Seleksiemetodes: algemene kenmerke

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Een van die kenmerke van enige maatskappy is die behoefte om dit met die regte mense te beman. Dit laat jou toe om een van die sentrale take van hierdie area uit te voer, wat bestaan uit die seleksie (seleksie) van personeel.

Die belangrikheid van hierdie werk is moeilik om te oorskat. Die feit is dat die doeltreffendheid van die uitvoering van die take wat die hele maatskappy in die gesig staar, sowel as die gebruik van al die hulpbronne wat nodig is vir die produksieproses, direk afhang van die kwaliteit van bestaande spesialiste. In hierdie verband is foute wat in die keuringsproses gemaak word, duur vir die organisasie. Terselfdertyd is die werwing van goeie spesialiste 'n goeie belegging.

Basiese konsepte

Hoe om die kwessie van werwing vir die organisasie bekwaam en effektief te benader? Dit is nodig om professioneel en konsekwent na die gestelde doelwit te gaan. Ons ken almal die wyse uitdrukking "Kaders besluit alles." Nie net die welstand van die maatskappy nie, maar ook die vooruitsigte vir sy ontwikkeling, asook die atmosfeer wat binne die span sal ontwikkel, sal direk van die personeel afhang.

Wat bedoel ons met werwing? Hierdie term verwys na die doelgerigte werk wat uitgevoer word om kandidate te lok wat oor die vaardighede en kwaliteite beskik wat nodig is vir die huidige sowel as langtermynbehoeftes van die maatskappy. Met ander woorde, werwing is die soek, toets en aanstelling van mense wat in staat is om te werk en dit wil doen, terwyl hulle terselfdertyd die bevoegdhede besit wat nodig is vir die werkgewer. Terselfdertyd moet aansoekers die waardes van die organisasie deel.

Belangrikheid om werk vir huur te doen

As die seleksie van werknemers kwalitatief uitgevoer word, sal dit die volgende moontlik maak:

• verhoog maatskappywinste;
• verhoog produktiwiteit;
• kry die maatskappy op die pad van ontwikkeling.

In die geval dat 'n onprofessionele benadering tot aanstelling plaasgevind het, is die gevolg daarvan 'n afname in maatskappy-inkomste, versuim om sperdatums vir werk na te kom en mislukkings in besigheidsprosesse. Dit alles bring die organisasie terug na die beginpunt, en dit hervat weer die soektog na werknemers, terwyl dit tyd en geld mors. So, sistemiese foute wat gemaak word in die toepassing van personeelkeuringsmetodes lei tot 'n aansienlike verhoging in die maatskappy se koste.

Inbelbronne

Hoe vind jy die regte mense vir jou maatskappy? Om dit te doen, gebruik werwers verskeie bronne van werwing, wat op hul beurt in twee tipes verdeel word: ekstern en intern.

Die eerste daarvan laat jou toe om die regte spesialiste te vind uit die mense wat reeds in die maatskappy werk. Die tweede tipe stel word uitgevoer meteksterne hulpbronne gebruik.

Natuurlik het interne bronne beperkte hulpbronne. Dit is eenvoudig onmoontlik om die personeelprobleme wat in die onderneming ontstaan het met hul hulp op te los. Daarom is eksterne bronne die algemeenste wanneer werknemers gehuur word. Konvensioneel, gebaseer op die voorgestelde beleggings, word hulle in twee tipes verdeel, waarvan een begroting is, en die tweede is duur.

Sonder aansienlike koste kan jy die regte personeel kies deur die dienste van openbare indiensnemingsdienste te gebruik en kontakte met kolleges en universiteite te bewerkstellig. Hoëwaarde-bronne sluit in die werwing van professionele agentskappe, sowel as mediapublikasies.

Vandag is daar ook gratis bronne wat maatskappyspesialiste help om personeel aan te stel. Hul lys sluit gespesialiseerde internetwebwerwe in wat CV's en vakatures van die aansoeker publiseer.

