Organisatoriese konflikte: hoe om te bestuur?

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Met die koms van die mensdom het konflikte ook verskyn - situasies waar mense teenoorgestelde sienings het oor die oplossing van dieselfde probleem. Die botsing van belange vind plaas in enige sfeer van die menslike lewe: by die werk, by die huis, in vervoer, op straat, by die skool en ander sosiale plekke. Daarom moet 'n mens die konfliksituasie realisties kan beoordeel, sien wat dit sal bring - negatief of positief, en dit betyds kan oplos.

Begin van 'n konfliksituasie

Onlangs is baie aandag gegee aan die oplossing van organisatoriese konflikte, aangesien te gespanne verhoudings tussen werknemers kan inmeng met die normale ontwikkeling van die onderneming.

Die konflik vlam geleidelik op, en om dit betyds te blus, moet jy die tekens van die voorkoms daarvan ken.

Die volgende tekens van konflik word onderskei:

• 'n situasie verskyn wat deur die deelnemers as 'n konflik beskou word;
• die onmoontlikheid om die onderwerp van die konflik tussen die deelnemers te verdeel;
• begeerte om voort te gaan en die konfliksituasie te ontwikkel.

Daar isverskeie tipes konflikte, onder andere - organisatoriese konflikte wat in die arbeidsproses tussen werknemers voorkom.

tipes konflikte

Geskille manifesteer hulle op verskillende maniere. Om dit beter op te los, is daar 'n klassifikasie van voortdurende konflikte.

Die volgende tipes organisatoriese konflikte word onderskei:

1. Vertikaal - wanneer 'n konfliksituasie tussen bestuursvlakke voorkom. Meestal is dit die verspreiding van mag, invloed.
2. Horizontaal - op die vlak van mense met dieselfde status. Meestal veroorsaak deur 'n wanverhouding in doelwitte, doelwitte en maniere om dit op te los.
3. Lineêr-funksioneel – konflik tussen bestuurder en spesialiste.
4. Rolspel – die uitvoering van rolle stem nie ooreen met die verwagtinge van 'n persoon nie. Die aantal take (rolle) kan meer wees as wat die werknemer fisies in staat is om te verrig.

Struktuur van konflik

Die struktuur van organisatoriese konflik bestaan uit verskeie elemente wat in een integrale stelsel gekombineer is. Dit bevat die onderwerp en objek van die konflik.

'n Onderwerp is 'n werklike of verbeelde probleem wat onenigheid tussen die partye tot die konflik veroorsaak. Dit is wat die konflik self uitlok. Om uit 'n konfliksituasie te kom, moet jy die onderwerp duidelik sien.

'n Voorwerp is wat jy wil kry as gevolg van konflikoplossing. Dit kan enige voorwerp van die materiële, sosiale of geestelike wêreld wees.

Materiaalwaardes kan byvoorbeeld geld, goed, vaste eiendom, kapitaal wees. Sosiaal - mag, nuwe status, bevorderinggesag, verantwoordelikheid. Geestelik sluit idees, beginsels, norme in.

Konflikte kom in enige organisasie voor, sonder hulle is die kreatiewe proses onmoontlik. As die span in konflikvrye situasies bestaan, kan dit beteken dat niks nuuts hier gebeur nie: nuwe idees word nie gegenereer nie, daar is geen inisiatief nie, en in 'n mededingende omgewing kan dit rampspoedig wees.

Wat veroorsaak konflik?

Die verskyning van 'n dispuut word voorafgegaan deur die verskyning van die onderwerp van die dispuut.

Oorsake van organisatoriese konflikte kan in twee groepe verdeel word:

• interpersoonlike verhoudings in die organisasie;
• ontevredenheid met die struktuur, funksionaliteit, struktuur van die organisasie.

Wanneer 'n persoon 'n werk kry, tree hy verhoudings aan met mense wat nuut vir hom is. Deur by die werkplek te wees en hul pligte uit te voer, kan die werknemer ontevredenheid voel met die omstandighede rondom hom, wat 'n organisatoriese konflik tot gevolg sal hê.

Konfliksituasies veroorsaak sulke probleme:

• gebrek aan hulpbronne om hul pligte uit te voer;
• ontevredenheid met die interne struktuur van die organisasie;
• wins van werkers hang af van die hoeveelheid werk wat verrig word, terwyl daar mededinging tussen hulle is;
• rolkonflik;
• veranderinge in die organisasie: tegnies, organisatories en ander;
• die pligte van die werknemer dui nie duidelik aan waarvoor en watter soort nieverantwoordelikheid.

Konfliksituasies

Kom ons kyk noukeuriger na die oorsake van organisatoriese konflikte.

