Die hoofstadia van personeelkeuse, proseskenmerke en -kriteria

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die oplossing van kwessies wat met personeel verband hou, naamlik die stadiums van werwing en keuring van personeel, is uiters belangrik vir enige organisasie. Hierdie feit is te danke aan die feit dat goed gekose werknemers in staat is om hul funksies en pligte uiters doeltreffend uit te voer, wat die samehang van die hele onderneming en 'n toename in sy inkomste behels.

Om die stadiums van werwing en keuring van personeel in die organisasie sonder probleme te laat verbygaan en effektiewe resultate te bring, moet in gedagte gehou word dat die hele menslikehulpbronbestuurstelsel op sekere konsepte gebaseer is en kompleks is. Op grond hiervan moet die hoof of hoof van die personeeldepartement die regte metodologie hê om kandidate vir vakante poste te keur en spesifieke kennis en hulpmiddels hiervoor te gebruik. Hierdie artikel sal in detail al die stadiums en metodes van personeelkeuring beskryf, sowel as die hoofkriteria vir hierdie proses.

Voorbereiding vir keuring

Die leierskap van die organisasie kan aanvanklik die beeld en professionele eienskappe bepaal van die persoon op wie hulle graag wil sienspesifieke posisie. Daarom is die hoofdoel van die keuring om die mees geskikte persoon onder die kandidate te vind, wie se persoonlike en besigheidseienskappe sal ooreenstem met die eienskappe en werksomstandighede.

Voordat die stadiums en kriteria vir die keuring van personeel bepaal word, moet daar in ag geneem word dat daar 'n sekere proporsie van organisatoriese kwessies is wat hierdie proses raak. Ten tyde van die besluit om nuwe werknemers aan te stel, is verskeie metodes om kandidate te lok betrokke (advertering in die media, lok van indiensnemingsentrums, ens.)

Nadat jy 'n antwoord van belangstellende kandidate ontvang het, kan jy 'n sekere patroon identifiseer wat jou sal vertel watter keuringsmetodes gebruik moet word en in hoeveel stadiums van personeelkeuring die hele proses verdeel sal word.

Om dit te doen, bereken professionele bestuurders die personeelkeuringsverhouding, wat die verhouding verteenwoordig van die aantal geselekteerde kandidate tot die getal van almal wat 'n spesifieke pos wil kry. Deur dus 'n oppervlakkige ontleding van CV's te doen en kommunikasie met kandidate oor die telefoon te evalueer, kan 'n mens wetenskaplik verstaan wie sal moet "baklei" - 'n kandidaat vir 'n werk of 'n organisasie vir 'n kandidaat. Die koëffisiëntresultate sal vir jou die volgende vertel:

1. As die seleksiekoëffisiënt gelyk aan of uiters naby aan 1 is, sal die seleksie eenvoudig en vinnig wees. Dit is as gevolg van die gelyke belangstelling aan die kant van werksoekers en die werkgewer.
2. As die koëffisiënt minder naby aan of gelyk aan 0.5 is, dui dit daaropdat die keuringsproses moeilik word. In hierdie geval is dit egter die moeite werd om te onthou dat as die koëffisiënt onder 1 of selfs naby aan 0 is, die kans om 'n geskikte werknemer te vind toeneem, aangesien hier die kandidaat se voldoening aan die vereistes wat deur die organisasie gestel word, nagekom word.

Verder, afhangende van die geïdentifiseerde koëffisiënt, moet die stadiums van personeelkeuring bepaal word.

Verhoog 1: Voorkeur

Onder enige omstandighede en metodes om na kandidate te soek, begin die bestuurder om met hom kennis te maak in absentia, deur middel van 'n CV, telefoongesprek, ens. Daarom kan ons sê dat dit die hoofstadium in die keuse van personeel, aangesien hier die primêre korrespondensies van die aansoeker vir indiensneming geopenbaar beplande posisie. Daar is verskeie siftingsvorms wat gebruik kan word om 'n aansoeker se data te ondersoek, waarvan die keuse gewoonlik aanvanklik deur die aansoeker bepaal word.

