Raamretensiekoers: formule. Gemiddelde aantal werknemers

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Elke maatskappy het sy eie menslikehulpbronafdeling, maar baie mense verstaan nie wat presies die werknemers doen wat daar werk nie. Natuurlik is die eerste ding wat by jou opkom aanstelling en afdanking, maar in werklikheid is die funksies van die werknemers van hierdie departement baie wyer. Terselfdertyd moet hulle baie verskillende teoretiese inligting ken, en bowenal, om dit in die praktyk te kan toepas. Daarom moet slegs die hoogste professionele persone altyd daar werk, sodat hulle die lewe en groei van die maatskappy positief kan beïnvloed. In hierdie artikel gaan ons egter nie spesifiek oor die personeelafdeling praat nie, maar oor een klein spesifieke koëffisiënt wat baie raak en deel is van die stelsel vir die ontleding en beheer van personeelomset. Dit is hierdie onderwerp wat die hoof een in hierdie materiaal sal word. Wat die koëffisiënt betref, sal jy 'n bietjie later daaroor leer - vir nou is dit beter om op 'n globale siening van die kwessie te fokus. Weet jy wat personeelomset is? Hoe beïnvloed dit die gesondheid van die onderneming? Wat kan daaromtrent gedoen word? Dit is tyd dat jy hierdie konsepte verstaan, veral as jy in die menslikehulpbronafdeling gaan werk of beplan om jou eie firma te bestuur.

Personeelomset

Personeelomset is 'n probleem wat in absoluut alle organisasies bestaan, en dit is daarmee dat baie entrepreneurs eerstens probeer veg. Wat dit is? Personeelomset verwys na die proses van konstante verandering van werknemers binne dieselfde organisasie. Dit is maklik om te verstaan dat omset nie 'n goeie en positiewe aanwyser is nie. Eerstens beteken dit dat daar minder as ideale omstandighede in die firma is, en daarom verkies werknemers om te vertrek om na 'n ander, gunstiger posisie in 'n ander maatskappy te beweeg. Tweedens beteken dit dat dit baie moeilik is om spanwerk te organiseer, aangesien die personeel dadelik verander, sodra hulle aan mekaar gewoond begin raak en interaksie bewerkstellig. Derdens veroorsaak dit direkte skade aan die maatskappy, aangesien jy voortdurend na nuwe werknemers moet soek, geld en tyd aan hul opleiding moet spandeer, moet probeer vergoed vir stilstand, ensovoorts. Oor die algemeen is omset een van die grootste probleme in enige organisasie, so dit moet beslis met alle mag beveg word, wat dikwels die fokus van die optrede van die personeelafdeling is. Hoe word dit vervaardig? Eerstens is dit die moeite werd om kennis te neem van die ontleding en boekhouding van personeel.

Werknemerbewegingsanalise

Personeelrekeningkunde is een van die belangrikste funksies van hierdie departement. Spesialiste moet 'n groot aantal verskillende formules gebruik om die stand van die firma op 'n spesifieke oomblik in omsetaangeleenthede te bepaal. Die ontleding word gewoonlik op 'n meervlakkige basis uitgevoer en raak baie kwessies aan. Eintlikgesproke, die basis van hierdie ontleding is die berekening van die omset van personeel, dit wil sê, die verhouding van werknemers gehuur en diegene wat die werk verlaat het. Dit is egter dadelik opmerklik dat HR-spesialiste verskeie baie nuttige formules het wat jou toelaat om uiters interessante en belangrike koëffisiënte te bereken, wat dan baie geriefliker is om mee te werk. En dit is een van hulle wat in hierdie artikel bespreek sal word. Waaroor presies? Uit hierdie materiaal sal jy leer wat die raampermanensieverhouding is, asook in detail bestudeer waaruit dit bestaan en hoe om dit met behulp van 'n voorbeeld te bereken. Onthou dat hierdie koëffisiënt baie belangrik is vir die ontleding van die beweging van werknemers in die maatskappy, so nie 'n enkele bekwame spesialis sal dit verwaarloos nie. Dit is nie minder belangrik as die werknemeromsetkoers langsaan nie.