Onvoldoende hulpbronne om hul pligte uit te voer. Deur pligte by sy werkplek uit te voer, wil 'n persoon die volle hoeveelheid hulpbronne ontvang wat hy hiervoor benodig. Terselfdertyd kom die verspreiding van hulpbronne gewoonlik uit die maksimum behoefte van die werknemer, so almal probeer wys dat hulle nou vir hom belangriker is, dat sy werk meer betekenisvol is vir die onderneming en meer voordele sal meebring. In hierdie verband vlam organisatoriese konflikte op

Ontevredenheid met die interne struktuur van die organisasie. Elke organisasie het 'n struktuur. In die uitvoering van hul funksies vorm departemente 'n verhouding. Terselfdertyd probeer almal om die maksimum voordeel vir hul eenheid te kry. Byvoorbeeld, jy moet 'n nuwe werknemer aanstel, en die finansiële afdeling sny die begroting. Dit sal lei tot 'n omstrede situasie tussen HR en Finansies

Die wins van werkers hang af van die hoeveelheid werk wat verrig word, terwyl daar mededinging tussen hulle is. Hierdie probleem is relevant vir organisasies waarin die werknemer se salaris afhang van die implementering van die plan (byvoorbeeld 'n versekeringsplan, verkope). In sulke gevalle probeer elke werknemer om kliënte na homself te “sleep” om sodoende groot wins te maak. Organisatoriese verhoudings raak gespanne, wat konflik tot gevolg het

Rolkonflik. Elke werknemer vervul sy rol in die onderneming, verwag die nakoming van pligteen van ander werknemers. Hulle sienings oor mekaar se rolle mag egter nie saamval nie

Veranderinge in die organisasie: tegnies, organisatories en ander. 'n Persoon is versigtig vir enige veranderinge, veral as dit in die werkplek plaasvind. 'n Werknemer wat 'n lang rekord van werk het, sal nuwighede by die werk met wantroue waarneem, dit is meer bekend en makliker vir hom om volgens die ou reëls te werk. As die bestuur dus die ou lewenswyse wil verander, die materiële en tegniese basis wil verbeter, kan dit 'n protes van werkers tot gevolg hê

Die pligte van 'n werknemer meld nie duidelik waarvoor en waarvoor hy verantwoordelik is nie. As mense binne die organisasie nie duidelik weet hoe verantwoordelikheid versprei word nie, sal hulle die blaam op mekaar verskuif wanneer onaangename situasies opduik. Daarom moet 'n goeie bestuurder die verantwoordelikhede van elke werknemer duidelik lys en aan hulle verantwoordelikheid toewys vir spesifieke situasies

Interpersoonlike oorsake van konflik

Die span van enige organisasie bestaan uit mense met verskillende temperamente, lewensbeskouings, gewoontes. Omdat werknemers in noue en konstante kontak met mekaar is, tree dus interpersoonlike konflikte in.

Oorsake van organisatoriese konflikte:

Vooroordeel. Daar is situasies wanneer twee mense mekaar onregverdig behandel weens persoonlike antipatie, al het dit niks met die kraamproses te doen nie. As een van hulle meer mag het (die baas), dan kan hylone onbillik verminder of boetes op 'n ondergeskikte toepas. In hierdie geval sal die verhouding tussen hulle voortdurend in 'n toestand van konflik wees

Skending van grondgebied. Terwyl hy werk, raak 'n persoon gewoond aan sy werkplek, omgewing, departement. En situasies wanneer 'n werknemer besluit word om na 'n ander departement oorgeplaas te word, kan irritasie by die werknemer veroorsaak, onwilligheid om die situasie en die gewone span te verander

Daar is 'n persoon in die organisasie wat bloot konflikte uitlok. Daar is mense wat, deur hul verhouding met ander, blykbaar konflikte doelbewus lok. Die rede lê dalk in hul opgeblase selfbeeld en die begeerte om te wys dat hulle die waardigste is

Vier algemene groepe konflikte

Organisatoriese en bestuursoorsake van konflikte hou verband met die funksionaliteit van die organisasie. Daar is vier algemene groepe vir die ontwikkeling van konfliksituasies:

1. Struktuur en organisatories.
2. Funksioneel-organisatories.
3. Persoonlik-funksioneel.
4. Situasiebestuur.

Die eerste soort oorsake vind plaas wanneer die struktuur van die organisasie nie ooreenstem met die take wat uitgevoer word nie. Ideaal gesproke moet dit ontwikkel word vir die take waarmee die instelling besig sal wees. As die struktuur verkeerd ontwerp is en nie ooreenstem met die take wat uitgevoer is nie, ontwikkel 'n struktureel-organisatoriese konflik in die span.

Dit is nodig om die skepping van die struktuur van die organisasie versigtig te benader, veral as die maatskappy voortdurend veranderaktiwiteitsveld. Dit moet oorweeg word.