Die organisasie het egter die reg om self te bepaal in watter formaat die studie van data op hierdie stadium van personeelkeuse sal plaasvind. Byvoorbeeld, as die hoof van die personeeldepartement bepaal het dat die voorafkeuring sal plaasvind deur die ontvangde CV's te bestudeer, dan word die persoon in die geval van 'n persoonlike verskyning genooi om hierdie aansoekdokument te verlaat en te wag vir 'n besluit hieroor uitgawe.

Dit is nodig om stil te staan by die vorme van hierdie stadium van personeelkeuring, waarvan die volgende die belangrikste is, naamlik:

1. Brief van appèl. 'n Opsionele vorm wat skrif vereis'n persoon wat die hoof van die organisasie aanspreek met 'n versoek om as 'n kandidaat vir 'n vakante pos oorweeg te word. Hierdie dokument kan as 'n dekbrief na jou CV gestuur word.
2. Opsomming. 'n Vorm wat behels die invul daarvan in 'n gratis vorm wat basiese data oor die aansoeker, sy vorige werke, professionele ondervinding, opvoeding en persoonlike eienskappe aandui. Op grond van hierdie aansoekdokument word 'n besluit geneem of die kandidaat na die organisasie genooi moet word vir 'n persoonlike gesprek.
3. Onderhoud tydens 'n telefoonoproep. 'n Uitstekende vorm van seleksie wat jou toelaat om die vlak van geselligheid, vermoë om sakeonderhandelinge te voer, ens. te bepaal.
4. Onderhoud. Hierdie vorm is 'n wonderlike kans om 'n werknemer te evalueer deur hul antwoorde op vrae, sowel as nie-verbale vorme van kommunikasie, te ontleed.
5. Persoonlike rekord van personeel. Hierdie vorm is verpligtend vir indiensneming. As die aansoeker vir die pos 'n werknemer is wat reeds in die organisasie werk, kan jy inligting oor hom bestudeer deur hierdie dokument te gebruik.

Dit is die moeite werd om daarop te let dat jy ook 'n kandidaat kan evalueer aan die hand van hoe hy homself kon aanbied en hoe goed hy in hierdie stadium sy besigheidseienskappe kon wys. Byvoorbeeld, as 'n persoon 'n CV gestuur het en benewens dit 'n appèlbrief geskryf het waarin hy aandui hoekom hy hierdie werk wil kry, kan hy sê dat hierdie kandidaat weet hoe om besigheidstegnieke te gebruik en persoonlike evaluasiekwaliteit. Dit is ook opmerklik dat daar in hierdie geval 'n bykomende geleentheid is om die opvoedkundige vlak van die aansoeker na te gaan.

Stap 2: Vul die vraelys in

Hierdie stadium van die werwingsproses stel jou in staat om die kwalifikasies van 'n kandidaat vir 'n pos uit te vind en dit te vergelyk met die vereistes wat deur die organisasie gestel word. Die lys vrae word as 'n reël deur die personeelbestuurder of hoof van die personeelafdeling saamgestel. Goedkeuring van kwessies is in die bevoegdheid van die uitvoerende hoof van die onderneming.

Hierdie prosedure laat jou toe om aansienlike tyd te bespaar vir die koördinering van kandidate met die leierskap van die HR-bestuurder, en vir die owerhede om seker te maak dat die keuring 'n persoon sal vind wat werklik geskik is vir die vakante pos.

Die invul van die vraelys, sowel as vooraf-keuring, is die hoofstadium in die keuring van personeel.

Verhoog 3: Vooronderhoud

Die doel van hierdie geleentheid is om deur die eerste eksterne indruk en fisiese toestand te bepaal of die aansoeker geskik is vir die vakante pos. Nie-regeringsorganisasies kan hul wend tot die hou van sulke vergaderings in neutrale gebied, byvoorbeeld in 'n kafee of ander neutrale onderneming.

