Personeelbetrokkenheid: Vlakke van toewyding

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Betrokkenheid van die personeel van die organisasie in onlangse jare het 'n toenemend belangrike aanduiding van die sukses van die onderneming geword. Die onderwerp van die teorie van werknemerbetrokkenheid is die soeke na maniere vir die maatskappy om sy strategiese doelwitte te bereik en terselfdertyd 'n spesiale klimaat vir sy werknemers te skep, waarin almal van hulle (beide gewone werknemers, en bestuurders, en die hoof) sal belangstel in maksimum opbrengste.

Wat is betrokkenheidsteorie

Om die waarheid te sê, dit is nogal moeilik om enige presiese definisie te gee of die postulate van hierdie teorie duidelik te formuleer, aangesien dit op elementêre gesonde verstand gebaseer is. Die moeilikheid hou ook verband met die feit dat vir 'n lang tyd dikwels verkeerde, ondoeltreffende metodes en teorieë gebruik is om bestuursaktiwiteite te organiseer. Vandag, die ontwikkeling van praktyke en teorieëbetrokkenheid is uiteindelik gerig op die werklikheid en gesonde verstand.

'n Kort beskrywing van die teorie is soos volg: die hooftaak van die leier van die organisasie is om so 'n atmosfeer in die onderneming te skep waarin werknemers maksimum produktiwiteit kan demonstreer, dit wil sê, hulle sal teenwoordig wees by hul werkplekke nie net omdat hulle verplig is nie, maar ook omdat eie begeerte. Werknemerslojaliteit en -betrokkenheid (OL) beteken werknemers stel belang in die werkproses, hul toewyding, inisiatief en verantwoordelikheid.

Vir elke leier is werknemers wat hul pligte op dieselfde manier hanteer as wat 'n entrepreneur sy besigheid hanteer of soos elke persoon persoonlike sake hanteer, uiters nuttig. Met ander woorde, werknemerbetrokkenheid kenmerk hoeveel werknemers persoonlik belangstel in die aktiwiteit wat hul aandag heeltemal in beslag neem, en of hulle gereed is om elke poging aan te wend om dit uit te voer.

Waarom ons 'n teorie van betrokkenheid nodig het

Perfekte, produktiewe werknemers is die begeerte van byna enige werkgewer, maar min weet hoe dit bereik kan word. 'n Teorie wat werknemerbetrokkenheid beskryf en metodes om dit te verbeter, is nodig as 'n instrument om ondoeltreffende bestuurspraktyke uit te skakel wat oor die eeue wortel geskiet het.

Statistieke dui daarop dat 'n baie klein aantal werknemers ten volle by die werksproses betrokke is. 'n Studie van werknemersbetrokkenheid in Foggy Albion toon dat gemiddeldslegs twaalf persent van werknemers in die meeste maatskappye stel werklik belang in hul aktiwiteite. Wat Europese ondernemings betref, is die persentasie selfs laer.

Benewens die definisie van die konsep van betrokkenheid, stel die teorie jou in staat om die middele en koers te identifiseer om hierdie aanwyser te verhoog. Volgens baie moderne leiers hang die sukses van 'n organisasie grootliks af van die skepping van 'n korporatiewe kultuur. Dit is 'n stelsel waarin die betrokkenheid van personeel op alle vlakke outomaties gehandhaaf word.

Betekenis

Om die belangrikheid van werknemerbetrokkenheid te illustreer, kan 'n maatskappy met 'n sokkerspan vergelyk word. Wat sou die resultate wees van speletjies met 12% spelerbetrokkenheid? Van enige sukses op hierdie gebied kan daar geen sprake wees as die spelers nie besig is met wat op die veld gebeur nie, maar met komende datums, komende vakansiedae, nuus van die internet en ander dinge. Dit is duidelik dat wanneer sokkerspanne doeltreffend bestuur word, die beginsels van betrokkenheid altyd toegepas word, alhoewel hulle verskillende name het.

Wat werknemerbetrokkenheid werklik is

Personeelbetrokkenheidbestuur is 'n stel beginsels, aktiwiteite en metodes, 'n eienaardige benadering. Met sy hulp ontvang die maatskappy se bestuur 'n personeel van bekwame, verantwoordelike, proaktiewe en aktiewe werknemers. Elkeen van die betrokke werknemers toon opregte besorgdheid oor die onderneming waar hulle werk. Hy wy hom geheel en al aan werkverwerk en doen elke poging om hoë werkdoeltreffendheid te bereik.

Jy moet bewus wees dat personeelbetrokkenheid altyd 'n wedersydse interaksie is, waarvan die deelnemers die werkgewer en die werknemer is. Hierdie tipe verhouding word moontlik wanneer daar vertroue en respek tussen hulle is. In die strewe na 'n hoë VP moet die hoof of bestuurder van die onderneming betrokke raak by die vorming van 'n duidelike en breë kommunikasiestelsel. Hy moet ook duidelik aan die werknemers hul take aandui, hulle voorsien van daardie bevoegdhede wat ooreenstem met hul bevoegdheid. Boonop is toenemende werknemerbetrokkenheid onafskeidbaar van gemaklike werksomstandighede en 'n toepaslike korporatiewe kultuur.

