Selflerende organisasie: konsep, skepping en beginsels

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Op die gebied van besigheidsbestuur is 'n lerende organisasie 'n maatskappy wat bydra tot die ontwikkeling van sy werknemers en voortdurend transformeer. Die konsep is geskep danksy die werk en navorsing van Peter Senge en sy kollegas.

Selflerende organisasies ontwikkel as gevolg van die druk wat moderne maatskappye ondervind en stel hulle in staat om mededingend in die besigheidsomgewing te bly.

Kenmerke

Daar is baie definisies van 'n lerende organisasie, sowel as die tipologie daarvan. Peter Senge het in 'n onderhoud gesê dat hierdie konsep verwys na 'n groep mense wat saamwerk om hul vermoëns te verbeter en die resultate te bereik wat hulle werklik nodig het. Senge het die konsep van leerorganisasies gewild gemaak in sy boek The Fifth Discipline. In die werk het hy die volgende voorgestel.

Stelseldenke

Die konsep van 'n lerende organisasie het ontwikkel uit 'n werkgroep genaamd kollektiewe intelligensie. Dit is presies die basis wat mense toelaat om besigheid as 'n beperkte voorwerp te studeer.

Akademiese organisasies gebruik hierdie denkmetode wanneer hulle hul maatskappy assesseer en het inligtingstelsels wat die prestasie van die onderneming as geheel en sy verskeie komponente meet. Die sisteemgedagte redeneer dat alle kenmerke onmiddellik in 'n organisasie sigbaar moet wees vir dit om te leer. As sommige van hierdie beginsels ontbreek, sal die maatskappy nie sy doelwit bereik nie.

O'Keeffe glo egter dat die kenmerke van 'n lerende organisasie faktore is wat geleidelik aangeleer word, wat nie gelyktydig ontwikkel word nie.

Persoonlike Uitnemendheid

Dit is die naam van 'n persoon se verbintenis tot die leerproses. Daar is 'n mededingende voordeel vir die organisasie - 'n arbeidsmag wat vinniger kan leer as die werknemers van ander maatskappye.

Leer word beskou as meer as net om inligting te kry. Dit bemagtig jou om meer produktief te wees deur te leer om al jou vaardighede op die waardevolste manier op jou werk toe te pas. Persoonlike bemeestering manifesteer ook geestelik, soos die verheldering van fokus, persoonlike visie en die vermoë om die werklikheid objektief te interpreteer.

Individuele leer word verkry deur personeelopleiding, ontwikkeling en deurlopende selfverbetering. Opvoeding kan egter nie afgedwing word aan 'n persoon wat immuun daarteen is nie. Navorsing toon dat baie van die werk-leer periferaal is en nie die produk van formele ontwikkeling nie. Daarom is dit belangrik om aandag te skenk aan die kultuur waarinpersoonlike vaardigheid word in die alledaagse lewe beoefen.

Die konsep van 'n lerende organisasie is beskryf as 'n proses van individuele ontwikkeling. Dit wil sê, dit moet meganismes vir individuele onderwys hê, wat dan in organisatoriese leer vertaal word. Persoonlike uitnemendheid maak baie positiewe uitkomste moontlik, soos selfdoeltreffendheid, motivering, verantwoordelikheidsin, toewyding, geduld en fokus op relevante kwessies, sowel as werk-lewe-balans.

Verstandelike modelle

Dit is die name van aannames en veralgemenings wat belangrik is vir individue en organisasies. Persoonlike geestelike modelle beskryf wat mense mag of nie mag opspoor nie. As gevolg van selektiewe toesig is hulle in staat om die toesig van werknemers te beperk.

Om 'n lerende organisasie te wees, moet hierdie modelle presies gedefinieer word. Mense is geneig om by teorieë te hou. Net so is hulle in organisasies geneig om "herinneringe" te hê wat sekere gedrag, norme en waardes behou. Wanneer 'n leeromgewing geskep word, is dit belangrik om konfronterende verhoudings te vervang met 'n oop kultuur wat verkenning en vertroue bevorder.

Om hierdie doel te bereik, het 'n lerende organisasie meganismes nodig om aksieteorieë te definieer en te evalueer. Ongewenste waardes moet weggegooi word in 'n proses genaamd "leer".

Wang en Ahmed noem dit "leer in drie siklusse". Vir organisasies ontstaan probleme wanneer geestelike modelle onder die vlak ontwikkelbewustheid. Dit is dus belangrik om sakekwessies te bestudeer en aktief huidige sakepraktyke te bevraagteken voordat dit by nuwe projekte geïntegreer word.

Gedeelde Visie

Die ontwikkeling van hierdie selflerende organisasie-beginsel is belangrik om personeel te motiveer om te leer, aangesien dit 'n gedeelde identiteit skep wat fokus en energie vir onderwys verskaf. Die suksesvolste visies is gebaseer op die individuele beginsels van werknemers op alle vlakke van die organisasie. Dus kan die skep van 'n gemeenskaplike standpunt belemmer word deur tradisionele strukture waar alles van bo afgedwing word.

