Gradering is Beplanning en personeelbestuur

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die arbeidsmark en sy betalingstelsels verander voortdurend. Dit is as gevolg van die ontwikkeling van tegnologie, die herverdeling van hulpbronne, ekonomiese onstabiliteit en onwinsgewendheid van begrotingsorganisasies. Tydens die finansiële krisis ontwikkel 'n objektiewe behoefte om die funksionering van kommersiële, winsgewende organisasies en ondernemings van begrotingsfinansiering (nie-winsgewende sektor) te optimaliseer. Organisasies sonder winsbejag, selfs in 'n stabiele ekonomie, is 'n uitgawe-item in die staatsbegroting. In hierdie verband is 'n innoverende loonstelsel relevant - gradering (graderingstelsel), wat algemeen in die Weste gebruik word.

Die kern van gradering

Per definisie is gradering 'n manier om 'n organisasie se hulpbrontoewysing te optimaliseer deur:

• skakel die stelsel van verspreiding van voordele en bonusse;
• bereken die ooreenstemming tussen salarisverwagtinge en arbeidsmarkdinamika;
• reguleer lone met behulp van die beginsel van internebillikheid, wat die basis van die stelsel is en die verspreiding van salarisse binne die onderneming vermy;
• verhoog die vlak van verantwoordelikheid van werknemers en menslikehulpbronbestuur (elke werknemer van die organisasie verstaan dat sy wins direk afhang van die posevaluering);
• verhoog die vlak van deursigtigheid van die organisasie vir beleggers as gevolg van bestuurstandaarde en verhoog dienooreenkomstig die waarde daarvan.

Kom ons kyk van nader na wat gradering is. Dit is die vlak, rang, graad, klas, rang (uit Engels). Die essensie van gradering is die verdeling van alle posisies in grade volgens die kompleksiteit en intensiteit van werk, vaardigheidsvlakke, werksomstandighede, die waarde van die werknemer vir die organisasie. Met ander woorde, gradering is die verspreiding van posisies in die hiërargiese struktuur van die organisasie volgens die waarde, grootte en salarisstruktuur.

Wanneer daar in grade verdeel word, word 'n assessering gemaak van die aktiwiteite wat by elke posisie uitgevoer word. Hiervoor word die faktore wat as die belangrikste beskou word as basis geneem:

• kennis;
• ervaring;
• vaardighede wat nodig is om probleemsituasies op te los;
• vlak van verantwoordelikheid.

Graderingstelsel

Die toepassing van die graderingstelsel beïnvloed die optimalisering van die betaalstaat en benodig hulpbronne om in stand te hou. Die hoofprobleem is die beoordeling van die verhouding van implementeringskoste en die verwagte opbrengs in finansiële terme. Vandag is die gebruik van die graderingsisteem relevant wanneer belonings op grond van opgebou wordpunte (met inagneming van die faktoriale metode) en die matriks-wiskundige model. Wat is die basis van die stelsel wat gradering gebruik? Dit is Hay se gidstafeltegniek. Vandag is dit die algemeenste. Dit word gebruik om bestuursposisies, professionaliteit en tegniese vlak van spesialiste te rangskik en te evalueer. Dit is suksesvol toegepas in die meeste lande van die wêreld (meer as 30).

Die stelsel wat gradering van posisies toelaat, is bekend aan Rusland en die hele post-Sowjet-ruimte. Dit is 'n analoog van die bekende stelsel van ontladings. Nou het dit modernisering en aanpassing by moderne marktoestande ondergaan. Die projek vereis aansienlike belegging en is nie die enigste opsie vir 'n personeelbestuurstelsel nie.

Voorvereistes vir die gradering van maatskappypersoneel

• Gebrek aan 'n intern billike loonstelsel in die organisasie.
• Die salarisstelsel in die maatskappy weerspieël nie sy besonderhede nie.
• Gebrek aan 'n duidelike en duidelike stelsel van vergoeding en loopbaangroei.
• Laekoste-bestuurbaarheid (PF).
• Die belangrikheid van posisionering en skep van 'n positiewe beeld van die organisasie in die arbeidsmark, onder kliënte en vennote.

Belangrikste bestuursfaktore

Volgens die Hay-tabelle kan 'n topbestuurder die betaalvlakke vir die maatskappy se werknemers bepaal. Alle posisies word geëvalueer volgens verskeie parameters, verdeel in drie groepe:

• Kennis en vaardighede word vereisamptelike verpligtinge na te kom. Dit evalueer die eenvormigheid van die funksie wat uitgevoer word, die teenwoordigheid van teenstrydighede in die funksies en die vermoë om dit te bestuur, kommunikasievaardighede. Die resultaat hang af van die vlak van kommunikasie-eienskappe van die werknemer, asook of hy 'n behoefte het om ander mense te motiveer. Dit is opmerklik dat die vlak van vereistes vir die pos beoordeel word, en nie die vermoëns van 'n spesifieke persoon nie.
• Probleemoplossing. Hier word die kompleksiteit en skaal van take gemeet (of beperkings nodig is, watter, standaard- en veranderlike eienskappe, die teenwoordigheid of afwesigheid van klaargemaakte oplossings, die behoefte aan fundamentele navorsing).
• Verantwoordelikheid is 'n komplekse parameter wat die vermoë toon om vryelik besluite in 'n spesifieke posisie te neem. Dit is belangrik om uit te vind in watter mate die magte besluitneming toelaat. Wanneer hierdie faktor in ag geneem word, word die mate van direkte of indirekte impak op finansiële resultate en hul skaal gemeet. Wanneer dit moeilik is om die finansiële komponent uit te sonder, word die relatiewe kompleksiteit van die werk beraam.