Die verskil tussen maatskappytevredenheid en betrokkenheid

Sedert die 70's van die vorige eeu is bestuursteorie voortdurend opgedateer met nuwe ontwikkelings wat ontwerp is om die proses van personeelbestuur te verbeter en te optimaliseer. Die volgende teorieë het die interessantste en wydverspreidste geword:

• Werkbevrediging.
• Werknemerlojaliteit.
• Bevoegdhede van werknemers.

Hulle hoofgedagte is om 'n werknemer in 'n spesifieke maatskappy te motiveer en te interesseer. Hierdie teorieë word dikwels met die VP-teorie verwar. Dit is nie te sê dat hulle glad niks daarmee te doen het nie. Gekombineer en aangevul deur nuwe idees oor bestuur, kan dit elemente van 'n redelik robuuste teorie van betrokkenheid wees. Die belangrikste verskil tussen hierdie konsepte is dat, in teenstelling met hoë tevredenheidmaatskappy, lojaliteit en motivering, die verhoging van die betrokkenheid van personeel lei tot 'n verbetering in die volgende aanwysers:

• Geh alte van diens en kliëntediens.
• Produkkwaliteit.
• Arbeidsproduktiwiteit.

Daar is ook 'n aansienlike vermindering in afwesigheid, traagheid en ongemagtigde afwesigheid van die werkplek, wat 'n toename in werknemerbehoud beteken.

Verloofde werknemer: wie is hy?

Dus, die betrokkenheid, motivering van die personeel maak van werknemers nie net mense wat by die werkplek teenwoordig is nie, maar bewuste en verantwoordelike deelnemers aan die werksproses. Hulle verkies om na nuwe metodes en idees te soek om hul bedrywighede te verbeter, eerder as om bestaande reëls en gevestigde maniere van werk as die enigste moontlike te aanvaar.

Daar kan aangevoer word dat 'n werklik verloofde werknemer die volgende eienskappe het:

• Absorpsie by die werk. Die werksdag gaan vinnig verby vir hom.
• Behou konsentrasie vir lang tydperke.
• Voel 'n sterk emosionele verbintenis met die maatskappy.
• Passie vir werk (entoesiasme).
• Streef daarna om die omvang van sy aktiwiteite uit te brei (buigsaamheid).
• Aanpas by veranderende omstandighede.
• Streef na die ontwikkeling van werksvaardighede.
• Geen aanmanings en bestellings nodig nie.
• Voltooi take betyds.
• Volharding.
• inisiatief.
• Oriëntasie totvervulling van planne, doelwitte.
• Integriteit.
• Verantwoordelikheid en verpligting.
• Toewyding aan werk.

Op baie maniere word die koestering van werknemers met sulke eienskappe moontlik met behulp van 'n toepaslike korporatiewe kultuur.

Hoe kan werknemerbetrokkenheid gemeet word

Om enige aanwyser te verbeter, moet dit eers gemeet word. Wanneer verskynsels geëvalueer word wat deur die menslike faktor beïnvloed word, kan dit uiters moeilik wees om betroubare en objektiewe data te verkry.

Evaluering van personeelbetrokkenheid word deur spesialiste uitgevoer op grond van die studie van die algemene beginsels van die vorming van betrokkenheid. As jy weet hoe hierdie verskynsel voorkom, kan jy dit evalueer en die verlowingsindeks (II) bereken.

Hierdie tegniek is gebaseer op die feit dat VP drie komponente insluit:

• Deelname aan die oplossing van probleme van korporatiewe belang.
• Die vlak van belangstelling in die werk in die algemeen.
• Oriëntasie om jou produktiwiteit te verhoog, sowel as die vlak van inisiatief.

Al hierdie werknemerbetrokkenheidsfaktore help baie om IK te bereken. Hul aandeel in die numeriese aanwyser wat vir verskillende maatskappye bereken word, sal egter verskil. Byvoorbeeld, vir die IoT van 'n organisasie met ambisieuse korporatiewe doelwitte, sal die waarde van die eerste faktor deurslaggewend word. Dit is te wyte aan die feit dat sulke ondernemings poog om die meerderheid van hul werknemers te betrek by die oplossing van algemene probleme. Maar subtiliteitis dat die optimale waarde van hierdie faktor in IW nie meer as 50 persent sal wees nie, aangesien goeie gewone werknemers by hul eie werksproses betrokke is.