Leerorganisasies is geneig om plat, gedesentraliseerde korporatiewe strukture te hê. Die algehele visie is dikwels om goed te vaar teen 'n mededinger. Senge in The Self-Learning Organisation meld egter dat dit tydelike doelwitte is. En hy stel voor dat daar langtermynbeginsels inherent aan die maatskappy moet wees.

Die gebrek aan 'n duidelik gedefinieerde doelwit kan 'n organisasie negatief beïnvloed. Die toepassing van die praktyk van 'n gedeelde visie skep die regte omgewing vir die ontwikkeling van vertroue deur kommunikasie en samewerking binne die organisasie. Die gevolglike gedeelde visie moedig deelnemers aan om hul eie ervarings en opinies te deel en sodoende die resultate van die organisasiesessie te versterk.

Spanopleiding

Die voordeel van kollektiewe of samewerkende ontwikkeling is dat personeel vinniger groei en die organisasie se probleemoplossingskapasiteit verbeter d.m.v.toegang tot kennis en ervaring. Lerende organisasies het strukture wat groepleer fasiliteer met kenmerke soos grensoorskryding en openheid.

In spanvergaderings kan deelnemers beter by mekaar leer deur op luister te fokus, onderbrekings te vermy, belangstelling te toon en te reageer. As gevolg van die praktyk van selflerende organisasie, moet mense nie hul verskille wegsteek of ignoreer nie. Dit is hoe hulle hul kollektiewe begrip verryk.

Spanleer op sy beste:

• vermoë om slim te dink oor komplekse kwessies;
• vermoë om innoverende, gekoördineerde aksie te neem;
• die vermoë om 'n netwerk te skep wat ander spanne toelaat om dieselfde te doen.

Die span is daarop gefokus om stil en eksplisiete inligting deur die groep oor te dra en 'n omgewing te skep waar kreatiwiteit kan floreer. Die span leer om saam te dink.

Spanleer is 'n proses van aanpassing en ontwikkeling van die vermoë om die resultate te skep wat sy lede werklik wil hê. Kollektiewe onderwys vereis dat mense in dialoog en bespreking betrokke raak, so spanlede moet oop kommunikasie met gedeelde betekenis en begrip ontwikkel.

Een van die kenmerke van 'n lerende organisasie is dat dit uitstekende kennisbestuurstrukture in plek het om kennis deur die maatskappy te skep, te bekom, te versprei en in te bed. Spanonderrig vereis dissipline en roetine. Kollektiewe ontwikkeling is slegs een element van die leersiklus. Om te sirkelgesluit, moet dit al vyf beginsels insluit wat hierbo genoem word.

Hierdie kombinasie moedig organisasies aan om na 'n meer onderling gekoppelde manier van dink te beweeg. Die maatskappy moet meer soos 'n gemeenskap word waar werknemers verbind kan voel tot 'n gemeenskaplike saak.

Wat is die beginsels van 'n lerende organisasie

Maatskappye groei nie organies tot opvoedkundige instellings nie. Daar is sekere faktore wat hulle aanmoedig om te verander. Soos organisasies groei, verloor hulle hul vermoë om te leer namate maatskappystrukture en individuele ingesteldhede rigied word. Wanneer probleme opduik, is die oplossings wat aangebied word dikwels korttermyn en verskyn weer in die toekoms.

Om mededingend te bly, het baie organisasies herstruktureer en daar is minder mense in die maatskappy. Dit beteken dat diegene wat oorbly, meer doeltreffend moet werk. Maar in werklikheid, om 'n mededingende voordeel te skep, moet maatskappye vinniger leer as hul mededingers en 'n kultuur van klantreaksie ontwikkel.

Chris Argyris het die behoefte vir organisasies geïdentifiseer om kennis van nuwe produkte en prosesse te handhaaf. En ook om te verstaan wat in die eksterne omgewing gebeur, en skep kreatiewe oplossings deur die kennis en vaardighede van alle werknemers van die maatskappy te gebruik. Dit vereis samewerking tussen individue en groepe, vrye en betroubare kommunikasie, en 'n kultuur van vertroue.

Positiewe

Een van die belangrikste voordele wat 'n opleidingsorganisasie bied, is 'n mededingende kenmerk. Dit kan gebaseer word op verskeie strategieë wat verkry is deur kollektiewe leer.

Een manier om mededingende voordeel te verkry, is strategiese buigsaamheid. Die konstante invloei van nuwe ervaring en kennis hou die organisasie dinamies en gereed vir verandering. In 'n voortdurend veranderende institusionele omgewing kan dit 'n sleuteldryfveer van voordeel wees.

Beter organisasiebestuur, belegging en operasionele aktiwiteite kan ook 'n leermaatskappy bevoordeel.

Die maatskappy se volgende mededingende voordeel kan van laer pryse en beter produkgeh alte kom. Deur organisasieleer kan nuwe strategieë vir die bestuur van koste en differensiasie ontwikkel word.

