Beloning vir werk: tipes en konsep van aanmoediging

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Om werknemers te beloon vir hul werk en effektiewe uitvoering van funksies is 'n uitstekende hulpmiddel om te help om 'n bewuste gesindheid teenoor werk te ontwikkel, die doeltreffendheid van produksieprosesse te verhoog en dissipline in die span te verseker.

Betekenis van aansporingsmaatreëls

Vir elke werknemer is die belangrikste beloning vir sy werk 'n ordentlike en tydige betaalde salaris. Materiële en morele aansporings vir sukses in werk word egter nie minder betekenisvol beskou nie. Die behoorlike gebruik daarvan laat jou toe om arbeidsdissipline te verseker en dit op die regte vlak te handhaaf. Hierdie tegnieke het 'n kragtige stimulerende effek, dryf die werknemers van die organisasie tot verdere produksiesukses, en word ook 'n positiewe voorbeeld vir die res van die span.

Beloning vir werk word dikwels gebruik in gevalle van voorbeeldige gedrag (arbeidsverdienste). Die vak kan beide individuele werknemers en spanne wees.

Beloningsmaatreëls: definisie en wese

Beloning is 'n vorm van positiewe evalueringgedrag of resultate van werk van die werker deur die werkgewer, arbeidskollektief of die staat. Aansporingsmaatreëls word geklassifiseer op grond van wie dit ontvang en vir watter meriete.

Trouens, belonings vir arbeidsprestasies kan toekennings, voordele, voordele of openbare vertoon van dankbaarheid en eer wees. As gevolg van die toepassing van sulke maatreëls neem die aansien van 'n werknemer of span toe. Dit is die besef van die behoefte aan erkenning, wat inherent aan elke mens is. Die bekroonde werknemer is dankbaar teenoor die bestuur, en besef ook sy waarde vir die span en die onderneming.

Beloning vir werk inspireer mense om hul pligte pligsgetrou uit te voer, belas hulle met die begeerte om nuwe hoogtes in die beroep te bereik, om meer bruikbaar vir die maatskappy te wees.

Gemotiveerde werknemers is uiters belangrik vir 'n maatskappy. As gevolg van hul sterk, helder motiewe, werk hulle meer doeltreffend en doeltreffend, aktief en met volle toewyding van krag om die moeilikhede en probleme wat opduik te oorkom, en hul doelwitte vinniger te bereik.

Soorte aansporings vir werk: materiële belonings

Van die doeltreffendste aansporings is tasbaar en ontasbaar.

Materiële aansporings sluit 'n stelsel van maatreëls in wat daarop gemik is om die finansiële belang van maatskappywerknemers in sekere arbeidsresultate te verseker.

Dit kan wees:

• Betaling van bonus.
• Aanbieding van 'n waardevolle geskenk.

Die bonus word, benewens salaris, aan werknemers toegeken vir wat hulle bereik het'n konkrete resultaat in arbeid.

Bonus as 'n beloning vir werk word gebruik volgens die stelsel wat by die onderneming aangeneem is. Die voorwaardes vir ontvangs en die bedrag van betalings word in die kollektiewe of arbeidskontrak, ooreenkoms, plaaslike regulasies van die organisasie aangedui.

Die bonusstelsel stel die werknemer in staat om 'n groter bedrag geld te ontvang as die een wat deur die salaris voorsien word. Hy sal egter harder moet werk, want die bonus word betaal vir die bereiking van aanwysers wat hoër as die gemiddelde is.

Kenmerke van die gebruik van die bonusstelsel

Bonus is die mees algemene materiële beloning vir sukses in werk. Dit dien as 'n kragtige aansporing vir maatskappywerknemers en het dikwels 'n positiewe uitwerking op produktiwiteit en arbeidsdoeltreffendheid.

Vir 'n werkgewer beteken die ontwikkeling van 'n bonusstelsel hoofsaaklik die vermoë om hoogs gekwalifiseerde spesialiste te lok en te behou.

Elke maatskappy het sy eie stelsel van aanwas en betaling van bonusse wat aan die individuele kenmerke van ekonomiese aktiwiteit voldoen. Die ontwikkeling en installering daarvan word deur die betrokke departement van die organisasie uitgevoer.

Bonusse word in ooreenstemming met die volgende beginsels uitgevoer:

• Die bonus moet aan 'n spesifieke werknemer toegeken word vir 'n sekere persoonlike bydrae tot die maatskappy.
• Aansporing vir werk (bonus) moet nie by lone ingesluit word nie. Dit is belangrik dat 'n werknemer van die organisasie weet hoe om tussen hierdie betalings te onderskei.
• Bepaling van die bedrag van aansporingbetalings moet 'n ekonomiese regverdiging hê.
• Bonusse moet betaal word vir die nakoming van sekere voorwaardes of die bereiking van spesifieke aanwysers.

