Beweging van 'n werknemer: die volgorde van beweging, die nuanses

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Elke werkgewer, in die geval van 'n diensverhouding met werknemers, moet die vereistes van die Arbeidskode in ag neem. Dit is dikwels nodig om 'n werknemer binne die maatskappy te skuif. Dit het 'n paar verskille van 'n oorplasing na 'n ander werkplek, en kan ook in verskeie variëteite aangebied word.

Soorte beweging

Hierdie prosedure kom in drie weergawes:

• verskuiwing van 'n werknemer na 'n ander werk wat aangebied word binne die maatskappy waar die burger tans werk;
• 'n spesialis verhuis na 'n ander strukturele eenheid of tak van die maatskappy wat in 'n ander streek of lokaliteit geleë is;
• die burger kry die geleentheid om met 'n nuwe meganisme of eenheid te werk, wat lei tot die toewysing van 'n effens ander werk.

Die prosedure kan uitgevoer word selfs sonder die toestemming van die direkte werknemer. Dikwels is die hervestiging van 'n werknemer 'n noodsaaklike maatreël, maar terselfdertyd moet 'n nuwe werk ooreenstem met die vermoëns en ervaring van 'n spesialis.

Wanneer word die prosedure verbied?

Volgens winkelsentrumdie beweging van die werker moet deur die werkgewer uitgevoer word, met inagneming van 'n paar beduidende vereistes. Daarom word die volgende nuanses in ag geneem:

• op grond van Art. 72.1 TC word nie toegelaat om te trek as daar kontraindikasies vir hierdie proses is nie weens die gesondheid van die gehuurde spesialis;
• daar is geen ander vereistes en beperkings vir hierdie proses nie;
• dit word nie toegelaat om 'n burger amptelike pligte te gee wat nie ooreenstem met sy kwalifikasies, ondervinding en vaardighede nie;
• hierdie proses verander nie die aard van die werk wat gedoen word nie;
• dikwels, wanneer verhuising, word vereis dat die werknemer 'n mediese ondersoek ondergaan, aangesien die werkgewer in hierdie geval sal kan seker maak dat die burger, om gesondheidsredes, ooreenstem met die gekose werk.

Dikwels moet werkgewers die feit hanteer dat werknemers teen hervestiging is, en daarom weier hulle om 'n mediese ondersoek te ondergaan. Onder hierdie omstandighede mag die werker nie beweeg nie, dus word hy van die werk geskors totdat die inspeksie afgehandel is.

Hoe verskil dit van vertaling?

Hervestiging van 'n gehuurde spesialis het 'n paar verskille van die standaardvertaling. Die hoofkenmerke van die proses sluit in:

• beweeg binne dieselfde maatskappy;
• verander nie beduidend die aard van die werk van 'n werknemer van die maatskappy nie;
• geen veranderinge word aan die bepalings van die diensooreenkoms aangebring nie;
• benodig nie werknemermagtiging vir prosedure nie;
• as selfs een klein funksie of item veranderkontrak, dan moet so 'n proses as 'n oordrag geformaliseer word.

Vertaling kan slegs met die toestemming van 'n direkte gehuurde spesialis uitgevoer word. Daarom moet die werkgewer verseker dat die verandering van die werknemer se werkplek behoorlik uitgevoer word. Dit is te wyte aan die feit dat die oordrag en oorplasing van 'n werknemer twee heeltemal verskillende prosesse is.

Rede vir prosedure

Die werkgewer moet sekere voorwaardes vir die beweging van die werknemer in ag neem. Tydens die uitvoering van die prosedure word dit nie toegelaat om die pligte van 'n gehuurde spesialis of sy werksomstandighede te verander nie. As daar beplan word dat 'n burger in 'n ander gebied sal werk, dan moet daar 'n produksiebehoefte hiervoor wees. Die werkgewer moet die belange van die werknemer in ag neem.

Die mees algemene redes vir verplasing is:

• die ontstaan van 'n produksiebehoefte, as gevolg waarvan dit nodig is om sekere veranderinge aan die personeel van die onderneming aan te bring;
• vermindering of uitbreiding van die firma;
• professionele en selfs loopbaangroei van werknemers word deur die prosedure verseker.

Die werknemer wat vir beweging gekies word, moet die instruksies van bestuur of ander gemagtigde persone met administratiewe funksies volg.