Ander voordele van 'n lerende organisasie:

• handhawing van innovasie en mededingendheid;
• verhoogde doeltreffendheid;
• Kennis om hulpbronne beter aan klantbehoeftes te koppel;
• verbetering van die kwaliteit van resultate op alle vlakke;
• korrigeer die korporatiewe beeld deur op mense te fokus;
• toename in die tempo van verandering in die organisasie;
• versterk die gevoel van gemeenskap binne die organisasie;
• vinniger langtermynbesluitneming;
• Verbeter kennisdeling.

Hindernisse

Selfs in geselskap metVir 'n selflerende organisasie kan probleme die ontwikkelingsproses vertraag of dit laat agteruitgaan. Die meeste daarvan ontstaan as gevolg van die feit dat die onderneming nie al die nodige aspekte volledig dek nie. Sodra hierdie probleme geïdentifiseer kan word, kan werk begin om dit reg te stel.

Sommige organisasies vind dit moeilik om persoonlike uitnemendheid te omhels omdat dit as 'n konsep ontasbaar is en die voordele nie gekwantifiseer word nie. Selfontwikkeling kan selfs as 'n bedreiging vir die onderneming gesien word. En dit is nie net 'n teorie nie, die probleem is redelik werklik, soos P. Senge in The Self-Learning Organisation uitwys. Hy skryf dat indien mense nie aan die algehele ontwikkeling deelneem nie, selfbemeestering gebruik kan word om hul eie persoonlike visies te bevorder. In sommige organisasies kan die gebrek aan 'n leerkultuur 'n hindernis tot leer wees.’n Omgewing moet geskep word waar mense kennis kan deel sonder om gedevalueer of geïgnoreer te word. Die leerorganisasiemodel moet ten volle saamstem met die uitskakeling van tradisionele hiërargiese strukture.

Weerstand teen ontwikkeling kan binne 'n organisasie ontstaan as daar nie genoeg deelname op individuele vlak is nie. Dit is algemeen met mense wat deur verandering bedreig voel of voel dat hulle iets het om te verloor. Hulle is meer geneig om 'n geslote verstand te hê en wil nie interaksie met geestelike modelle hê nie. Indien leer nie konsekwent regdeur die organisasie uitgevoer word nie, kan ontwikkeling as elitisties beskou word en beperk word tot die senior vlak. In hierdie geval sal onderwys niebeskou as 'n gedeelde visie. As leer verpligtend is, kan dit gesien word as 'n vorm van beheer eerder as persoonlike ontwikkeling. Onderwys en die strewe na selfbemeestering behoort 'n individuele keuse te wees, so gedwonge klasse sal nie werk nie.

Verder, soos Peter Senge geskryf het, kan 'n selflerende organisasie, indien groot, 'n struikelblok word vir die deel van interne kennis. Wanneer die aantal werknemers 150 oorskry, word kollektiewe ontwikkeling drasties verminder as gevolg van die hoër kompleksiteit van die formele organisasiestruktuur, swakker werknemerverhoudings, laer vertroue en minder effektiewe kommunikasie.

Dus, soos die grootte van die organisatoriese eenheid toeneem, neem die doeltreffendheid van interne kennisvloei skerp af.

Op grond van hul studie van pogings om die Switserse posdiens te hervorm, verskaf Matthias Finger en Silvia Bűrgin Brand 'n nuttige lys van meer belangrike tekortkominge in die leerorganisasie-konsep. Hulle kom tot die gevolgtrekking dat dit nie moontlik is om 'n burokratiese organisasie deur leerinisiatiewe alleen te transformeer nie. Hulle glo die veranderinge kon minder bedreigend en meer aanvaarbaar vir die deelnemers gemaak gewees het.

Probleme met die omskakeling na 'n opvoedkundige organisasie

Die boek Dance of Change verklaar dat daar baie redes is waarom 'n organisasie sukkel om homself in 'n leermaatskappy te transformeer.

Eerstens het die onderneming nie genoeg tyd nie. Die werknemers enbestuur, kan daar ander kwessies wees wat voorkeur geniet bo die poging om die kultuur van jou organisasie te verander. Die span sal moontlik nie tyd kan toewys as die instansie nie toepaslike bystand verleen nie. Vir 'n maatskappy om te verander, moet dit die stappe ken wat dit neem om die probleme wat dit in die gesig staar op te los. Die oplossing vereis dalk 'n mentor of afrigter wat goed vertroud is met die konsep van leerorganisasie.

Boonop kan die verandering nie aan die behoeftes van die maatskappy voldoen nie. Tyd moet bestee word aan die huidige kwessies van die organisasie en sy dag-tot-dag kwessies. Om hierdie uitdaging die hoof te bied, moet die strategie intelligent gebou word. 'n Organisasie moet vasstel wat sy probleme is voordat 'n transformasie begin. Leer moet gekoppel bly aan besigheidsresultate sodat dit makliker is vir werknemers om leer aan dag-tot-dag kwessies te koppel. Hierdie probleme word uitgelig op grond van voorbeelde van selflerende organisasies in verskeie lande.