Demotivering is Demotivering: definisie, oorsake, faktore en voorbeelde

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Demotivering van werknemers is net so effektief in die proses van personeelbestuur as motivering. Die toepassing daarvan vereis egter 'n sekere takt en sistematies.

Demotivering is 'n stelsel van metodes om personeel te beïnvloed

Saam met so 'n bekende en vir baie bekende konsep soos "motivering" (bemoedigend, bemoedigend, stel werklike doelwitte), is daar demotivering - die teenoorgestelde.

Demotivering is, in die breë sin van die woord, enige verwyt, aanspraak of ontevredenheid wat uitgedruk word as 'n reaksie op woorde, dade of gebrek aan optrede. Dikwels word hierdie term gebruik deur spesialiste wat met die personeel van maatskappye en organisasies werk. In hul kringe is dit gebruiklik om demotivering materiaal en dissiplinêre strawwe te noem, sowel as individuele emosionele spanning saam in 'n sisteem. Hulle doel is om die werknemer tot die idee te dryf dat sy optrede nie aan die verwagtinge van die bestuurder voldoen nie, asook om die manier aan te wys om reg te stelsituasies. Dit is waar, dit is nie ongewoon dat 'n werknemer ophou nadat hy hierdie tegnieke toegepas het nie.

Beginsels van demotivering

Gegewe die doeltreffendheid van so 'n kragtige hefboom van personeelbestuur as demotivering, word 'n groot aantal bestuurders geneem om die nuwe beleid vinnig te implementeer. Dit is egter belangrik om hier by sekere reëls te hou, dan sal die tegnieke wat gebruik word die grootste voordeel bring. Demotivering is 'n verskynsel wat gepaard gaan met strawwe, strawwe, teregwysings en waarskuwings, wat die selfbeeld van werknemers ernstig aantas. Daarom moet die gebruik van sulke tegnieke gedoseer, bekwaam en tydig wees.

Demotivering van personeel is ontwerp om die werknemer te dwing om sy houding teenoor die uitvoering van werkspligte te heroorweeg. Daar word van hom verwag om sy rol en bruikbaarheid in die organisasie voldoende te assesseer. Die doel van demotiveringstegnieke is dus om die werknemer nugter te maak en sy prestasie te stimuleer.

Die hoofvoorwaarde vir alle toegepaste metodes moet voldoening aan arbeidswette wees.

Watter finansiële boetes kan toegepas word?

'n Voorbeeld van demotivering kan 'n vermindering in die bedrag van opgehoopte bonusse (ander aansporingsbetalings) of die volledige kansellasie daarvan wees. Die werkgewer is egter nie geregtig om die werknemer se tarief in elk geval te verminder nie. Die uitsondering is finansieel verantwoordelike werknemers.

As 'n wesenlike demotivering kan weesgebruik:

• Beuring van bonusse of kommissies wat dien as 'n beloning vir 'n werk wat goed gedoen is.
• Vermindering van kommissie, bonus of premie.
• Vermindering van sosiale pakketvoordele.

Sielkundige aspek

Begrippe soos "motivering", "demotivering", "werknemersbetrokkenheid" en ander is nou verwant aan verskeie sielkundige nuanses. Soos u weet, verrig 'n werknemer wat in die werksproses belangstel sy funksies baie beter as een wat homself gedwing ag om by die werkplek te wees.

Om die potensiaal van elke lid van die span te openbaar of om die ywer vir werk terug te gee, kan jy nie net materiële nie, maar ook morele invloed toepas (opmerkings, teregwysings, ernstige teregwysings). Hier is natuurlik die vereistes vir takt, tydigheid en moderering van demotiveringsmaatreëls meer relevant as ooit.

Die konsepte van wettige en onwettige demotivering

Onregmatig is die vermindering of weiering om daardie bedrae geld te betaal wat die werkgewer verplig is om die werknemer ten volle te gee (loonindeksering, onthaaluitgawes).

Wettige demotivering - dit is die strawwe wat deur die wet bepaal word (opmerkings, teregwysings, ontslag). As ons praat oor die toepassing van die aanvanklike stadiums van demotivering, dan het die verduidelikende nota die beste effek. Dit word in enige vorm opgestel en word in die werknemer se persoonlike lêer belê.

Demotiverende faktore

Die bestuurder besluit op die toepassing van demotiverende maatreëls gebaseer op die assesseringdie toestand en bui van hul werknemers. Dit hang ook af van die keuse van middele en tipes straf. Deur die situasie in die span te ontleed, gee die werkgewer aandag aan die volgende faktore:

• sakeomgewingsituasie;
• interne situasie in die maatskappy;
• lys van doelwitte gestel vir die verkoopsafdeling;



• spesifieke vaardighede van werkers binne hul beroepe;
• individuele kenmerke van werkers.

Foute gemaak deur leiers

Deur te ver te gaan, te streng en onvanpaste demotiverende maatreëls toe te pas, bereik die werkgewer dikwels presies die teenoorgestelde effek: dit stel werknemers teen hulself, ontneem hulle van hul lojaliteit en vertroue.

Die vernaamste verdraaiings vind plaas wanneer die leier hom tot nie-standaardmetodes van morele straf wend:

• Beperk werknemertoegang tot aansporings.
• Wenke of openlike praatjies oor werknemers meer kry as wat hulle verdien.
• Kritiek, beide konstruktief en buitensporig.
• Die gebruik van die taktiek om werknemers te ignoreer, waarin die bestuurder nie direk met ondergeskiktes kommunikeer nie, maar take opstel en probleme met die hulp van 'n tussenganger oplos.
• Afbreuk doen aan die meriete, inisiatiewe en bydraes van werknemers.
• Stel inkonsekwente en vaag doelwitte.

Daar moet kennis geneem word dat sulke gedrag beswaarlik professioneel genoem kan word.

Waarom jy dalk nodig hetdemotivering?

Werknemers stel dalk minder belang in werk om 'n aantal baie verskillende redes. Dit kan beide persoonlike probleme en ontevredenheid met die interne organisatoriese situasie wees.

Mees algemene redes vir demotivering:

• Toevallige of opsetlike versuim deur 'n werkgewer om stilswyende ooreenkomste na te kom.
• Die gebrek aan geleenthede vir werknemers om die inisiatief te neem en hul volle potensiaal te gebruik.
• 'n Situasie waarin werknemers nie betrokke voel by die organisasie nie.
• Gebrek aan loopbaanvorderingsgeleenthede.
• Onvoldoende beloningstelsel, wat werknemers ondergewaardeer laat voel.

Die opkoms van gesinsprobleme is die mees algemene persoonlike motief om die entoesiasme van werkers te verminder. Die taak van kollegas en die bestuurder is taktvolle sielkundige ondersteuning vir sulke werknemers. Dit is ook die moeite werd om die moontlikheid van emosionele uitputting van 'n persoon te oorweeg. Jy kan sy ywer vir werk herstel deur 'n kort ruskans of vakansie te voorsien.

'n Beduidende rede vir die afname in spanlojaliteit is die gedrag en bestuursmetodologie wat deur die leier gebruik word. Werknemers verloor belangstelling in werk as gevolg van verkeerde motivering of die ignorering van hul interne motiewe.

'n Goeie leier of bestuurder moet duidelik verstaan wat sy ondergeskiktes dryf, watter kriteria hulle gebruik om besluite te neem en wat vir hulle dominant is'n aansporing om te werk.