Werknemeromset: berekeningsformule. Personeelomset is

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2024-01-09 14:06

Blaai deur werkwebwerwe, sal jy sien dat dieselfde maatskappye gereeld advertensies vir dieselfde vakature plaas. Hoekom gebeur dit? Dit is as gevolg van so 'n probleem van moderne arbeidsorganisasie soos personeelomset by die onderneming. Dit sal 'n groot understatement wees om te sê dat churn 'n negatiewe uitwerking op besigheidsbou het. Boonop is personeelomset een van die redes waarom dit nie moontlik is om 'n permanente en goed gekoördineerde span te vorm nie, wat die korporatiewe gees van die maatskappy aansienlik verlaag. Wat het hierdie negatiewe verskynsel veroorsaak en hoe om dit te hanteer?

Die kern van personeelomset

Personeelomset is die beweging van personeel (arbeidsmag), wat te wyte is aan die ontevredenheid van werknemers met hul posisie (werk) of die maatskappy se ontevredenheid met 'n bepaalde spesialis. Dit is die koers wat wys hoe gereeld 'n werknemer 'n werk verloor en kry. Werknemeromsetkoerse word ook na verwys as die "draaideur-indeks" omdat dit dit duidelik maakhoe lank 'n werknemer van die maatskappy in die amp is.

Daar moet kennis geneem word dat hierdie verskynsel 'n soort "organisatoriese plaag" is vir die meeste moderne huishoudelike maatskappye. Personeelomset is ook die vrywillige amptelike ontslag van 'n werknemer uit een maatskappy, gevolg deur sy diens in 'n ander organisasie op grond van sy onafhanklike besluit. Onvoldoende oorweging van maatskaplike doeltreffendheidsfaktore kan konstante "churn" veroorsaak. Hoë omsetkoerse kan ook 'n bedreiging vir die integriteit en stabiliteit van 'n maatskappy aandui.

Tipe personeelbeweging

Deur die ontleding van personeelomset uit te voer, is daar vyf hooftipes daarvan:

1. Intraorganisatories - geassosieer met personeelveranderings binne die maatskappy.
2. Ekstern – arbeidsbewegings vind plaas tussen organisasies, individuele nywerhede en sektore van die ekonomie.
3. Fisiek - geassosieer met die vrywillige vertrek van 'n werknemer van die organisasie weens verskeie redes.
4. Sielkundig (versteek) - vind plaas wanneer die werknemer nie fisies die maatskappy verlaat nie, maar eintlik ophou om aan organisatoriese aktiwiteite deel te neem.
5. Natuurlike "omset" (tot 5% per jaar) is 'n natuurlike proses in personeelbeleid, dra by tot die vernuwing van arbeidspotensiaal.

As die laaste punt in ag geneem word, kan opgemerk word dat 'n lae vlak van personeelomset 'n voordelige uitwerking op die maatskappy het, aangesien dit vars gedagtes en krag na die span bring. Temgereelde veranderinge in die hoof van die organisasie of bestuurspersoneel kan egter lei tot stagnasie en swak prestasie. Boonop lei dit soms tot die sogenaamde “rimpeleffek”, wanneer ander werknemers van die maatskappy na die bestuurspan vertrek. Nog 'n onaangename oomblik is die afdanking van "vars" personeel as die fondse wat aan hul opleiding bestee is nog nie afbetaal het nie.

Redes vir negatiewe personeelbeweging

Werksomset is 'n "siekte" van baie maatskappye. Soos u weet, moet u nie met die simptome veg nie, maar met die oorsake wat hierdie verskynsel veroorsaak het. Wat is die bronne van omset?

1. Werwing van swak geh alte word dikwels die hoofoorsaak vir 'n vroeë afdanking. Die begeerte van die hoof van die maatskappy om die vakature so gou as moontlik te sluit, die begeerte van die werwingsagentskap om hul fooi te kry, die desperate pogings van die aansoeker vir die vakature om die beste posisie vir hulself te vind, lei tot 99% van die gevalle van vroeë of laat ontslag.
2. 'n Mislukte aanpassingsproses, of die afwesigheid van een hoegenaamd, maak dat die werknemer gedurende die proeftydperk, in die eerste weke van werk, wil bedank.
3. Ongemaklike werksomstandighede lei ook dikwels tot verlies aan arbeidsmag. 'n Persoon spandeer die meeste van die dagligure by sy werkplek. En van hoe gemaklik hy sal wees, hang sy besluit om af te dank of aan te bly in die organisasie af.
4. Die vlak van personeelomset hang ook grootliks af van die mate van personeeltevredenheidmet hul leierskap. Persoonlike afkeer, ontevredenheid met bestuursmetodes word dikwels die rede vir afleggings.
5. Onmoontlikheid van loopbaangroei. Enige werknemer wat ambisies het en al 'n geruime tyd in die maatskappy gewerk het, begin daaraan dink om op die loopbaanleer te beweeg of om lone te verhoog. In die afwesigheid van behoorlike motivering en die moontlikheid van groei en selfontwikkeling, verlaat die werknemer die maatskappy. Dit moet in ag geneem word die feit dat die vlak van lone nie altyd die nodige motiveerder vir kwaliteit werk is nie. Dit kan ook erkenning, gewildheid en ander nie wesenlike, maar sielkundige faktore wees.