Koëffisiënte in die ontleding van die beweging van werknemers

Die werknemerretensiekoers is net een van 'n groot aantal faktore waarmee die menslikehulpbronafdeling werk in die proses om werknemersbeweging te ontleed, omset te identifiseer en dit doeltreffend te hanteer. Eerstens is dit die moeite werd om te let op twee basiese koëffisiënte - omset by toelating en by ontslag. Die eerste wys hoeveel werknemers die maatskappy gedurende die verslagtydperk vir verskeie poste aangestel het, en die tweede wys hoeveel van hulle ophou. Daar moet kennis geneem word dat die koëffisiënt 'n baie geriefliker meeteenheid is. Die gewone aantal werknemers vertel jou niks nie, aangesien jy dalk nie weet in watter raamwerk die maatskappy funksioneer, watter grootte dit is, ensovoorts nie. Die koëffisiënt, aan die ander kant, bied jou 'n duidelike waarde van nul tot een (of dit is 0% tot 100%) - dit wil sê, jy ken die spesifieke grense, en dit is makliker vir jou om te navigeer en hierdie aanwyser te gebruik vir verdere analitiese werk. Dieselfde geld vir die omsetkoers, wat wys hoe ernstig die probleem van omset in die firma op 'n gegewe oomblik is. Maar wat is die retensiekoers? Hierdie aanwyser kry die meeste aandag in hierdie artikel.

Wat is die konsekwentheidsfaktor?

Wel, dit is tyd om uit te vind presies wat die retensiekoers is. Net soos in die geval van omset, wys hierdie aanwyser hoe goed die maatskappy vaar met die vermoë om belangrike werknemers in die werkplek te behou. Dit is nie moeilik om te raai dat hierdie koëffisiënt baie belangrik is in analitiese werk nie, daarom moet u genoeg aandag daaraan gee om ten volle te verstaan hoe om dit te bereken. Natuurlik het hy sy eie formule, waarvolgens die berekening gemaak word. As jy nie te sterk is in personeelaktiwiteite nie, kan die verdere beskrywing vir jou na 'n ingewikkelde stel woorde lyk, maar moenie haastig wees tot wanhoop nie - later in die artikel sal elke item in detail en afsonderlik ontleed word. Dus, om die bestendigheidskoëffisiënt, of, soos dit ook genoem word, die koëffisiënt van personeelstabiliteit uit te vind, moet u die aantal werknemers wat gedurende die faktuurtydperk ontslaan is, aftrek van die personeeltelling aan die begin van die berekende een, en die gevolglikedeel die resultaat deur die gemiddelde getal vir 'n spesifieke tydperk. Die resultaat kan as 'n verhouding gebruik word - of kan met honderd vermenigvuldig word om 'n persentasie resultaat te kry. Soos u kan sien, is alles met die eerste oogopslag taamlik verwarrend, maar as u hierdie kwessie noukeurig bestudeer, is dit onwaarskynlik dat u in die toekoms probleme sal hê. Wel, dit is tyd om elke punt uitmekaar te haal en dit dan rustig saam te stel vir 'n volledige en absolute begrip van hierdie kwessie.

Werknemer aantal mense

Dus, die eerste aanwyser wat jy teëkom wanneer jy belangstel in die personeelstabiliteitsverhouding, is die betaalstaat vir die verslagtydperk. Afsonderlik veroorsaak hierdie parameter nie meer sulke verwarring nie, en u kan maklik raai dat dit die aantal werknemers beteken wat aan die begin van die verslagtydperk in die maatskappy was - dit kan enige tydperk wees, maar meestal die verslagtydperk in die personeel departement is óf 'n maand óf 'n jaar. Daarom moet 'n spesialis 'n akkurate telling van personeel regdeur die organisasie maak om hierdie parameter in die formule in die verdere berekening van die koëffisiënt te kan gebruik. Dit is natuurlik nie die enigste ding waarin jy belangstel wanneer jy die raamkonsekwentheidsverhouding probeer bereken nie – die formule sluit ander elemente in, waaroor jy nou in 'n bietjie meer besonderhede sal leer. Onthou altyd dat elke element uiters belangrik is in die berekeninge, so jy moet nie toelaat niefoute selfs in klein dingetjies, want dit sal selfs meer indrukwekkende probleme en foute meebring.