Bepalings en tipes bonusse

Daar is premies wat aan die betalingstelsel toegeskryf kan word, en dié wat nie is nie.

Die eerstes word gedefinieer in die bepaling oor bonusse, kollektiewe of arbeidsooreenkomste of ander plaaslike regulatoriese wette van die maatskappy. Hierdie tipe aansporing word betaal aan werknemers wat 'n resultaat behaal het wat vooraf bepaal is deur bonusaanwysers. Die einste feit om hierdie aanwysers te bereik, gee die werknemer die reg om 'n toekenning te ontvang, anders (die resultaat word nie ontvang nie) is daar geen reg op 'n bonus nie.

Tipe bonus-aanwysers:

1. Kwantitatief (die produksieplan is nagekom en oorvervul, 'n tegnies geregverdigde produksietempo is behaal, 'n progressiewe produksietempo is bemeester, en ander).
2. Kwaliteit (verminderde arbeidskoste, bespaarde materiaal, grondstowwe of brandstof, verhoog die proporsie topgeh alte produkte, bereik 'n hoë vlak van kliëntediens).

Benewens aanwysers, kan die maatskappy se bestuur verskeie voorwaardes (bykomende vereistes) stel, waarvan die nakoming nodig is vir die betaling van bonusse. As hulle geskend word, mag die werknemer nie 'n bonus toegeken word nie of die bedrag daarvan kan verminder word.

Die tweede tipe bonusse, wat nie met die loonstelsel verband hou nie, word as 'n eenmalige betaling betaal. Terselfdertyd bestaan die prosedure vir die beloning van werk in die algemeneassessering van die werk van 'n bepaalde werknemer van die onderneming, en nie in die ontleding van die resultate wat behaal is nie. Dit wil sê, die basis vir die verkryging van so 'n bonus is die eensydige besluit van die werkgewer.

Benewens bogenoemde klassifikasie, is daar ook 'n verdeling van premies in verskeie groepe:

• Periodiese (maandeliks, kwartaalliks, jaarliks).
• Eenmalige aanwas vir prestasies wat met die produksieproses verband hou (vir hoë arbeidsproduktiwiteit, vir die suksesvolle voltooiing van dringende of belangrike take, vir pligsgetroue uitvoering van arbeidspligte oor die jare).
• Tyd om saam te val met enige gebeurtenisse wat nie met die produksieproses verband hou nie (vakansies, herdenkings van werknemers of maatskappye, aftrede van 'n werknemer).

Ontasbare aansporings vir werknemers

Saam met materiële tipes belonings, gebruik baie ondernemings aktief die morele aanmoediging van arbeid. Hierdie tipe stimulasie sluit verskeie maatstawwe van openbare goedkeuring of sensuur in wat daarop gemik is om die aansien van 'n bepaalde werknemer te verhoog of te verminder.

Vir sulke aktiwiteite om effektief te wees, moet die leier aan die volgende voorwaardes voldoen:

• Om werknemers in te lig oor die bepalings en status van morele aansporings.
• Sorg vir die wye gebruik van verskeie vorme van sulke aansporings, aangesien dit bydra tot die ontwikkeling van kreatiewe inisiatief in die span.
• Kombineer metodes van morele aanmoediging met materiële aansporings, maak voorsiening vir hul interaksie en voortdurende verbetering metmet inagneming van nuwe take, veranderinge in inhoud, organisasie of werksomstandighede.
• Maak seker dat inligting wyd in die span versprei word by elke geleentheid van morele aanmoediging.
• Vestig 'n feestelike atmosfeer waarin toekennings en erkennings oorhandig sal word.

• Verseker tydigheid van morele aanmoediging. Dit moet onmiddellik na bereiking gedoen word.
• Ontwikkel verbeterde tipes aansporings, asook maak voorsiening vir die vestiging van 'n streng morele verantwoordelikheid van elke werknemer vir die werk waarmee hy besig is.
• Voer prestasie-ontleding van belonings uit.
• Maak seker dat morele aansporings vir werk sistematies toegepas word en die reëls vir die instandhouding van relevante rekords in werknemerwerkboeke nagekom word.

Prosedure vir die toepassing van aansporings en toekennings

Daar moet kennis geneem word dat die gebruik van materiële aansporings geregverdig is wanneer werknemers van die onderneming die behoefte voel om aan basiese behoeftes te voldoen (gedwing om ongesonde kos te eet, in 'n kamer te woon met 'n minimum vlak van gerief, onseker oor "môre").

