Talentbestuur: konsep, basiese beginsels, personeelbeleid en ontwikkelingsprogramme

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2024-01-17 18:38

Elke leier en HR-bestuurder moet verstaan dat die hoofbron van enige organisasie mense is. Selfs al is die werk in die onderneming meer geoutomatiseerd, is dit eenvoudig onmoontlik sonder menslike diens. Daarom is personeel die basis van die maatskappy.

Daar is baie konsepte van personeelbestuur, op grond waarvan 'n sekere kursus van personeelbeleid gebou word. Hoe hierdie beleid geïmplementeer sal word, hang af van die bereiking van watter doelwitte die organisasie se aktiwiteite gerig is. As 'n reël, as die onderneming nie ontwikkel nie, sal die werksomstandighede vir die personeel swakker wees as in die organisasie wat daarop gemik is om suksesvol sake te doen. Dit is te wyte aan die feit dat die hoofde van firmas in die eerste geval dit nie nodig ag om baie geld in personeel te belê nie, maar in die tweede geval is dit noodsaaklik dat mense hulself ontwikkel en die maatskappy ontwikkel.

In onlangse jare is die konsep van talentbestuur besig om gewild te word, wat gebaseer is op die effektiewe gebruik van personeeltalent om te verbeterarbeidsproduktiwiteit. Hierdie artikel sal gewy word aan die oorweging van net so 'n benadering tot menslike hulpbronbestuur. Vervolgens sal 'n gedetailleerde beskrywing van die ondernemingstalentbestuurstrategie en die basiese beginsels daarvan aangebied word.

Voorvereistes vir voorkoms

Personeeltalentbestuur is 'n konsep wat onlangs in bestuur verskyn het. Die rede hiervoor was 'n skerp sprong in die ekonomiese sfeer en die oorgang van die industriële era na die inligtingsera. Dit was op hierdie stadium dat besighede strawwe mededinging in die mark ondervind het.

Die leiers van baie firmas het besef dat hul hoofwapen wat hulle sal help om die wedloop om wins te wen, talentvolle spesialiste met oorspronklike idees is wat hul werk goed kan doen. Op hierdie oomblik het die stryd begin vir daardie spesialiste wat nie net by veranderinge sou aanpas nie, maar diegene wat positiewe veranderinge sou kon bring, nuwe stukrag gee tot die ontwikkeling en verbetering van die maatskappy. Hierdie oomblik het die feit gedien dat so 'n konsep soos talentbestuur in bestuursteorie verskyn het.

Definisie van konsepte

Voordat ons voortgaan om die ingewikkeldhede van die konsep te verstaan, is dit belangrik om die basiese konsepte te definieer. Dus, die talentbestuurstelsel is 'n sekere stel menslikehulpbronbestuursinstrumente wat dit moontlik maak om die potensiaal van werknemers die beste te gebruik tot voordeel van die organisasie waarin hulle werk.

Dus kan ons dit afleidat hierdie stelsel ontwerp is om arbeidsproduktiwiteit te verhoog deur die talente van werkers te gebruik.

Die belangrikheid van talentbestuur in 'n organisasie

So 'n verskynsel soos menslike talent was nog altyd in die gesigsveld van bestuurders. Baie wetenskaplikes het probeer om te analiseer hoe effektief die benadering tot personeelbestuur is in terme van die ontwikkeling van die werknemer se potensiaal. Baie studies het daarop neergekom dat bestuur gebaseer op die ontwikkeling en gebruik van die persoonlike vermoëns van werkers lei tot 'n verbetering in hul prestasie en belangstelling in die gemeenskaplike saak. So word dit duidelik dat die talentbestuursprogram nie net interessant is nie, maar ook uiters doeltreffend.

Baie bestuurders is bewus van die feit dat finansiële aansporings alleen nie genoeg is vir werknemers om onbaatsugtig tot voordeel van die organisasie te werk nie. Ons het ook geestelike aansporings nodig wat spesialiste sal aanmoedig om hulself aan die werkproses te gee.

Die talentbestuurstelsel kan twee probleme tegelyk oplos:

1. Kry die werknemers geïnteresseerd en gemotiveerd. Wanneer 'n persoon geëvalueer word en daardie talente wat hy in die werkplek kan verwesenlik in hom gevind word, begin hy die arbeidsproses geniet. Met ander woorde, die werknemer voel dat die maatskappy hom nodig het, en dit is sy talente wat ander mense nodig het.
2. Verhoog produktiwiteit. Dit is geen geheim dat 'n gemotiveerde en gestimuleerde werknemer baie meer doeltreffend werk nie. Dit is die doeltreffendheid van die werk van die personeel wat die ekonomiese welstand van die maatskappy beïnvloed.