Aantal afdankings

Dit is een van die maklikste elemente om te bereken wat die raamkonsekwentheidsverhouding is. Die formule bevat baie meer komplekse parameters, maar vir nou moet jy op selfs so 'n kleinigheid fokus. Waarskynlik, jy het reeds geraai dat jy in hierdie geval die getal van alle afgedankte werknemers vir die hele verslagdoeningstydperk moet bereken. En ons praat van absoluut alle werknemers, dit wil sê, alle redes vir ontslag word in ag geneem. Dit kan beide standaardopsies wees, soos ontslag uit eie vrye wil, weens onbevoegdheid, vir afwesigheid en skendings van arbeidsdissipline, en ontslag waarvoor die wet voorsiening maak - in die meeste gevalle is dit diensplig, verskuif na die gade se werkplek., inskryf by 'n opvoedkundige instelling met die onmoontlikheid om voort te gaan om werksverpligtinge na te kom. Fisiologiese oorsake, soos langdurige siekte of selfs dood, word ook in ag geneem. In elk geval word alle afleggings in hierdie parameter in ag geneem en word ingesluit in verdere berekeninge deur die bogenoemde formule te gebruik. En wanneer jy reeds die aantal werknemers het wat die organisasie verlaat het, kom daar 'n tyd wanneer jy die aantal werknemers moet bereken wat vir die hele verslagtydperk gewerk het.

Getal werknemers vir die hele verslagdoeningstydperk

In hierdie paragraaf moet jy die verskil berekenwerknemers gehuur/afgedank vir die verslagtydperk. Hier het jy geen nuwe inligting nodig nie, jy sal met aanwysers werk wat jy reeds het. Dus, om die aantal werknemers te bereken wat vir die hele verslagdoeningstydperk in die organisasie gewerk het, sal jy 'n eenvoudige aftrekkingsbewerking moet uitvoer. Neem die personeeltelling, wat die aantal mense aandui wat aan die begin van die verslagtydperk by die werkplek geregistreer was, en trek die aantal afgedankte werknemers wat hul posisies in die maatskappy gedurende die verslagtydperk verlaat het, daarvan af. As gevolg hiervan sal u die gewenste waarde kry - die aantal werknemers wat gedurende die hele verslagdoeningstydperk by die onderneming gewerk het. Met hierdie waarde sal jy verder moet werk – en jy het eintlik net een stap oor om die resultaat van al hierdie werk uit te vind. Maar hierdie stap is groot, ernstig en verg ook baie berekeninge. Jy moet immers nou uitvind wat die gemiddelde getal vir die jaar is.

Gemiddelde personeeltelling vir die verslagtydperk

Jy weet reeds wat die betaalstaat is, maar tot dusver het jy geen idee wat die gemiddelde aantal mense is nie. Nou moet jy hieroor uitvind, want sonder hierdie aanwyser sal jy nie die konstantheidskoëffisiënt kan uitvind nie. Dus, die gemiddelde personeeltelling gee jou 'n waarde gebaseer op die aantal mense vir elke individuele stadium van die verslagdoeningstydperk. As die verslagdoeningstydperk 'n maand is, sal die gemiddelde getal op grond van die betaalstaat bereken wordelke dag. Hoe presies word hierdie waarde bereken? Om dit te doen, moet jy die aantal werknemers in die maatskappy gedurende elke dag bereken, dan die resultate van alle dae bymekaar tel en die bedrag deur die aantal dae in die verslagtydperk deel. As gevolg hiervan, sal jy die gemiddelde personeeltelling kry, wat jy dan in die formule kan gebruik. Hierdie simplistiese benadering werk egter net as jy nie kontrak- of tydelike werkers het nie. Tydelike werkers is daardie werknemers van die maatskappy wat deeltyds werk. Hier word die berekening nie gemaak deur die aantal werknemers nie, maar volgens die ure wat hulle gewerk het, in verhouding tot die totale hoeveelheid ure wat binne die raamwerk van 'n gewone werksdag uitgewerk word.