Daar is ook 'n aantal soorte eksterne bronne wat werwing moontlik maak. Onder hulle:

1. Aanbevelings. Dit is een van die oudste metodes van personeelseleksie, wat ook baie effektief is. In hierdie geval word kandidate gelok op aanbeveling van kennisse, vriende en familielede wat in die maatskappy werk. Hierdie metode is ideaal vir organisasies met 'n klein personeel. Die grootste nadeel daarvan is egter die aansienlike risiko om 'n ongekwalifiseerde spesialis aan te stel.
2. Direkte werk met aansoekers. Personeeldienste in die onderneming kan daardie mense kontak wat in diens isonafhanklike soektog na werk, sonder om by spesiale organisasies aansoek te doen. Sulke aansoekers bel self, stuur CV's en stel ook belang in bestaande vakatures by die onderneming. As 'n reël gebeur dit wanneer die maatskappy 'n leidende posisie in die mark beklee. En selfs al het die organisasie nie tans hierdie spesialis nodig nie, moet sy data gestoor en gebruik word indien nodig in die toekoms.
3. Advertering in die media. Hierdie metode, wat jou toelaat om aansoekers te lok, is die algemeenste. Aankondigings oor die werwing van relevante spesialiste word op die blaaie van koerante, op televisie en op internetportale gegee. Daarna bel belangstellende kandidate self die maatskappy en kom vir 'n onderhoud. In hierdie geval word ook van gespesialiseerde webwerwe en publikasies gebruik gemaak wat op individuele bedrywe of op 'n wye reeks beroepe fokus. Maar steeds, die gewildste en doeltreffendste hulpmiddel wat gebruik word om kandidate te lok, is gedrukte publikasies en aanlynbronne. Maar terselfdertyd moet in gedagte gehou word dat ten einde die aankondiging sy doel te bereik, dit so akkuraat as moontlik die vereistes moet uiteensit wat die maatskappy aan die aansoeker stel, en 'n lys van sy toekomstige werksfunksies moet gee..
4. Kontakte met opvoedkundige instellings. Baie groot korporasies wat vir die toekoms werk, lok kollege- en universiteitgraduandi wat nog nie praktiese werkservaring het nie. Vir hierdie doel hou verteenwoordigers van die maatskappy verskeie geleenthede in opvoedkundige instellings. In hierdie geval, evalueerkandidaat se professionele vaardighede is nie moontlik nie. In hierdie verband oorweeg werwers die persoonlikheidseienskappe van 'n jong spesialis, sy vermoë om te beplan en te ontleed.
5. Werk met arbeidsuitruilings. Die staat het altyd 'n belang om werkloosheid uit te skakel en om die vlak van indiensneming van sy burgers te verhoog. In hierdie rigting is daar 'n werk van spesiaal geskepte dienste wat hul eie databasisse het en dikwels met groot maatskappye werk. In die lys van eksterne metodes van werwing en seleksie van personeel het hierdie een 'n beduidende nadeel. Die feit is dat nie alle organisasies by staatsdiensagentskappe aansoek doen nie.
6. Werk met werwingsagentskappe. In onlangse jare het hierdie aktiwiteitsgebied een van die mees aktief ontwikkelende sektore van die ekonomie geword. Indiensnemingsagentskappe het 'n voortdurend bygewerkte databasis. Boonop doen hulle 'n onafhanklike soektog na kandidate om die take wat deur klante gestel word, te vervul. Vir die werk wat hulle doen, neem werwingsagentskappe 'n indrukwekkende vergoeding, wat soms tot 50% van die jaarlikse salaris van die spesialis wat hulle gevind het, bereik. Daar is ook maatskappye wat betrokke is by massawerwing of, inteendeel, 'n "eksklusiewe soektog" na bestuurders doen.

Met die regte keuse van eksterne bronne, sal die sukses van die begin besigheid om bekwame werknemers aan te stel wat ooreenstem met die gees van die maatskappy en sy profiel verseker word. Boonop het elkeen van die bogenoemde tipes werwing sy eie finansiële entydskoste wat nie net nodig is om te organiseer nie, maar ook om 'n soektog te doen.

Stadiums van werwing

Na 'n suksesvolle soektog na aansoekers vir vakante poste, word die volgende metodes van personeelkeuring toegepas: werwing, keuring van personeel en aanstelling van geskikte spesialiste. Kom ons kyk van nader na hierdie konsepte.

Werwing word verstaan as die skepping van die nodige reserwe van geskikte kandidate wat met behulp van interne of eksterne bronne gevind is. Sulke werk word uitgevoer deur spesialiste van die personeelafdeling letterlik in alle spesialiteite wat by die onderneming beskikbaar is - produksie en klerklik, administratief en tegnies. Die hoeveelheid werk wat in hierdie rigting gedoen moet word, sal direk afhang van die verskil tussen die beskikbare arbeidsbronne en die toekomstige behoefte daaraan. In hierdie geval word faktore soos werknemeromset, aftrede, afdankings aan die einde van die kontrak, asook die uitbreiding van die organisasie se werksveld in ag geneem.