Werke van wetenskaplikes wat die ontwikkeling van talentbestuur beïnvloed het

George Coleman het aangevoer dat sosiale kapitaal 'n openbare goed is wat deur 'n individu geskep word vir persoonlike gewin. Die volgelinge van die sosioloog het sy idee ontwikkel en tot die gevolgtrekking gekom dat menslike kapitaal 'n eienskap is wat 'n persoon help om sekere lewensdoelwitte te bereik en op die loopbaanleer te beweeg. As ons dus sosiale kapitaal vanuit die oogpunt van bestuur beskou, kan ons tot die gevolgtrekking kom dat die kennis, vaardighede en talente van 'n persoon deur 'n onderneming benodig word op dieselfde manier as wat 'n onderneming deur 'n persoon benodig word vir selfverwesenliking.

F. Taylor was 'n voorstander van finansiële aansporings. Hy het aangevoer dat 'n werknemer se salaris moet styg in verhouding tot sy bydrae tot die ontwikkeling van die organisasie. Oor die algemeen skep goeie betaling gunstige werksomstandighede vir personeel.

Terselfdertyd het Taylor opgemerk dat bestuurders talentvolle werknemers moet dubbel stimuleer en voortdurend na hulle in die personeelgeledere moet soek, en dan eers aan hul verdere professionele ontwikkeling en behoud in die organisasie moet werk. Nadat jy verstaan het wat talentbestuur is en waar dit vandaan kom, moet jy oorweeg hoe die gereedskap van hierdie proses in ondernemings gebruik word.

Vlakke

Daar is 3 vlakke van talentbestuur. Die tabel hieronder verskaf 'n vergelykende beskrywing van hierdie vlakke, wat jou sal help om te verstaanwat is hul verskille in terme van take wat opgelos moet word (voorwerp van assessering, impak, loopbaan, ens.).

Parameter	Eerste vlak: Talentpoel of vervangingsbeplanning	Tweede vlak: Opvolgbeplanning	Derde vlak: Talentbestuur
Taak	Risikobestuur	Strategiese personeelbemanning	Algemene kontinuïteit in ontwikkeling
Resultaat	Vervanging van sleutelposisies	Ontwikkeling en loopbaanplan vir hoë potensiële werknemers	Stelsels vir die ontwikkeling van die talente van alle spesialiste
Periodisie	Jaarliks	Jaarliks met ontwikkelingsplan	Altyd
Loopbaan	Oorgang na 'n hoër posisie, terwyl die funksionele kenmerke van die arbeidsgebied behou word	Interfunksioneel, interafdeling en interstreeks	Flexible
Teiken	Hoofbestuursposisies	Werknemers met hoë potensiaal	Alle werkers
Werknemerverhoudinge	Toestemming tot die optrede van bestuurders	Goedkeuring van optrede van bestuurders	Direkte deelname
Lede	Leiers	Bestuurders	Werknemers, talentbestuurders, bestuurders, ens.
Rating	Aktiwiteite en professionele potensiaal	Evaluering van die vordering van aktiwiteite	Die vermoë van die personeel maak saak, asook die bydrae tot die aktiwiteite en die resultate wat behaal is

Die tabel toon dat daar baie ooreenkomste tussen talentbestuur, talentpoel en opvolgbeplanning is. Al hierdie vlakke is egter gebaseer op verskillende benaderings tot personeelontwikkeling.

Opvolgbeplanning het ten doel om werknemers met hoë potensiaal onder die personeel te vind, asook om hulle te ontwikkel vir plasing in belangrike posisies. Vervangingsbeplanning behels die seleksie van individuele werknemers om hulle in die talentpoel vir die vervanging van die bestuurspan in te skryf. Talentbestuur, aan die ander kant, impliseer die volle integrasie van kapasiteitsontwikkeling regdeur die organisasie.

Al hierdie vlakke het dieselfde doelwit – om die potensiaal van werknemers te kies en te ontwikkel. Dit kan egter gesien word dat daar 'n groot verskil is in benaderings tot hierdie kwessie tussen opvolgbeplanning, talentpoel en talentbestuur.

Wie moet in beheer wees van talentverkenning en bestuur in die onderneming?