Koëffisiëntberekening

Wel, nou het jy al die data wat jy nodig het om die formule ten volle te verstaan. Jy verstaan wat slytasie is, hoe hierdie parameter in wisselwerking is met die aantal mense, en nog baie, baie meer. Jy ken absoluut al die data, en al wat vir jou oorbly, is om die nodige nommers te vervang. Nou, sodat jy alles so akkuraat as moontlik kan verstaan, sal een spesifieke voorbeeld ontleed word. Dit is net die moeite werd om dadelik te noem dat wanneer die gemiddelde personeeltelling bereken word, ter vereenvoudiging, slegs permanente werknemers oorweeg sal word - steeds het nie elke maatskappy werknemers wat nie op 'n permanente en volle basis werk nie. As jou firma dit wel het, maak seker HR hou hulle apart van permanente werknemers.

So, ons moet aanvaar dat die gemiddeldedie maatskappy het aan die begin van die verslagjaar honderd werknemers gehad - dit is 'n gerieflike getal vir verdere berekeninge. Gedurende die jaar het twintig van hulle opgehou. Dit is reeds twee waardes wat u in die formule kan vervang om die derde te kry. Trek die aantal afgedankte werknemers (20 mense) van die personeeltelling van werknemers (100 mense) af om die aantal werknemers vir die hele verslagtydperk te kry – dit sal tagtig mense wees. Hierdie waarde is abstrak, wat beteken jy sal dit nie vir enige ander berekeninge kan gebruik nie, so merk dit net sodat jy dit nie verloor nie.

Dit is tyd om aan te gaan na die volgende stap – die berekening van die gemiddelde aantal mense. Dit is 'n effens meer komplekse en lang proses, aangesien jy die aantal werknemers vir elke dag van die verslagtydperk sal moet neem om die gewenste resultaat te kry. Dit maak selfs in die voorbeeld geen sin om enige aantal werknemers te probeer gee nie, maar meestal is dit minder as honderd. Die berekening vir hierdie voorbeeld het die getal 93 tot gevolg gehad, wat jy nou kan gebruik om die finale resultaat te kry. Sover jy onthou, is die teller van jou formule die getal 80, maar nou tel jy die getal 93 by die noemer. Die resultaat van die deling is 'n faktor van 0,86 afgerond tot twee desimale plekke. As jy gemakliker is met 'n persentasie, kan jy dit met 100 vermenigvuldig om ses-en-tagtig persent te kry. Of jy kan alles presies los soos dit is en 'n fraksionele faktor gebruik. Jy het in elk gevalvoltooide resultaat. Een baie belangrike vraag bly egter oor – wat beteken dit? Dit wil sê, jy het 'n spesifieke betekenis, maar sal die HR-spesialis goeie of slegte nuus aan sy baas bring? By verdere ontleding, vind uit dat die firma in 'n betreurenswaardige toestand is? Of voorspoedig?

Streef na eenheid

Natuurlik moet jy die hele bedryf verstaan om dadelik te vertel hoe goed hierdie resultaat, wat in die vorige voorbeeld verkry is, verkry is. Nou sal jy egter die antwoord op hierdie baie interessante vraag ken. Dus, gebaseer op die praktyk wat vandag bestaan, neig die koëffisiënt na een, so jou resultaat van 0.86 (of ses-en-tagtig persent) is naby aan normaal. Dit is natuurlik onmoontlik om te voorspel hoe hierdie koëffisiënt sal uitdraai, maar jy weet dat dit die stabiliteit, bestendigheid van die span in die maatskappy weerspieël, en jy kan verder met hierdie koëffisiënt werk in die ontleding. Dit word gewoonlik saam met die vloeitempo gebruik, omdat die permanensiefaktor op sigself onvolledig is en nie die hele prentjie wys nie. Dit wil sê, jy kan nie na die baas van die personeelafdeling gaan en sê dat die standvastigheidskoëffisiënt vanjaar baie goed is nie - die spesialis moet 'n volledige verslag lewer, en hierdie koëffisiënt maak net vir hom saak. Die baas wag vir 'n verslag oor wat die vlak van personeelomset is, hoe erg dit is en wat beplan word om daaraan gedoen te word.