6. 'n Persoon is onderhewig aan emosionele invloed, so situasies kom soms voor wanneer een werknemer agter sy kollega, familielid, vriend aan vertrek.
7. En natuurlik kan die onbevoegdheid van die werknemer, sy onvermoë om sy werk betyds te voltooi, die onvermoë om in 'n span te werk, ontevredenheid met die werknemer aan die kant van die bestuurder veroorsaak, gevolg deur ontslag.

Wat dra by tot personeelversorging?

Analise van werknemersomset help ook om verskeie faktore uit te lig wat 'n direkte impak op die "omset" van die arbeidsmag het:

• ouderdomsbeperkings (daar word geglo dat die mees riskante is die vertrek van mense onder die ouderdom van 25 na 'n ander werk);
• Onvoldoende hoë vaardigheidsvlak (hoe hoër die vaardigheidsvlak van 'n werknemer, hoe minder gereeld verander hy van werk);
• die werklike woonplek van die werknemer (hoe nader 'n persoon aan sy werkplek woon, hoe minder risiko verlaat hulle die maatskappy);
• lengte van diens (verhoogde werknemeromset word waargeneem in die groep werknemers wie se werkservaring in die organisasie minder as drie jaar is).

Hoe om die oorsake van personeelomset uit te skakel?

Daar is sekere metodes om die impak van die hooffaktore van negatiewe arbeidsbeweging te verminder.

1. Mededingende lone. Dit is nodig om die tariewe, siekteverlofbetalings, voordele en vakansies te hersien met die betrokkenheid van spesialiste op hierdie gebied. Onderbetaling of oorbetaling lei tot onredelike ekonomiese verliese.
2. Bestelling van 'n billike betalingstruktuur. Dit is nodig om die kompleksiteit van die werk van elke werknemer voldoende te assesseer om 'n moontlike verskil in tariewe te identifiseer. Die bonusstelsel moet ook ontleed en hersien word.
3. Stabilisering van verdienste. Onstabiele loonbetalings kan lei tot hoë werknemersomset.
4. Verbeter werksomstandighede vir werkers: buigsame ure, gemaklike kantoormeubels, 'n kamer vir rus en eet.
5. weier om onnodige werk te doen. Alle opdragte wat deur werknemers van die maatskappy uitgevoer word, moet werklik nodig wees. Jy moet egter nie mense lei op die beginsel van 'n "versapper" nie - dit lei tot 'n vinnige uitputting van arbeidspotensiaal.



6. Skep 'n positiewe beeld van die maatskappy. Werknemers verkies meer dikwels firmas met 'n goeie reputasie, wat werkskandidate kan interesseer met interessante werk, uitstekende werksomstandighede, loopbaanvooruitsigte, selfverwesenlikingsgeleenthede, versekering en bonusstelsels.

Personeelomset - berekeningsformule

Om hierdie waarde te vind, moet jy die aantal werknemers wat vir ten minste een jaar gewerk het, deel deur die aantal werknemers wat verlede jaar werk gekry het, en die resultaat vermenigvuldig met 100%.

Die personeelomsetformule kan ook die vind van die halfleeftydfaktor insluit. Dit laat jou toe om te bepaal hoeveel tyd verbygaan voordat die helfte van die werknemers van 'n spesifieke groep wat terselfdertyd in die maatskappy begin werk het dit verlaat. Die berekening van personeelomset is nodig om te bepaal wat die vlak van uitgawes aangegaan word as gevolg van die afdanking van beginnerwerknemers. Die vertrek van werknemers uit die organisasie kan ernstige ekonomiese verliese vir die werkgewer inhou.