Kies 'n ander area van die winkel

Die mees algemene beweging is die oorgang van 'n spesialis na 'n nuwe afdeling van die winkel. Terselfdertyd tree hy opvorige posfunksie. Dit is slegs moontlik as die dienskontrak nie duidelik aandui in watter spesifieke afdeling van die werkswinkel die burger moet werk nie. Onder sulke omstandighede word hervestiging toegelaat met die toepaslike toestemming van 'n gehuurde spesialis, aangesien so 'n prosedure lei tot 'n verandering in die bepalings van die diensooreenkoms.

Dikwels is die behoefte om 'n werknemer na 'n ander werk te skuif as gevolg van sy loopbaangroei.

Verwysing na werk elders

So 'n skuif moet tydelik wees. As daar nie beplan word dat die spesialis voortdurend in 'n ander streek sal werk nie, word so 'n prosedure sonder sy toestemming geïmplementeer.

As daar beplan word dat 'n burger vir 'n lang tyd in 'n ander gebied sal werk, dan moet so 'n beweging as 'n verplasing gedokumenteer word. Dit vereis vooraf skriftelike toestemming tot die prosedure. Daarom ondervind werkgewers dikwels probleme wanneer hulle 'n werknemer na 'n ander strukturele eenheid skuif. Gehuurde spesialiste kan hof toe gaan, waar hulle sal bewys dat so 'n proses gelei het tot 'n verandering in hul werksomstandighede, dus sal die hoof van die maatskappy aanspreeklik gehou word weens die verkeerde uitvoering van die oordrag.

Hoe word die proses gedoen?

Om 'n werknemer na 'n ander werk te skuif, moet in die korrekte volgorde gedoen word. Dit is te wyte aan die feit dat selfs met so 'n eenvoudige beweging van 'n gehuurde spesialis, 'n paar veranderinge aan die werk van personeel aangebring word. Daarom, die werkgewerdie volgende punte word in ag geneem:

• as jy net die kantoor verander waar die spesialis werk, dan hoef jy nie enige amptelike dokumente hiervoor voor te berei nie;
• as 'n burger gestuur word om met nuwe tegnologiese toerusting te werk, dan is hierdie prosedure korrek aangeteken;
• die besluit om eerste te skuif word geneem;
• inisiatief kan nie net van die hoof van die maatskappy kom nie, maar selfs van 'n gehuurde spesialis;
• as die werknemer self wil leer hoe om met nuwe toerusting te werk of na 'n ander tak wil verhuis, dan vorm hy 'n ooreenstemmende memo, wat die wense van die spesialis aandui;
• as die werkgewer met die prosedure instem of die inisieerder daarvan is, reik hulle 'n bevel uit, waarvoor jy die gratis vorm kan gebruik;
• as die prosedure 'n oordrag is, dan word 'n bestelling in die vorm T-5 gebruik;
• die bestelling spesifiseer die tipe beweging, met watter nuwe toerusting die spesialis sal moet werk, en waar presies hy gestuur word om te werk.

Wanneer hierdie proses uitgevoer word, word dit nie toegelaat om die naam van die pos van 'n spesialis te verander nie. Hervestiging van 'n werknemer sonder om die posfunksie te verander, word as 'n eenvoudige proses beskou, maar sommige werkgewers bespreek hierdie prosedure met direkte spesialiste sodat daar in die toekoms geen meningsverskille tussen die twee deelnemers in die diensverhouding sal wees nie.

Dokumentasiereëls

Bewegingswerkermoet vergesel word van die voorbereiding van sekere dokumentasie deur die werkgewer. Hiervoor moet daar eers 'n rede wees. Dit word aangebied deur die besluit van die hoof van die maatskappy of 'n memo ontvang van 'n direkte werknemer van die maatskappy.

Om die proses te voltooi, is dit genoeg om 'n bestelling in gratis vorm uit te reik. Wanneer 'n bevel opgestel word om 'n werknemer te skuif, word die volgende punte in ag geneem:

• as 'n oorplasing gemaak word, dan word 'n verenigde vorm T-5 vereis;
• dit word toegelaat om hierdie vorm selfs vir verhuising te gebruik;
• elke maatskappy het die reg om sy eie unieke vorm te ontwikkel, wat dan bekwaam deur die bestuur goedgekeur word;
• die bestelling kan vervang word deur 'n kennisgewing van hervestiging of 'n spesiale skriftelike bevel wat deur die direkteur van die maatskappy opgestel is;
• hoef nie enige bykomende ooreenkomste tot die bestaande arbeidsooreenkoms op te stel nie;
• verskillende punte word nie in die werkboek of persoonlike kaart van die werknemer ingeskryf nie.