Nadat die nodige basis van kandidate geskep is, moet die organisasie die moontlikheid oorweeg om vir 'n vakante pos aansoek te doen om 'n toepaslike besluit te neem. Dit laat jou toe om 'n personeelkeuringsprosedure te maak. Hoe gaan alles? Om dit te doen, na die gebruik van die keuringsmetodes, word personeelseleksie uitgevoer. Die volgende kan 'n beduidende impak op die verloop van hierdie proses hê:

1. Die besonderhede van die organisasie se aktiwiteite. Met inagneming van sy afmetings(klein, medium, groot), publiek of kommersieel, of dit nou by produksie betrokke is of dienste verskaf.
2. Ligging van die besigheid. As dit groot is en op die grondgebied van 'n sekere streek geleë is, sal die meeste van die personeel naby woon.
3. Kultuur wat kenmerkend van die onderneming is. Verskillende maatskappye handhaaf hul eie tradisies, norme en waardes, op grond waarvan die hooforiëntasie in die seleksie van personeel plaasvind. Dit is immers belangrik dat die kandidaat nie net oor die vaardighede beskik om die werk wat aan hom toevertrou is te verrig nie, maar ook vinnig by die span aansluit sonder om die bestaande sielkundige klimaat daarin te skend.

Om die maatskappy te laat besluit oor die toelating van 'n aansoeker vir 'n vakante pos, word die nodige kandidate geïdentifiseer.

Seleksiemetodes sluit in:

1. Voorlopige gesprek. Die doel daarvan is om die voorkoms en definiërende persoonlikheidseienskappe van 'n persoon te assesseer. So 'n gesprek is 'n voorlopige keuring, wat jou in staat stel om van 30 tot 40% van die kandidate vir die volgende fase te kies.
2. Vul die vraelys in. Van al die metodes van personeelassessering en -keuring is hierdie een teenwoordig in die werwingsprosedure van enige organisasie. Dit is wenslik dat die vraelys 'n minimum aantal items bevat en slegs inligting versoek wat vir die werkgewer betekenisvol is (oor die ingesteldheid, oor vorige werk, oor groot prestasies).
3. Onderhoud. Dit is onderhoude te huur, soms gevoer deur interne sielkundiges.firmas.
4. Toets. Dit is een van die personeelkeuringsmetodes wat jou toelaat om data oor die professionele vermoëns van die aansoeker te bekom, meer oor sy houdings en doelwitte te leer.
5. Voer 'n hersiening van die aansoeker se verwysings en prestasierekord uit.
6. Slaag die kandidaat 'n mediese ondersoek. Hierdie metode van personeelkeuring word gebruik wanneer sekere gesondheidsvereistes aan die werknemer gestel word.
7. Bestuur se besluit om 'n kandidaat aan te stel.

Eers nadat 'n persoon konsekwent deur al die bogenoemde stadiums gegaan het, kan ons sê dat hy al die toetse suksesvol oorkom het en aan die werk gegaan het. Tot op hierdie stadium gaan die maatskappy se bestuur voort om aktiwiteite uit te voer deur verskeie metodes van personeelkeuse te gebruik. Baie dokumente word bestudeer en die resultate van elke aansoeker word ontleed.

Kom ons oorweeg die metodes van personeelassessering en -keuring in meer besonderhede.

Tradisionele maniere

Sulke tipe personeelkeuringsmetodes in 'n organisasie is 'n voorlopige onderhoud, CV en onderhoud, vraelyste en assesseringsentrums, sowel as toetsing. Die gebruik daarvan laat jou toe om die mees volledige inligting oor die kandidaat te kry, asook om meer te wete te kom oor sy hoofkaraktereienskappe. Sulke metodes van personeelseleksie in die organisasie laat die werkgewer toe om, selfs voor die sluiting van die kontrak, te verstaan of hierdie persoon geskik is vir die onderneming. Dit laat jou toe om die regte besluit te neem. Die ontleding van personeelkeuringsmetodes word as 'n reël deur 'n professionele sielkundige uitgevoer, wat noodwendig grootliks by hul personeel ingesluit is.maatskappye. Eers na die ontleding van die data wat verkry is, kan al die positiewe aspekte van die applikant en sy tekortkominge immers geïdentifiseer word.

Kom ons kyk na die metodes van primêre keuring van personeel, wat tradisioneel is.