As 'n reël is die waarde van die derde faktor in die beoordeling van VP minimaal. Natuurlik word dit in ag geneem, maar oorskry selde 20 persent. Dit is nie verbasend nie, aangesien die doeltreffendheid van innovasies afhang van hoe dit tydens die werkvloei geïmplementeer en gebruik word.

Vraag: die essensie van die onthaal

Die hoofbron van inligting oor die vlak van VP is 'n opname van maatskappywerknemers op een of ander manier. Die mees insiggewende is die opname, wat oop of anoniem kan wees op versoek van die werkgewer.

Afhangende van die grootte van die maatskappy en die skaal van navorsing, kan vraelyste heeltemal verskillende getalle items bevat. Vrae word op die tradisionele manier geformuleer of bied aan om met die tesis saam te stem/verskil.

Die antwoordvorm kan opsies (toetse) bevat of vrae bly oop. Die aard van die antwoorde gee 'n idee van die mate waarin die personeel tot die organisasie verbind is.

Voorbeelde van sleutelvrae

Daar is verskeie universele vrae, waarvan die antwoorde algemene inligting oor die vlak van RH kan verskaf:

• Weet jy watter resultate jou bestuurder verwag om te sien?
• Het jy die materiaal en toerusting wat jy nodig het vir jou werk?
• Het jy elke dag gedurende jou werksdag die geleentheid om iets te doen waarmee jy baie goed is?
• Het jy gedurende die afgelope week enige lof of toekennings ontvang vir 'n goed gedoen werk?
• Toon jou bestuurder of werknemer besorgdheid oor jou persoonlike groei?
• Het jy 'n kollega wat jou aanmoedig om professioneel te groei?
• Neem jou werknemers en bestuurder jou professionele mening in ag?
• Dink jy die stelling is waar: danksy die doelwitte van die onderneming besef ek die belangrikheid van my werk?
• Stel jou werknemers daarin belang om werk van hoë geh alte te doen?
• Het jy 'n vriend by die werk?
• Het jy jou vordering oor die afgelope ses maande met iemand by die werk bespreek?
• Het jy enigiets nuuts geleer en professioneel gegroei in die afgelope ses maande?

Nadat die data wat ontvang is ontleed is, besluit die maatskappy se bestuur om veranderinge aan die korporatiewe kultuur aan te bring en bepaal watter metodes van personeelbetrokkenheid gebruik gaan word (meer presies, om dit te verhoog).

Wat kan gedoen word om betrokkenheid te verhoog

Daar is verskeie universele tegnieke wat jou toelaat om indrukwekkende resultate te behaal redelik gou ná implementering:

1. Behou betrokkenheid tydens spanbou. As u 'n keuse het, is dit beter om voorkeur te gee aan die kandidate wat lojaal aan die onderneming is en graag die produk wat geproduseer word, wil gebruik. Om vertroud te wees met die produkte, sal hulle meer buigsaam en onkonvensioneel kan doenom die oplossing van ongewone situasies te benader en by te dra tot die verbetering van die kwaliteit daarvan. Aktiewe en betrokke werknemers het 'n impak op hul kollegas.
2. Stel spesifieke en duidelike doelwitte. Werknemers wat die samestelling en doel van hul werkspligte ken, werk met die grootste produktiwiteit. In hierdie geval sal die algemene bewoording nie die gewenste uitwerking hê nie. Dit wil sê, die oproep om die beste te wees sal nie werk nie: dit moet duidelik gemaak word watter voorregte die bereiking van die resultaat sal volg. Jy moet ook aanvanklik die span inlig oor die maatskappy se standaarde, algoritmes van sy werk en gedragsnorme.
3. Tydige aanmoediging. Iets so eenvoudig en goedkoop soos nie-monetêre aansporings kan 'n uiters doeltreffende hefboom wees om betrokkenheid te verhoog. Erkenning van die meriete van die werknemer en sy bydrae tot die gemeenskaplike saak moet met lof gemerk word, aangesien dit 'n groot uitwerking het op die gemoed van werknemers en hul begeerte om te werk. Dit moet natuurlik nie 'n plaasvervanger vir tradisionele toekennings wees nie: pryse, bonusse, diplomas.
4. Gee elkeen van die werknemers die geleentheid om te ontwikkel. Ten einde die belangstelling van werknemers in werksaktiwiteite te behou, asook om die algemene gang van die onderneming aan hulle te demonstreer, beveel kenners aan om opleidings, seminare en ander openbare geleenthede te organiseer.

By sulke vergaderings word dit aanbeveel om aandag te gee aan die uitspreek van die maatskappy se fokus op die toekoms, sy planne en prestasies. Terloops, dit is waar jy goeie terugvoer van die staat kan kry.

Aangedudie metodologie van personeelbetrokkenheid is ver van 'n volledige lys, aangesien elke onderneming 'n strategie kies met inagneming van sy eie vermoëns en take, aangesien elke organisasie verskillende vlakke van personeelbetrokkenheid het.