Daar is geen duidelike vereistes vir die registrasie van die proses van beweging van 'n werknemer van die maatskappy in die Arbeidskode nie. Daarom word so 'n prosedure gewoonlik duidelik deur die hoofde van maatskappye op plaaslike vlak vasgestel. Meestal word inligting in die arbeidsregulasies ingevoer. In hierdie geval kan verskeie konflikte met gehuurde spesialiste voorkom word. Indien werknemers weier om hervestig te word sonder geregverdigde redes, kan hulle onderworpe wees aan dissiplinêre sanksies.

Is dit nodig'n bykomende ooreenkoms opstel?

Verplasing van 'n werknemer impliseer geen veranderinge aan die klousules en inhoud van die dienskontrak nie. Daarom word geen addendum tot hierdie dokument vereis nie.

As die oordrag egter gebruik word om in 'n ander streek te werk, dan is dit wenslik om sulke veranderinge in die arbeidsooreenkoms reg te stel. Hiervoor word 'n bykomende kontrak opgestel wat aandui dat die spesialis se arbeidsfunksies nie verander nie, maar hy sal met sy amptelike pligte in 'n ander streek moet klaarkom.

Gevolge van die proses

Die bestuur van enige maatskappy het die reg op talle personeelveranderings. Meestal is hulle daarop gemik om die doeltreffendheid en rasionele gebruik van arbeidshulpbronne te verbeter. Besluite wat deur die maatskappy se bestuurders geneem word, moet sonder twyfel deur werknemers uitgevoer word, indien die vereistes van die Arbeidskode of die arbeidsregte van gehuurde spesialiste nie geskend word nie.

As die oorplasing van 'n spesialis korrek gedokumenteer is, maar die burger weier om na 'n nuwe werk te verhuis, dan lei dit tot dissiplinêre aanspreeklikheid op grond van Art. 192 TK.

As 'n burger seker is dat die werkgewer nie die vertaling korrek opstel nie, dan het hy die reg om 'n klag by die arbeidsinspektoraat in te dien of selfs 'n regsgeding by die hof in te dien. Op grond van hierdie dokumente kan die hoof van die maatskappy administratief aanspreeklik gehou word. Dit is moontlik mits 'n burger na 'n ander streek gestuur word vir permanente werk of sy posisie verander.pligte en werksomstandighede.

Hoe betwis ek 'n prosedure?

As 'n werknemer seker is dat die werkgewer sy arbeidsregte skend, aangesien die standaardoordrag as 'n oordrag uitgereik word, dan kan hy so 'n besluit van die bestuurder in die hof betwis. Om dit te doen, word die volgende reëls in ag geneem:

• dit is raadsaam om klagtes by die aanklaer se kantoor en die arbeidsinspektoraat op te stel;
• gebaseer op hierdie dokumente, sal 'n oudit uitgevoer word, waarvan die hoofdoel is om oortredings deur die hoof van die maatskappy te identifiseer;
• as die oordrag wel as 'n oordrag gemaak is, sal die direkteur van die maatskappy aanspreeklik gehou word, dus sal hy 'n aansienlike boete moet betaal;
• daarbenewens kan 'n werknemer 'n regsgeding indien om morele skadevergoeding van die werkgewer te verhaal;
• litigasie word gewoonlik gehou in 'n situasie waar die direkteur moreel druk op die werknemer plaas, wat hom na 'n ander streek wil stuur vir permanente werk in 'n tak sonder die toestemming van 'n spesialis.

Om 'n werkgewer aanspreeklik te hou of 'n regsgeding te wen, moet 'n werknemer seker wees dat sy bestuurder werklik die wet oortree het.

Gevolgtrekking

Verplasing van werknemers impliseer nie 'n verandering in hul werksfunksies of aanpassings aan die dienskontrak nie. Dikwels word die prosedure geassosieer met die loopbaangroei van spesialiste of die uitbreiding van produksie.maatskappy. Alhoewel die proses in baie opsigte van vertaling verskil, moet dit steeds goed gedoen word.

As 'n werkgewer die arbeidsregte van 'n spesialis skend of 'n oordrag as 'n oordrag reël, dan is dit die basis om hom aanspreeklik te hou.