Wat is die voordele van interne werwing? Seleksiemetodes, metodes en aanbevelings vir personeelbestuur

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die kwessie van die aanstelling van personeel is 'n sleutelkwessie vir enige organisasie wat ingestel is vir 'n langtermynbestaan in vandag se markekonomie. 'n Goed geselekteerde span werknemers is die sleutel tot sukses, aangesien professionele personeel in die loop van hul pligte minder foute sal maak as mense wat die pos per toeval of weens swak keuring aangeneem het.

In die proses van werk kan die bestuur vrae hê: wat is die bronne van interne werwing van arbeid, maak dit sin om hierdie reserwes te gebruik of is dit beter om 'n persoon van buite af te neem. Die artikel hieronder sal dit volledig beantwoord, en ook praat oor al die voordele van interne werwing, metodes en tegnologieë vir die keuring van werknemers.

Die voordele van interne werwing

Elke organisasie bepaal onafhanklik die metodes en bronne van die soektog na kandidatevir oop vakatures. Voordat u egter met die keuringsproses van werknemers voortgaan, is dit nodig om die voor- en nadele van 'n interne bron van werwing te bestudeer en te vergelyk. Natuurlik moet jy met die voordele begin.

Die voordele van interne werwingsbronne sluit eerstens die feit in dat die organisasie sy werknemers in staat stel om die korporatiewe leer te klim. Hierdie sleuteloomblik gee werknemers 'n kans om hulself te bewys en 'n welverdiende bevordering te kry, wat jou weer in staat stel om lojaliteit in die onderneming as geheel te verhoog.

Die volgende voordeel van interne verkryging is dat mense meer geheg raak aan die maatskappy. Deur 'n persoon in 'n pos te bevorder of hom na 'n ander, meer geskikte posisie vir hom te verskuif, laat 'n bepaalde werknemer 'n gevoel van dankbaarheid teenoor bestuur en die organisasie ervaar, wat in die spesifieke geval lei tot gehegtheid, en in die algemeen - tot 'n afname. in personeelomset.

Die voordele van interne werwingsbronne sluit ook 'n verbetering in die sielkundige klimaat in. As die organisasie die kandidatuur van die werknemer oorweeg en hom welverdiend in die pos bevorder, dan ervaar die personeel, wat geregtigheid voel, sekere positiewe emosies.

Die volgende voordeel is dat wanneer jy kandidate vir 'n vakante pos soek en keur, jy nie bykomende materiaalkoste hoef te gebruik nie, byvoorbeeld advertensies in koerante, op televisie of radio. Daarbenewens is dit moontlik om toenemende loonkoste te vermy vir gekwalifiseerde werknemers wat deurpartye wat dalk 'n hoër salaris wil ontvang.

Die voordeel van interne werwingsbronne sluit ook die feit in dat die organisasie sy werknemers goed ken. Die HR-bestuurder kan kennis maak met die persoonlike lêer van elke werknemer en met die lynbestuurder kommunikeer om die haalbaarheid daarvan te bepaal om hom na 'n ander pos oor te plaas. Dit is belangrik dat hierdie voordeel ook 'n nadeel het. Elke werknemer wat die aanpassingstydperk geslaag het, ken sy maatskappy goed, is georiënteerd in die organisasiestruktuur, verstaan die hoofoortuigings van die bestuur, ens. Dit maak dit moontlik om die tyd te vermy wat spandeer word aan die bestudering van bogenoemde punte, wat nodig sou wees wanneer lok aansoekers van buite.

Die voordele van interne bronne van aanstelling sluit ook die feit in dat wanneer 'n werknemer na enige ander pos oorgeplaas word, die ou een vrygestel word, en 'n jonger spesialis kan dit neem, wat lei tot 'n konstante beweging van personeel. So 'n proses is 'n goeie aanwyser vir enige organisasie, aangesien 'n persoon in die proses om op die loopbaanleer te beweeg die geleentheid het om ondervinding op te doen by elkeen van sy stappe.

Benewens die belangrikste bogenoemde voordele van interne werwingsbronne, is daar 'n hoë vlak van beheerbaarheid van die personeelsituasie, 'n toename in arbeidsproduktiwiteit en verhoogde motivering, sowel as die moontlikheid om die vaardighede te verbeter van werknemers.

