode

Hierdie metode is ook belangrik vir die suksesvolle werk van die bestuurder met die personeel. Dit is gerig op 'n spesifieke werknemer of werker en is streng individueel en verpersoonlik. Die hoofkenmerk van hierdie metode is die beroep op die innerlike wêreld van elke persoon, op sy intellek, persoonlikheid, beelde, gedrag en gevoelens. Hierdie metode het sy variëteite, aangebied:

• humanisering van arbeid deur die eentonigheid daarvan te verminder en die ergonomie van die werkplek in ag te neem;
• aanmoediging van onafhanklikheid, inisiatief, kreatiwiteit, die vermoë om innoverende besluite te neem en redelike risiko's te neem;
• bevrediging van die professionele belange van 'n persoon deur sy vertikale en horisontale mobiliteit binne die maatskappy;
• professionele opleiding en keuring van personeel om hul potensiaal beter te gebruik;
• samestelling van spanne wat ontwerp is om die dringendste probleme op te los, wat moontlik is as gevolg van die sielkundige versoenbaarheid van werknemers en die maksimum gebruik van hul vermoëns.

Onder hierdie metodes is ook sielkundige beplanning, die vorming van persoonlike motivering onder werknemers, die vermindering van konflikte binne die span.

Oorreding speel 'n spesiale rol onder hierdie metodes van menslike hulpbronbestuur. Die toepassing daarvan is veral relevant in die huidige tyd, wanneer die intellek, sowel as die vaardighede en professionele kennis van die personeel, toeneem. In hierdie verband word dit al hoe moeiliker vir die leier om sy eie mag, gebaseer op blote, uit te oefenmateriële belonings, dwang en tradisies. Dit kan gedoen word deur die oorreding van ondergeskiktes. Dit bepaal grootliks die sukses van die bereiking van die doelwitte wat vir die onderneming gestel is.

Gebruikstariewe

Daar is sekere metodes om die doeltreffendheid van menslike hulpbronbestuur te assesseer. Die mees algemene hiervan is koste-analise. Boonop kan laasgenoemde beide aanvanklike en herstellende wees. Die eerste sluit die koste van die vind van nuwe personeel, hul betrokkenheid en aanpassing in. Herwinningskoste is lopende uitgawes vir die verhoging van die vlak van bevoegdheid, kwalifikasie, motivering van werknemers, asook vir die vervanging van werknemers.

Onder die metodes om die doeltreffendheid van menslike hulpbronbestuur te evalueer, is ook die metode van benchmarking. Dit lê in die vergelyking van personeelomsetkoerse, personeelopleidingskoste, ens. met dieselfde data van soortgelyke maatskappye wat in die mark werk.

Hoe effektief die metodes en funksies van menslike hulpbronbestuur was, sal ook aangedui word deur die wyse waarop die opbrengs op belegging bereken word. Hierdie aanwyser is gelyk aan die verskil tussen inkomste en koste, gedeel deur koste en vermenigvuldig met honderd persent.

Moderne HRM-metodes

Tans suksesvol gebruik deur maatskappyleiers:

1. Bestuur volgens resultate. Dit is 'n manier van moderne menslike hulpbronbestuur, waarin die hooftake van die maatskappy na die werkgroepe gebring word. In die toekoms beheer hulle hul implementering, in vergelyking met die nodigeresultate.
2. Gebruik motivering. Onder moderne metodes van menslike hulpbronbestuur is hierdie een van die doeltreffendste. Dit maak voorsiening vir die oriëntering van personeelbeleid om die morele en sielkundige atmosfeer in die span te versterk, asook die implementering van sosiale programme.
3. Raamwerkbestuur. So 'n stelsel maak voorsiening vir onafhanklike besluitneming deur werknemers binne vasgestelde grense.