Berekening van personeelomsetkoers

Hierdie aanwyser kan bepaal word op grond van:

• afdankingskoers (jy kan die aantal werknemers wat in een jaar vertrek het bereken);
• personeelomset (die aantal afleggings vir 'n sekere tydperk word gedeel deur die gemiddelde aantal personeellede vir dieselfde tydperk en vermenigvuldig met 100%);
• stabiele arbeidsmagindeks - gebaseer op hierdie formule, kan jy die aantal werknemers wat in die maatskappy werk gedurende die jaar bepaal enverby.

Die afleggingskoers word redelik algemeen gebruik, aangesien hierdie verskynsel altyd 'n verlies vir die maatskappy veroorsaak. Hierdie aanwyser en die berekening van personeelomset help om die koste van die maatskappy te bepaal wat aangegaan is toe werknemers afgedank is.

Formule vir die berekening van die kans

Die personeelomsetkoers word met die volgende formule bereken:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, waar

- Ktek is in werklikheid die personeelomsetkoers;

- Xszh is die totale aantal van diegene wat weg is uit eie vrye wil vir 'n tydperk;

- Hdps is die getal van diegene wat vir afwesigheid, 'n kriminele rekord of skending van arbeidsdissipline vir 'n spesifieke tydperk afgedank is; - S is die gemiddelde aantal werknemers vir 'n spesifieke tydperk (dikwels 'n onafhanklike aanwyser, aangesien dit die dinamika van veranderinge in die samestellingskollektief weerspieël).

Berekening van die gemiddelde personeeltelling

Om hierdie aanwyser te vind, is dit nodig om maandeliks (op die 1ste dag) die lys getal werknemers van die onderneming te merk wat op hierdie dag val. Aan die einde van die verslagdoeningstydperk sal dit moontlik wees om die gemiddelde personeeltelling te bepaal deur die formule:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, waar

- S die gemiddelde aantal mense is

- S1, …, Sn - personeeltelling op die 1ste dag van elke maand tot en met die verslagdoeningsmaand;- S1n - personeeltelling op die 1ste dag van die maand wat volg op die verslagmaand.

Fluktuasies in die omsetkoers tussen 3% en 5%as die norm beskou. 'n Afwaartse afwyking kan bereken word as stagnasie in die span, en 'n oormaat - as 'n afname in stabiliteit en 'n verkeerde benadering tot personeelbestuur.

Waaruit bestaan die koste van omset?

Elke onderneming staar so 'n probleem soos personeelomset in die gesig. Die formule vir die berekening van die koste van personeelbeweging bestaan uit die volgende aanwysers:

• volume produksie wat verlore sal gaan in geval van ontslag van 'n werknemer;
• bykomende betaling vir werknemers wat tydelik die pligte van 'n afgetrede werknemer uitvoer;
• bring hoogs geskoolde werkers na makliker werke;
• die koste van afval en huwelik wat tydens die ontwikkeling van werk deur 'n nuwe werknemer ontvang word;
• koste verbonde aan die lok en keuring van kandidate vir 'n vakature;
• uitgawes gemik op opleiding of heropleiding van werknemers;
• administratiewe koste verbonde aan die verwydering van die werknemer van die betaalstaat;
• afname in arbeidsproduktiwiteit tydens die opleiding van nuwe werknemers.

Metodes om personeelomset te minimaliseer

Vermindering van personeelomset word bereik deur die volgende personeelbestuurmetodes:

• bepaling van die redes wat die ontslag van elk van die werknemers veroorsaak het, en statistiese rekeningkunde van hierdie redes;
• handhaaf algemene statistieke oor afleggings;
• bekendstelling van programme vir horisontale en vertikale beweging van personeel;
• ontwikkeling van seleksie- en aanpassingsmetodeswerknemers, sowel as die gebruik van mentorskap;
• verbetering van die maatskappy se beeld in die arbeidsmark;
• skepping van tydelike werkgroepe om aan projekte te werk;
• vorming van personeelreserwe;
• betrek HR-bestuurders en konsultante om met personeel te werk.

Maniere om werknemers te behou

Om waardevolle werknemers op verskeie vlakke van die loopbaanleer te behou, wend maatskappye hulle tot verskeie middele en metodes. So byvoorbeeld kan verskeie pakkette voordele vir gewone werknemers en bestuurspersoneel gevorm word. Gewone werkers kan byvoorbeeld betaal word vir openbare vervoer ten koste van die maatskappy, mediese versekering, gratis middagetes en opknappingskursusse. Die voordelepakket vir bestuurders kan bestaan uit items soos buigsame werksure, voorsiening van lenings en krediete op gunstige voorwaardes, vergoeding vir die implementering van die plan, spesiale promosie-aanbiedinge.