Foute in interne seleksie

In die proses van interne werwing vir elke bestuurderjy sal sulke tekortkominge van hierdie proses moet trotseer soos:

1. Beperkte werwingsgeleentheid.
2. Daar is 'n risiko van wedywering binne die span.
3. Risiko van bekendheid.
4. Kwantitatiewe behoeftes vir die vul van vakatures word absoluut nie bevredig nie.

Op grond van die huidige situasie en met kennis van al die voordele van interne werwingsbronne en hul nadele, kan elke leier of HR-bestuurder besluit watter opsie om vandag en nou toe te gryp.

Voorbereiding vir interne keuring

In die voorbereidingsproses word twee sleutelaspekte oorweeg – die bepaling van die behoefte aan 'n pos en die opstel van 'n lys van vereistes vir die kandidaat. Hoe goed die voorbereiding gedoen is, hang oor die algemeen af van hoe die verdere soektog na kandidate sal verloop.

Die vereistes wat die organisasie stel vir 'n persoon wat 'n sekere posisie sal inneem, moet ten volle aan sy toekomstige funksionele pligte voldoen. As die pos van nuuts af ingestel word, moet voorbereiding vir die interne seleksie van personeel presies begin met die definisie en goedkeuring van funksionele en werksverantwoordelikhede.

Evalueringskriteria

Nadat die voorbereiding afgehandel is, is dit nodig om die kriteria te bepaal waarvolgens die werknemer geëvalueer sal word. Om dit te doen, is dit nodig om die kriteria op so 'n manier op te stel dat dit voorwaardelik verdeel kan word in verpligte ensekondêr, professioneel en persoonlik.

Nadat alle stadiums van interne seleksie van personeel voltooi is, moet die aantal vereistes waaraan die werknemer voldoen het, vergelyk word.

Interne seleksie-tegnologie

Anders as die eksterne een, verskil die interne soektog na kandidate deurdat die aantal stadiums in die keuringsproses aansienlik verminder word. Dit word egter sterk aanbeveel om nie die volgende stappe uit te sluit nie:

1. Bestudering van die outobiografiese sertifikaat en die vraelys wat 'n persoon ingevul het met toelating tot die organisasie, asook ander dokumente wat in die persoonlike lêer teenwoordig is.
2. Kommunikeer met lynbestuurders om die mees geskikte kandidate te bepaal.
3. 'n Onderhoud waartydens die kandidaat voorafvoorbereide vrae gevra word en die antwoorde ontleed, op grond waarvan 'n voorlopige gevolgtrekking gemaak word.
4. Toets wat tydens die gesprek gedoen kan word. Hierdie stadium maak dit moontlik om die belangrikste besigheidseienskappe van 'n persoon te ontleed en dit te vergelyk met die vereistes vir die pos.
5. Mediese ondersoek. As die beroep harde fisiese arbeid vereis, is hierdie stadium baie belangrik, want deur die vlak van voldoening van die kandidaat aan al die vereistes te bepaal, kan jy moontlike probleme vermy.

Rating

Nadat alle aspekte van die interne seleksie van personeel waargeneem is, is dit nodig om alleaktiwiteite en gee hom 'n assessering, op grond waarvan die uitslag saamgevat word en die persoon wat die vakante pos sal neem, bepaal word.

Die HR-bestuurder berei 'n verslag op oor die uitvoering van die keuringsproses vir personeel uit interne bronne. Dit verskaf inligting oor geskikte kandidate. Ten slotte word die finale besluit geneem oor die bevordering van 'n bepaalde persoon of oor sy oorplasing na 'n ander, meer geskikte pos vir hom.

Gevolgtrekking

Dikwels onderskat organisasies hul interne menslike hulpbronne, wat kan lei tot vermorsing van tyd en geld met die werwing en aanstelling van nuwe personeel. Behoorlike personeeladministrasie laat jou toe om maatskappygeld te spaar en jou werknemers op die loopbaanleer te bevorder, en sodoende verskeie probleme op dieselfde tyd op te los: sosiaal, sielkundig, organisatories en ekonomies.