Voorgesprek

Dit is die eerste stap in die toepassing van werwing- en keuringsmetodes. Tydens 'n voorlopige gesprek vind 'n MH-spesialis algemene inligting oor die aansoeker uit wat nodig is vir die aanvanklike bepaling van die geskiktheid van die voorgestelde vakature. As 'n reël vind so 'n dialoog oor die telefoon plaas. Dit is op hierdie stadium van toepassing van die metodes van professionele keuring van personeel dat die hoofkeuring van aansoekers plaasvind. Terselfdertyd moet die personeelbeampte aandagtig luister na elkeen van die inbellers na die organisasie. Ongeag of die aansoeker vir 'n persoonlike onderhoud in die toekoms genooi word, behoort hy 'n goeie indruk van die maatskappy te hê.

Die aanvanklike kontak wat tydens 'n telefoongesprek plaasvind, laat jou toe om wedersydse idees te vorm oor beide die maatskappy en die aansoeker vir 'n vakante pos. 'N Onverskillige of prikkelbare toon, verkeerd gestelde vrae, skerp besware lei daartoe dat die kandidaat vir 'n persoonlike onderhoud waarskynlik nie sal kom nie. As dit gebeur, sal sy houding teenoor die werkgewer aanvanklik negatief wees. In hierdie geval kan hy heel moontlik die gemoed van die personeelbeampte bederf en die res van die aansoekers negatief stel.

CV

Die volgende van die toegepaste metodes van keuring en toelating van personeel is die studie van die aansoeker seselfkarakterisering wat baie kan vertel oor wie dit geskryf het. 'n CV word ingedien selfs voordat 'n persoonlike vergadering tussen die werkgewer en die aansoeker geskeduleer is. As 'n reël is dit 'n kortverhaal oor jouself. In die opsomming dui die aansoeker die kort inligting aan wat hy gepas ag om aan die maatskappy te verskaf.

Dit behoort die mees bondige en betroubare feite te wees, geleë op een of twee bladsye. Eers nadat hy die CV gelees het, besluit die bestuurder of hy die aansoeker vir 'n onderhoud moet nooi. Soms weier hy hom dadelik 'n werk.

Onderhoud

As die HR-beampte, nadat hy oor die telefoon gepraat en bestudeer het, verstaan dat die kandidaat geskik is vir werk in die maatskappy, dan vind die oorgang na die volgende fase van werwing plaas met behulp van basiese personeelkeuringsmetodes. Die persoon word genooi vir 'n onderhoud. Terselfdertyd moet hy in detail verduidelik hoe om by die kantoor uit te kom, en nie net die dag spesifiseer nie, maar ook die uur wanneer hulle vir hom wag.

Onderhoud as 'n metode van personeelseleksie word in byna elke maatskappy gebruik. In hierdie geval kan die werkgewer immers in 'n kort tydperk genoeg indruk oor die kandidaat kry om 'n verdere besluit te neem.

Soms word onderhoude in verskeie fases gehou, wat vereis dat die kandidaat die kantoor meer as een keer moet besoek.

Analise van die vermoëns en vermoëns van 'n persoon begin vanaf die oomblik wanneer hy pas op die drumpel getrap het. Terselfdertyd is sy manier van praat en gedrag, gebare enklere, uitdrukking van oë en gesig, gang en stem. Dit is belangrik vir die MH-spesialis om die aansoeker se selfvertroue te assesseer. Hiervoor word sulke optrede van 'n persoon ontleed: hy het aan die deur geklop of dit dadelik oopgemaak, homself verklaar of gewag dat aandag aan hom gegee word, die stem tydens die groet was pleitend en stil of selfversekerd, ens.

In die voorkoms van 'n kandidaat kan 'n uitdagende nie-besigheidstyl van klere, 'n wanverhouding in die kleure van klerekas-items, spoggerige skoene, duur juweliersware, 'n sak wat nie by die geleentheid pas nie, jou waarsku. Dit alles is baie betekenisvol, aangesien dit duidelik sal aandui hoe die aansoeker sal verwys na die pos wat aan hom gebied is.

Begin die onderhoud deur kontak te maak. Die werkgewer is gewoonlik die eerste om te praat. Hierdie deel van die onderhoud moet nie 15% van die tyd oorskry nie. Die applikant praat dan. Die werkgewer moet aandagtig na hom luister en op belangrike punte vir homself fokus. Die onderhoud eindig met 'n verduideliking van verdere aksies en die verloop van aanstelling. Dit is belangrik dat die gesprek op 'n positiewe noot eindig. Negatiewe besluit sal later aangekondig word.

Vraestelling

Deur professionele beginsels en metodes van personeelkeuse te gebruik, gaan spesialiste voort met die werwingsproses en bied die aansoeker aan om 'n vorm in te vul met vrae wat vir hulle van belang is. Meeste van die tyd is hulle eenvoudig. Dit is vrae oor die van en voornaam, adres en ouderdom van die kandidaat, ens. In die meeste gevalle is so 'n opname slegs bedoel om die data te bevestig wat voorheen wasgelys in CV.