Funksionele en organisatoriese redes verskyn wanneer die organisasie se bande met die eksterne omgewing ontwrig word, meningsverskille tussen departemente, werknemers.

As die kwalifikasies van 'n werknemer nie aan die vereistes van sy pos voldoen nie of die uitvoering van werkspligte nie aan sy morele standaarde, persoonlike eienskappe voldoen nie, dan sal dit 'n konflik met persoonlik-funksionele redes veroorsaak.

Situasiebestuur-oorsake van konflikte verskyn wanneer bestuurders of ondergeskiktes foute maak wanneer hulle werktake uitvoer. As die bestuursbesluit aanvanklik met 'n fout geneem is, sal dit nie moontlik wees om dit korrek uit te voer nie. Dit sal 'n konflik uitlok tussen die werknemers wat dit uitgevoer het. Organisatoriese en bestuurskonflik kan voorkom wanneer onrealistiese doelwitte gestel word.

tipes konflikoplossing

Metodes wat organisatoriese konflikte oplos, kan in drie groepe gegroepeer word:

1. Eensydig - die een kant oorweldig die ander.
2. Kompromie - elke kant maak toegewings, en hulle stop op die oomblik wanneer die besluit beide bevredig.
3. Integrative - die probleem word opgelos deur 'n nuwe ontwikkelde weergawe. Terselfdertyd beskou elkeen van die partye hierdie uitvinding as hul eie.

Terselfdertyd is slegs die derde metode in staat om die omstrede situasie heeltemal op te los. In die eerste twee groepe sal die konflik dieselfde bly, net in 'n mindere mate.

Maniere uit konfliksituasies

Organisatoriese konflikbestuur kan gedoen worddeur situasies soos hierdie te skep:

Die oordrag van konflik na 'n interpersoonlike vlak. Hierdie praktyk maak dit makliker om die konflik op te los. In die praktyk lyk dit so: klein groepies word gevorm, met ongeveer dieselfde aantal deelnemers aan die konflik. Sielkundiges begin met hulle saamwerk. Deur verskeie tegnieke te gebruik, nooi sielkundiges deelnemers uit om te oorweeg watter konflik meer tot die ontwikkeling van die onderneming sal bring: positief of negatief. Is die onderwerp van die dispuut so belangrik dat dit 'n konflik veroorsaak? Spesialiste doen ook verskeie oefeninge uit sosiale opleiding, soos roluitruiling; leer om self te reflekteer. Dit laat jou toe om werknemers te kalmeer en te ontspan, hulle te laat heroorweeg oor die konfliksituasie

Die kompleksiteit van hierdie metode lê egter daarin dat wanneer die groepe na hul werk terugkeer, hulle voor die meerderheid kan swig en weer in konflik gewikkel kan raak.

'n beroep op die periferie van die konflik. Dit is 'n beroep op die deelnemers wat minder by die konfliksituasie betrokke is. Onder die invloed van die meerderheid werknemers wat nie by die dispuut betrokke is nie, sal die konflik op sy eie begin uitsterf, aangesien dit nie nuwe "uitbrake" sal ontvang nie

Regsmeganismes van oplossing. Konflikte word opgelos met behulp van regsmeganismes: amptelike bevele, bevele, resolusies

Organisatoriese metodes. Dit sluit in: verandering van leier, identifikasie van informele leiers

Klets met werknemers

Om organisatoriese konflikte van die organisasie te voorkom, is dit nodig om periodiekdoen 'n opname van werknemers, vind uit wat hulle ontbreek om hul pligte uit te voer, watter nuuts hulle kan bied om die funksionaliteit van die onderneming te verbeter. Meningspeilings sal veral relevant wees vir komende innovasies.

As 'n noodsituasie in 'n organisasie plaasgevind het, is daar nie tyd om die konflik op te los nie en 'n dringende besluit moet geneem word, dan kan jy die kragmetode gebruik - om 'n bestuursbesluit in te stel wat die bestuurder nodig ag. Dit moet egter nie misbruik word nie, aangesien dispute tussen werknemers en die bestuurder sal ontstaan.

Gevolgtrekking

Omdat konflikte met die mensdom verskyn het, het dit 'n integrale deel van die sosiale lewe geword. Organisatoriese konflikte kan óf die organisasie se aktiwiteite verbeter, byvoorbeeld deur nuwe idees te genereer, die werkvloei te verbeter, óf die ontwikkeling daarvan op te skort as gevolg van 'n hoë mate van konflik in die span: werknemers sal net besig wees om hul probleme op te los en sal produksiekwessies ignoreer.

Daarom moet die bestuur van maatskappye in staat wees om organisatoriese konflikte tydig en korrek op te los. 'n Korrek gevind pad om 'n betwisbare situasie op te los, sal nuwe ontwikkelingspaaie en idees na die organisasie bring, terwyl 'n vriendelike span gehandhaaf word.