As 'n onderneming besluit om talentbestuurtegnologieë in sy aktiwiteite te gebruik, dan virEerstens moet jy verstaan wie om hierdie funksie toe te ken. Dus, 'n voorvereiste is dat die direkteur (of direksie) verantwoordelikheid moet aanvaar vir die vestiging van hierdie proses, asook beheer en direk betrokke moet wees by die soek en ontwikkeling van personeel.

Al die hoofwerk in hierdie area word deur werknemers van die personeelbestuurdiens verrig. Dit is opmerklik dat dit in die stadium van die vestiging van die proses raadsaam is om 'n talentbestuurder aan te stel.

Benewens die leierskap en die personeelbestuurdiens, is lynbestuurders ook verantwoordelik vir aktiwiteite in hierdie rigting.

stappe van werk

Talentbestuur sluit die volgende fases van werk met die organisasie se personeel in:

1. Aantreklikheid. Hierdie stadium begin met die feit dat bestuurders die aantreklikheid van die handelsmerk van die onderneming moet skep. Hierdie oomblik is uiters belangrik, aangesien elke persoon wil werk in 'n organisasie wat 'n goeie beeld en reputasie het. Vervolgens moet u werknemers vir spesifieke poste vind en kies. Soos u weet, kan die soektog na personeel beide binne die organisasie (intern) plaasvind en daarop gemik wees om talentvolle spesialiste van buite (ekstern) te lok.
2. Ontwikkeling van talente. Hierdie stadium sluit nie net opleiding van personeel binne hul professionele raamwerk in nie, maar ook die proses van aanpassing (indien die werknemer vir die eerste keer tot die organisasie toegelaat is of na 'n ander pos verskuif is), die ontwikkeling van persoonlike bevoegdhede, ensovoorts.
3. Hou. Dit is die laaste en moeilikste stadium van werk met personeel binne die raamwerk van die talentbestuurstelsel, aangesien 'n belangrike taak op die skouers van die bestuur val - om al die nodige toestande in die organisasie te skep wat aan die verwagtinge van die personeel sal voldoen., asook om 'n effektiewe stelsel van motivering en stimulering van arbeidsaktiwiteit te ontwikkel. Laasgenoemde speel 'n belangrike rol, aangesien dit motivering is wat personeel in staat sal stel om hulself effektief uit te druk, persoonlike behoeftes te besef en die organisasie te help ontwikkel.

Dit is die moeite werd om in meer besonderhede stil te staan by die beginsels wat talentbestuur nastreef wanneer hulle deur al die bogenoemde stadiums van werk met werknemers gaan.

Riglyne

Die eerste en belangrikste beginsel van talentbestuur in 'n organisasie is die konsekwentheid van alle aksies met die algehele strategie van die maatskappy. Afhangende van waarop die organisasie se strategie gemik is, word ook personeelbeleid ontwikkel. Daarom is dit belangrik om alle aksies presies met strategieë te vergelyk sodat dit nie teen haar gaan nie.

Die tweede beginsel bepaal dat alle maatreëls wat geïmplementeer word en aksies wat binne die raamwerk van talentbestuurmetodes geneem word nie mekaar moet weerspreek nie. Daarbenewens is dit belangrik om hul volgorde te volg. Andersins is daar 'n moontlikheid van chaos in personeelsake.

Die volgende, derde beginsel is daarop gemik om die talentbestuurstelsel in die korporatiewe kultuur van die organisasie in te sluit. Nog 'n belangrike beginsel is die ondersteuning van die stelsel waarmee gebou wordkant van leierskap. Sonder die deelname van topbestuur is die implementering van take op die gebied van sodanige bestuur absoluut onmoontlik. Daarom is dit belangrik dat topbestuurders met die HR-afdeling in wisselwerking tree.

Die vyfde beginsel is gebaseer op die feit dat dit nodig is om die werkgewer se handelsmerk te handhaaf om talentvolle spesialiste in jou organisasie te lok en te behou. Elke werknemer moet hul leierskap in die beste moontlike lig aanbied, anders kan jy nie staatmaak op 'n toegewyde en gedissiplineerde personeel nie.

Die sesde beginsel bepaal dat die vereistes vir personeel, sowel as die kriteria vir die keuring en keuring van personeel, hul evaluering en ontwikkeling baie deursigtig en oop moet wees. Elke werknemer moet verstaan dat sy sukses net van hom alleen afhang, en hy kan sy gradering enige tyd verhoog.