Hierdie faktore bied veelsydigheid vir enige aktiwiteitsveld. Afhangende van die struktuur van die organisasie, aantal en omvang van aktiwiteite, kan die lys faktore baie wyer wees. Byvoorbeeld, die vlak van intellektuele aktiwiteit, professionele risiko, ens. Faktore kan effens verskil vir verskillende vlakke van posisies.

Basiese benaderings. Waar die graderingstelsel vrugte afwerp

Afhangende van die veld van aktiwiteit, word hulle onderskei:

• evaluering van die posisieof bevoegdhede van 'n spesifieke werknemer;
• assessering van werksgeleenthede (in ondernemings met produktiewe kapitaal);
• bevoegdheid van spesifieke spesialiste (in maatskappye wat deur intellektuele kapitaal oorheers word).

Waar die graderingstelsel gebruik word:

• wanneer die struktuur van die organisasie hersien word;
• om die salaris van nuwe werknemers te bepaal;
• wanneer lone hersien word;
• om die vlak van loopbaangroei van werknemers te bepaal;
• wanneer die loonstelsel met die mark vergelyk word.

Gradering betaal vir homself in medium- en groot firmas waar die personeelstruktuur nie altyd duidelik is nie en die optimalisering daarvan waarskynlik tot aansienlike voordele in die toekoms sal lei. Nadat so 'n stelsel geïmplementeer is, sal die permanente deel van die vergoeding van werknemers die amptelike salaris, toelaes en bykomende betalings ooreenkomstig arbeidswetgewing insluit.

Motiveringsinstrument, voordele en nadele van grade

Gradering is 'n uitstekende moderne hulpmiddel om personeel te motiveer. Wanneer so 'n stelsel by die onderneming ingestel word, word die poste so versprei dat daar op die eerste vlak bestuurders is, dan 'n graad van inkomstegenererende poste, en dan werknemers (prokureurs, bestuurders, ens.). 'n Persoon wat 'n denkleier in 'n besigheid is, sy eienaar of gehuurde bestuurder (professioneel) is 'n topbestuurder van die maatskappy. Hy is 'n ewigdurende bewegingsmasjien en het geen reg op swak gesondheid, bui en ander redes wat die doeltreffendheid van die organisasie verminder nie. Dit is logies dat die stelselgrade plaas hierdie posisie op die hoogste vlak van betaling. Terselfdertyd moet dit 'n stelsel in sy hande hê wat dit moontlik maak om salarisse te harmoniseer en volgens die klassifikasie te rangskik. Dit is die graderingbenadering.

Die voordele van die stelsel sluit in:

• deursigtigheid;
• geregtigheid;
• 'n manier om werknemers te lok en te behou;
• goeie begrotingbestuur;
• oop loopbaanvooruitsigte;
• verhoogde doeltreffendheid van materiële motivering.

Die grootste nadeel is die hoë koste van die implementering en instandhouding van die stelsel, asook die moeilikheid om die finansiële opbrengs wat verwag word, te bepaal. As 'n huldeblyk aan mode is dit irrasioneel om die stelsel te implementeer.

HR-bestuur en graderingstappe

Personeelbestuur is 'n sistematiese en sistematiese impak op die vorming en verspreiding van die arbeidsmag van 'n organisasie met behulp van onderling verwante organisatoriese, ekonomiese en sosiale maatreëls om die maksimum effek uit die werk van die onderneming te verkry.

Die beheerstelsel sluit 'n lineêre bestuursubstelsel en gespesialiseerde funksionele substelsels van homogene funksies in. Die sleutelskakel in personeelbestuur is die lynbestuurder van die organisasie, wat persoonlik verantwoordelik is vir die neem en implementering van bestuursbesluite.

Graderingsfases:

• Evaluering van strategie, huidige toestand, interne regverdigheid en eksterne mededingendheid van lone, maatstawwe en ontleding van arbeidmark.
• Ontwikkeling van regulasies, metodologie van die graderingstelsel, hul parameters, salarisse, bonusse en voordele, sleutelfaktore vir die beoordeling van posisies; beskrywing en evaluering van posisies; 'n implementeringsplan en 'n kommunikasieplan word gevorm.
• Inleiding, beheer en instandhouding van ontwikkelings, aanbevelings, inligtingsmateriaal, regstellende aksies, opleiding van bestuurders en werknemers.

Wat kan verwag word deur beplanning en bestuur deur middel van gradering bekend te stel?

Behoorlike vorming van salarisse sal die doeltreffendheid van betaalstaatgebruik van 10 tot 50 persent verhoog. Dit is veral belangrik in tye van krisis. Die bekendstelling van 'n innoverende graderingstelsel sal enige maatskappy in staat stel om mededingend te voel in beide die plaaslike en buitelandse markte.

Dit gaan ten koste daarvan om deursigtig te wees vir beleggers en om homself as 'n ernstige organisasie te posisioneer. So 'n onderneming sal hoëklas topbestuurders en spesialiste van regoor die wêreld kan lok. So 'n stelsel is 'n alternatief vir betaling in munisipale gebiede, plaaslike regerings, ens. Dit motiveer werknemers en verhoog die doeltreffendheid van die resultaat.