Menslike hulpbronne vandag

2025 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2025-01-24 13:10

Die afgelope twee dekades van markwerklikheid het die bestaansreg vir moderne menslikehulpbronbestuursdienste bewys. Natuurlik was daar 'n paar kinkels. Daar was beide tydperke van ongebreidelde euforie van modieuse toetse, en bitter teleurstelling van die waardeloosheid van Westerse tegnologieë in die Russiese werklikheid.

Oor die algemeen kan ons met vertroue sê dat die transformasie van Sowjet-personeeldienste in HR-afdelings (departemente, en meer dikwels spesialiste in 'n enkele persoon) voltooi is. Niemand betwis hul noodsaaklikheid, bruikbaarheid en voldoening aan die nuwe werklikhede nie. Nuwe konsepte het verskyn en stewig gevestig in die samelewing, insluitend menslike hulpbronne, CV's, assessering, bevoegdhede, menslike hulpbronbestuur, uitkontraktering en vele ander.

Kom ons stil by die eerste konsep – menslike hulpbronne, of menslike hulpbronne (HR). In 'n breë sin beteken dit die totaliteit van die arbeidshulpbronne van 'n land of samelewing, in 'n enger sin, die bevoegde personeel van 'n organisasie. In huishoudelike praktyk word die term "personeel" dikwels as 'n sinoniem gebruik, hoewel hierdie term in Europa en die VSA hoofsaaklik in die middel van die 20ste eeu gebruik is. Die term "menslike hulpbronne" kenmerk die ontstaan van 'n nuwe, meer menslike, paradigma in die teenstrydige verhouding tussen die administrasie (eienaars) en werknemers. In Rusland kon die term HR egter nie die begrip "kaders", so geliefd deur die berugte leier, heeltemal vervang nie. Hier, soos nêrens anders, is die verskil in mentaliteit sigbaar. Die woord "kaders" beteken professionele militêre, menslike hulpbronne herinner aan masjiene en meganismes. Die spesifisiteit van MH is soos volg: dit is die enigste hulpbron wat sy werk sinvol kan uitvoer en in staat is tot selfverbetering.

Menslike hulpbronne het sekere kenmerke. Ken kwantitatiewe aanwysers toe: struktuur en aantal personeel. Met behulp van goedgekeurde metodes word die kwalifikasie en ouderdom- en geslagstruktuur, omsetkoerse en afwesigheid bepaal. Kwalitatiewe aanwysers sluit in: kwalifikasie of bevoegdheid, motivering, potensiaal en natuurlik doeltreffendheid. Eersgenoemde aanwysers is natuurlik baie makliker om te meet as laasgenoemde. Dit is die rede waarom die eienaars ietwat teleurgesteld was in pro-Westerse tegnologie, toe dit blyk dat hul onnadenkende "copy-paste" personeelkoste verhoog het en nie tot werklike opbrengs gelei het nie.

Menslikehulpbronbeplanning is 'n belangrike stap vir die geïntegreerde werk van die hele maatskappy. Na die ontwikkeling van die maatskappy se besigheidsdoelwitte, maak elke strukturele eenheid die nodige'n vooruitskatting van die behoefte aan personeel, wat die samestelling, nodige bevoegdhede en die betaalstaat van nuwe werknemers in ag neem. Op grond van die data wat ontvang is, stel die personeeldepartement, met behulp van metodes soos kundige assesserings, ekstrapolasie en ontleding van personeelomset, 'n plan-begroting vir werwing op. Die ekonomiese resessie van die afgelope jare het die onsekerheid van sulke beplanning oortuigend getoon. Die mobiele wêreld dikteer nuwe reëls, bewese tegnieke in keuring en aanstelling, opleiding en loopbaanontwikkeling voldoen nie meer aan die behoeftes van die tyd nie.

Revolusionêre metodes wat webhulpbronne gebruik, het verskyn: elektroniese indiensnemingsdienste, Skype-onderhoude, afstandtoegang tot die werkplek. Dit alles lei tot 'n verandering in verhoudings: skugter spruite van vennootskap broei uit deur die gewone riglyne van bestuur.