Professionele standaard "Spesialis in personeelbestuur". Die doelwitte van die instelling van die standaard, arbeidsfunksies, kwalifikasievlakke

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

'n Professionele standaard is 'n spesiale dokument wat beskrywings en kenmerke van alle posisies in enige werkarea bevat. Hierdie artikel sal die professionele standaard vir HR-professionele mense hersien.

Algemene inligting

Die konsep van 'n professionele standaard is relatief nuut. Dit is in Julie 2016 in omloop geplaas. Moenie die voorgelegde dokument met die posbeskrywing verwar nie. Dus, as laasgenoemde nuttig is, eerder vir werknemers, dan is professionele standaarde vir bestuur en werkgewers. Dit is ook opmerklik dat dit baie geriefliker sal wees vir die owerhede om met behulp van 'n professionele standaard te navigeer. Dit is omdat die dokument self 'n lys van posisies in die onderneming en 'n beskrywing van die funksionele verantwoordelikhede van elke werker insluit.

Ten slotte is dit die moeite werd om te let op die hoofonderwerp van die artikel - die professionele standaard van 'n spesialis op die gebied van personeelbestuur. Hierdie dokument sluit ook inself die name van die hoofposposisies en die toewysing van arbeidsfunksies aan elke persoon. Dit is die moeite werd om 'n bietjie meer te praat oor die struktuur van die professionele standaard. So kom ons begin.

Professionele standaardstruktuur

Wat is die struktuur van die oorwoë professionele standaard? Die HR-spesialis, soos reeds duidelik is, is die sleutelpersoon in die dokument. Die professionele standaard self openbaar egter algemene inligting oor die kategorieë, kwalifikasievlakke en posisies van die verteenwoordigende sfeer.

Die eerste afdeling van die dokument gee die mees algemene inligting oor die spesialiteit. Die kenmerk van arbeid, sosiale, ekonomiese, kulturele of selfs politieke aktiwiteit van werkers word gegee.

Die tweede afdeling is waarop die hele professionele standaard gebaseer is. Die HR-spesialis, bestuurder, adjunkdirekteur en baie ander werkers word beskou vanuit die oogpunt van hul pligte en funksies in hierdie afdeling.

Die derde afdeling help om die basiese vereistes vir werkers te bepaal. Dit sluit ook arbeidsfunksies in, maar dit word in 'n breër sin gegee.

Die laaste afdeling, volgens bevel nr. 691n van die Ministerie van Arbeid, word vereis om data op die samestellers van die professionele standaard aan te teken.

Arbeidsfunksies

Soos hierbo genoem, stel verskeie kategorieë en subkategorieë van werkers gelyktydig die aangebied professionele standaard vas.

Spesialis inMenslike hulpbronbestuur het egter 'n paar algemene funksies en verantwoordelikhede wat die moeite werd is om uit te lig. Dus, die werker antwoord:

• vir die hoë-geh alte sirkulasie van dokumente in die personeelafdeling;
• effektiewe voorsiening van die organisasie met personeel (hiervoor moet die spesialis die stand van werksgeleenthede korrek ontleed);
• assessering en sertifisering van werkers;
• tydige betaling;
• ontwikkeling van sekere aktiwiteite binne sy bevoegdheid.

Die werknemer het dus 'n redelike groot aantal pligte wat die professionele standaard aan hom toesê. Die Menslike Hulpbronne-spesialis het baie ander funksies. Almal van hulle kan in die professionele standaard bekyk word.

Eerste blok van kwalifiserende vlakke

Daar moet dadelik kennis geneem word dat die aangebied professionele standaard inligting oor agt verskillende spesialiste aanteken.

Die eerste ding om uit te lig is groep A. Dit sluit die kantoorwerker in die HR-afdeling in. Die vereistes vir hierdie werknemer het effens verswak: van nou af moet 'n spesialis ten minste 'n beroepsgerigte sekondêre opleiding of 'n diploma van die betrokke kursusse hê. Die totale aantal funksies is ook effens verminder.

Groep B sluit 'n werwer in. Die vereistes daarvoor het behoue gebly - hoër onderwys bly nodig, maar ondervinding is steeds nie nodig nie.

Groep C sluit in werklikheid alle vorige standaarde inprofessionele aktiwiteite op die gebied van personeelbestuur, egter met betrekking tot 'n spesialis wat personeel evalueer en getuig. Al wat in hierdie geval verander het, is die funksies van die werker self. Hulle het duideliker en nouer geword.

Tweede blok van kwalifiserende vlakke

Hier is dit nodig om groepe D, E en F te onderskei. Groep D sluit 'n spesialis in wat betrokke is by die ontwikkeling en opleiding van personeel. Soos in vorige gevalle, het die voorwaardes vir opleiding in die beroep effens verander, en verantwoordelikhede is ietwat gedetailleerd.

Die loon- en arbeidsrantsoeneringswerker behoort aan groep E. Hierdie spesialis word nie meer as werkservaring beskou nie, maar bykomende professionele opleiding het nodig geword. Die aantal take is effens vaartbelyn na gelang van die graad van spesifisiteit.

Spesialiste in sosiale programme wat aan groep F behoort, het uitgebreide, maar gedetailleerde funksionaliteit gekry. Dit is die moeite werd om te let op die verwydering van sommige parameters, wat die oorweegde professionele standaard regstel. Die Menslike Hulpbronne-spesialis word dus duideliker goedgekeur.

Derde blok van kwalifiserende vlakke

Die oorblywende twee groepe, G en H, sluit departementshoofde in. Dit is egter opmerklik dat nóg die hoof van strukturele afdelings (die voormalige hoof van die personeeldepartement) nóg die direkteur van personeelbestuur enige beduidende veranderinge ontvang het.

Al die funksies van hierdie werknemers het dieselfde gebly, wat eens vasgestel is deur 'n spesiale naslaanboek (bestel "Menslike Hulpbronne Spesialis"). Die professionele standaard stel egter 'n verpligting van bykomende opleiding in. Oor die algemeen het die twee aangebied groepe nie groot modernisering ondergaan nie.

Voor- en nadele van die professionele standaard

Professionele standaard, as 'n dokument wat onlangs verskyn het, het die onderwerp van bespreking vir baie maatskappye en organisasies geword. Sommige meen dat die handeling wat in omloop geplaas word, heeltemal irrelevant en betekenisloos is. Ander redeneer dat hierdie soort standaarde lankal ingestel moes gewees het – dit is so gerieflik en bruikbaar.

Dit is nie so maklik om uit te vind wat die professionele standaard meer het nie – voordele of nadele. Eerstens sal alles afhang van die maatskappy waarin dit gebruik word. Dus, volgens baie leiers, is die betrokke dokument eenvoudig onmoontlik om op die gebied van kleinsakeondernemings toe te pas. Maar die werk van groot, veral staatsondernemings, kan maklik gereguleer word met behulp van die voorgestelde normatiewe handeling. Tweedens, volgens die versekering van die leiers, is die algoritme vir die bekendstelling van 'n professionele standaard nie so eenvoudig nie. 'n Spesialis op die gebied van personeelbestuur is byvoorbeeld 'n baie komplekse persoon vanuit 'n organisatoriese oogpunt. Dit is egter moontlik om al die probleme en probleme wat opduik te koppel,byvoorbeeld, met die relatiewe nuwigheid van die dokument.