Maar soms bied firmas aansoekers aan om meer komplekse vrae te beantwoord. Met hul hulp identifiseer HR-spesialiste die vlak van doeltreffendheid van 'n kandidaat in 'n vakante pos. Die meeste van hierdie vrae hou verband met die vorige werkplek, maar sommige daarvan kan 'n beskrywing van verskeie lewensituasies wees. Dit alles sal jou in staat stel om die aansoeker se reaksie op moontlike omstandighede te identifiseer en sy optrede te voorspel wat hy in hierdie geval sal neem.

Spesiale eng gefokusde vraelyste word deur universiteitsgraduandi ingevul. Hierdie jong professionele mense het immers nog nie werkservaring nie. Daarom leer die werkgewer slegs oor hulle wat studies in hul gekose beroep betref.

Evalueringsentrums

Anders as ander beginsels en metodes van personeelkeuse, word hierdie een deur min maatskappye gebruik. Hierdie metode is 'n soort oefenspeletjie. Daarin bevind die kandidaat hom in toestande na aan die werksomgewing. In die loop van die toepassing van hierdie metode moet die aansoeker sy houding of opinie uitspreek oor wat aan die gebeur is. Soms word hy gevra om die voorgestelde gebeurtenis te ontleed.

Assesseringsentrums help met die bepaling van 'n persoon se vermoë om hul eie opinies in die openbaar uit te druk en met mense te praat. Dit is een van die personeelkeuringsmetodes in personeelbestuur, wat jou in staat stel om vinnig die kandidaat se voldoening aan die vereistes van die beroep te identifiseer.

Toets

Hierdie rigting verwys na moderne metodes van personeelseleksieen word relatief onlangs deur werkgewers gebruik as gevolg van die invloed van Westerse firmas. Van daar af het die kriteria na ons gekom wat gebruik word in die seleksie van personeel met behulp van toetsing. Deur hierdie tegniek te gebruik, ontvang die werkgewer die mees betroubare data oor die professionele eienskappe van die aansoeker en sy vaardighede om sekere pligte uit te voer.

As ons die kenmerke van personeelkeuringsmetodes in ag neem, kan toetsing as 'n hulpinstrument geklassifiseer word. Terselfdertyd word die aansoeker genooi om vrae te beantwoord wat daarna deur sielkundiges ontleed word.

Dit kan byvoorbeeld 'n toets wees om 'n werk te doen. Die aansoeker word gevra om sekere take te doen. Almal van hulle moet beslis soortgelyk wees aan dié wat hy sal moet vervul wanneer hy sy amp aanvaar. Met behulp van so 'n toets word die vaardighede en vermoëns waaroor die kandidaat op hierdie gebied beskik, geopenbaar.

Onkonvensionele metodes

Onlangs probeer al hoe meer maatskappye verder gaan as die studie van CV's en onderhoude. In die proses om kandidate vir bestaande vakatures aan te stel, wend hulle hulle ook tot nie-tradisionele metodes om werknemers te selekteer. In die meeste gevalle het 'n persoon geen idee wat op hom wag by die onderhoud of daarna nie.

Byvoorbeeld, 'n metode soos die "Brainteaser Interview". Dit word gebruik in gevalle waar personeel, ten einde hul direkte pligte uit te voer, kreatief moet wees en die vermoë moet hê om analitiesevaardighede. Tydens die gesprek moet die aansoeker die antwoord in die voorgestelde logiese legkaart vind. Ook kan die bestuurder hom skielik vra oor iets wat nie verband hou met die onderwerp van hul gesprek nie. Dit is belangrik dat die persoon se reaksie ongewoon en oorspronklik is. Dit sal sy out-of-the-box denke aandui en die vermoë om verder te gaan as die gewone visie van die probleem op soek na die oplossing daarvan.

Nog 'n moderne metode van personeelseleksie is fisionomie. Dit word hoofsaaklik as 'n hulpmiddel gebruik. Die kern van hierdie metode lê in die studie van gesigsuitdrukkings en gelaatstrekke van die kandidaat. Die data wat verkry is, stel ons in staat om 'n gevolgtrekking te maak oor die vermoëns van die individu, sy tipe en kreatiewe oriëntasie. Maar dit moet in gedagte gehou word dat die gebruik van hierdie metode slegs moontlik is as die navorser indrukwekkende praktiese ervaring het.