As daar aan hierdie behoeftes voldoen word, soek hulle ander aansporings as materiële. Sulke werkers raak geïnteresseerd in morele tipes belonings vir werk, aangesien hulle in staat is om kragtige interne aansporings vir verdere aktiwiteit te aktiveer.

Werkgewer se belangstelling in bewusteen gemotiveerde werknemers is voor die hand liggend: die resultate van hul werk is so verbeter dat dit meer as regverdig die fondse wat aan hul stimulasie bestee word.

'n Uiters effektiewe manier om die belangstelling van maatskappywerknemers in die arbeidsproses te verhoog en hul lojaliteit aan hierdie organisasie te verseker, is 'n gekombineerde stelsel wat bonusbetaling en nie-materiële aansporings kombineer. Dit is moontlik wanneer 'n deel van die salaris met 'n sosiale pakket vervang word of bykomende voordele verskaf word (korporatiewe gimnasium, swembad, taalkursusse).

Wat bepaal die doeltreffendheid van nie-wesenlike aansporings

Daar is sulke tipes nie-materiële aansporings wat die "veggees" van werknemers aansienlik kan verhoog en hulle van 'n kragtige motiveringslading kan voorsien:

• Korporatiewe opleidingstelsel. Dit is waar vir ambisieuse beginners, aangesien die nuwe, meer komplekse take wat die leier vir hom stel, aangebied word vanuit die oogpunt om nuwe ervaring op te doen en die lys persoonlike prestasies aan te vul.
• Om meriete aan die publiek te gee: lofprysings, sertifikate, ererolle, artikels oor werknemers in die media, plant van 'n tafelvlag.

Beloning as 'n uitbreiding van persoonlike ruimte (toewysing van 'n kantoor, 'n groot tafel).

• 'n Nuwe mate van vertroue gemanifesteer in die uitnodiging na vergaderings, seminare, konferensies en onderhandelinge.
• Bykomende gerief (voorsien 'n duurder rekenaar,skryfbehoeftes, installering van lugversorging in die departement).
• Uitbreiding van die lys voordele. Baie werkgewers sluit ooreenkomste met vennote aan wat voorsiening maak vir die uitruil van dienste en goedere. In hierdie geval kos hulle alle deelnemers redelik goedkoop.

Hierdie is net 'n klein lys van moontlike maniere om te motiveer. Dit kan aangevul word deur 'n bestuurder wat die behoeftes en begeertes van sy ondergeskiktes bestudeer het.

Hoe die beloningstelsel toegepas moet word

Enige toekenning, bonus of nie-geldelike aansporing moet toegepas word na elke arbeidsprestasie van die werknemer wat toegeken moet word.

Die leier moet nie die kansellasie of vertraging van die promosie toelaat nie. Dit moet ook nie in grootte of skaal verminder word nie. Dikwels maak werknemers, bewus van die motiveringstelsel wat in die maatskappy in plek is, seker dat hoë arbeidsdissipline gehandhaaf word. Aansporings wat vertraag, gesny of gekanselleer word, kan lei tot verlies aan begeerte om te werk, frustrasie en, as gevolg daarvan, 'n afname in die kwaliteit en kwantiteit van resultate.

'n Te komplekse beloningstelsel wat voorsiening maak vir die bereiking van opgeblase prestasie, het dieselfde effek. Die hoeveelheid aansporings vir werk en die prosedure vir die toepassing daarvan moet nie net vir sterk en gemiddelde werknemers bereken word nie. Onder sulke omstandighede verloor werkers met swakker vermoëns hul begeerte om te werk, en voel soos verteenwoordigers van die laer sosiale stratum. Die oplossing kan die ontwikkeling van 'n gedifferensieerde beloningstelsel wees wat voorsiening maak vir verskeie tipes en tipes toekennings.belonings.

Gevolgtrekking

Die maatstaf vir 'n werklik effektiewe promosie kan as die belangrikheid en veelsydigheid daarvan beskou word. Dus verteenwoordig elkeen van die werknemers duidelik die voordele en voordele van pligsgetroue werk.

Miskien is die hoofvoorwaarde vir effektiewe finansiële aansporings die grootte daarvan. Die minimum bonus, wat nie 'n middel word om die aansien van die werknemer te verhoog nie, word nie deur hom as 'n waardige beloning vir bykomende pogings beskou nie. Die aanwas en betaling van 'n bonus laat werknemers toe om gemotiveer te word vir toekomstige prestasies slegs wanneer die ontvangs daarvan hul inkomstevlak aansienlik verhoog.

Met hierdie benadering verstaan alle lede van die span dat as jy goed werk, jy ordentlike geld kan verdien, en as jy aan die vereiste minimum voldoen, dan sal die inkomste gepas wees.