Die laaste basiese beginsel is gebaseer op die feit dat personeelopleiding in die proses van talentbestuur daarop gemik moet wees om hul professionele prestasie te optimaliseer. Met ander woorde, alle kennis en ervaring moet deur die werknemer in sy professionele aktiwiteite toegepas word en die doeltreffendheid van die arbeidsproses verhoog.

Talentprogramme

Nadat die maatskappy spesialiste gekies en opgelei het wat die titel van talent ontvang het, moet die bestuur 'n program bepaal om met hulle saam te werk. Oor die algemeen is alle programme gemik op:

• motivering;
• bevoegdheidsontwikkeling;
• loopbaanbeplanning.

Dit is die moeite werd om 'n voorbeeld van die mees effektiewe program om mee te werk te oorweegtalente, wat gemik is op die ontwikkeling van spesialiste. Dus, aanvanklik moet die maatskappy die mees doeltreffende werknemers van die maatskappy kies en bepaal. Om dit te doen, kan jy verskeie hulpmiddels gebruik (360-grade assessering, toetsing, assessering van individuele doelwitte, ens.).

Verder ondergaan die geselekteerde deelnemers van die talentontwikkelingsprogram 'n ontwikkelingsprosedure vir spesifieke take, gebaseer op die resultate van die assessering. Personeelontwikkeling kan wees:

1. Vertikaal (promosie deur een stap).
2. Horizontaal (bv. skuif 'n kleinhandelbestuurder na 'n groothandelposisie).
3. Uitbreiding van kundigheid deur 'n werknemer binne die pos (moontlik in die geval van grootskaalse take of wetenskaplike aktiwiteite).

Die volgende fase van die ontwikkelingsprogram is die bou van ontwikkelingsplanne vir werknemers, met inagneming van hul individuele sterk- en swakpunte. Die minimum ontwikkelingstyd vir een werknemer is 1 werkjaar.

Na elke jaar word die ontwikkeling van werknemers geëvalueer. Indien nodig, word aanpassings aan die individuele program gemaak. Indien die werknemer geen resultate toon nie en nie poog om onafhanklik te ontwikkel nie, word hy uitgesluit van die program.

Die finale stadium van werk met talente kan beskou word as die aanstelling van 'n werknemer in 'n belangrike pos (of opdrag vir ernstige projekte of take). Dit is dus moontlik om 'n "stersamestelling" te vorm van werknemers wat in die proses van ontwikkeling wat sal bereiksal die moeilikste take kan verrig ten bate van die ontwikkeling van die organisasie.

Moontlikheid om die stelsel binne Russiese ondernemings te gebruik

Soos jy weet, werk baie ondernemings in Rusland volgens 'n burokratiese stelsel wat 'n duidelike hiërargie nastreef, verdeling van werknemers volgens funksionaliteit en streng nakoming van alle prosedures en reëls.

Vandag is daar daardie maatskappye wat meer buigsaam probeer wees met betrekking tot werk in gesamentlike projekte en spesialisering van arbeid. Burokratiese skemas bly egter bevoorreg. Dit is hierdie benadering wat ondernemings nie die geleentheid gee om hul personeelbeleid te hersien en die konsep van talentontwikkeling en -bestuur in hul aktiwiteite in te voer nie.

Gevolgtrekking

As ons vertroud is met so 'n konsep soos talentbestuur, kan ons tot die gevolgtrekking kom dat hierdie konsep 'n uitstekende geleentheid is vir die eienaars van groot maatskappye en departemente om die beste personeel te kies. Nie alle werknemers is gereed om onbaatsugtig te werk om nuttig te wees en hulself voortdurend te verbeter nie, maar daar is diegene wat onder gunstige omstandighede ongelooflik nuttig kan wees vir die organisasie en die samelewing as geheel. Die taak van bestuurders is om hulle te vind en hulle die geleentheid te gee om professioneel te groei.

Talentontwikkelingsbestuur speel 'n sleutelrol in HR-bestuur. Daarom speel die bou van 'n behoorlike werknemeropleidingstelsel 'n groot rol in hierdie benadering om met personeel te werk.

Ten slotte, dit is opmerklik dat gemotiveerde en'n Werknemer wat in sy eie werk belangstel, is die belangrikste hulpbron van enige maatskappy. Daarom is dit belangrik om betyds talentvolle spesialiste onder ondergeskiktes te oorweeg en hulle die geleentheid te gee om hul lewens deur werk te verbeter.