Gedurende hierdie stadium is dit raadsaam om 'n gesprek te voer en deur die dokumente van die kandidaat te kyk, wat sy opvoedkundige vlak, professionele ervaring, sertifikate van bykomende kursusse, ens. bevestig. As 'n reël word 'n voorlopige onderhoud gevoer deur 'n personeelbestuurder of toesighouerMenslike Hulpbronne.

Stap 4: Toets

Wanneer personeel professioneel gekies word, kan die toetsfase ten tyde van die voorlopige onderhoud uitgevoer word, wat tyd bespaar, of dit kan vir 'n ander dag geskeduleer word. Toetse kan sielkundig en tipies wees, waarvan die doel is om die motief van die aansoeker uit te vind om 'n spesifieke pos te bekom, 'n sielkundige portret op te stel en natuurlik professionele geskiktheid te bepaal.

Die ontwikkeling en seleksie van toetse word uitgevoer deur die personeelbestuurder of die hoof van die personeelafdeling, koördineer met die lynbestuurders van die winkels, departemente en dienste waarin vakatures oop is. Keur die lys van toetse deur die maatskappy se bestuur goed, gebaseer op wat hulle graag oor die gehuurde werknemer wil weet.

Verhoog 5: Aanbevelings

Hierdie stap is opsioneel, en die deurgang daarvan word in twee gevalle uitgevoer:

• indien die aansoeker onafhanklik aanbevelingsbriewe van vorige poste verskaf het;
• as daar 'n behoefte is om die waarheid van die geopenbaarde inligting oor die kandidaat uit te vind en uit te vind oor die houding van ander mense teenoor hom.

Die aanbevelingstadium kan gedoen word deur 'n telefoonoproep na die aansoeker se voormalige bestuur te maak of deur 'n formele versoek vir sy vorige werk te rig. Dit is opmerklik dat laasgenoemde uiters selde gebruik word en slegs as daar 'n keuse van kandidate is vir leiersposisies of diegene wat 'n baie spesifieke fokus het.

Verhoog 6: In-diepte gesprek

Miskien is hierdie stadium van werwing en keuring van personeel een van die belangrikste, en dit word absoluut nie aanbeveel om dit uit te sluit nie. Tydens 'n in-diepte gesprek kan jy al die ontbrekende inligting oor die kandidaat invul en sy geskiktheid vir die vakante pos bepaal.

In die praktyk om met menslike hulpbronne te werk, gebeur dit dat 'n persoon dalk nie die behoorlike professionele opleiding of die nodige werkservaring het nie, maar sy natuurlike talente laat hom toe om vir enige pos aansoek te doen.

Die HR-bestuurder berei vir hierdie stadium voor, waarna hy 'n gesprek voer met die lynbestuurder of die topbestuur van die maatskappy.

Fase 7: Eksamen

Hierdie stadium behels die uitreiking van 'n taak aan die kandidaat, soortgelyk aan wat hy in die proses van werk te staan kom. Na die eksamen evalueer die lynbestuurder die uitslag en gee 'n mening oor die professionele geskiktheid van die persoon. Die taak vir so 'n eksamen word deur die HR-bestuurder saam met die lynbestuurder voorberei.

Finale fase: Werksaanbod

Nadat ongeskikte aansoekers uitgesif is en die organisasie 'n besluit geneem het, word die werksoeker 'n werk aangebied. Op hierdie stadium word 'n persoonlike kaart vir die werknemer geskep, alle dokumentasie word voorberei en die persoon word amptelik vir die pos geregistreer.

Op hierdie oomblik is dit uiters belangrik om so 'n oomblik te voorsien - selfs al het 'n persoon homself goed getoon in alle stadiums van personeelkeuse in 'n organisasie,daar is steeds 'n kans om onprofessionaliteit of ander menslike faktore teë te kom. Daarom word dit aanbeveel om 'n werknemer met 'n proeftydperk te registreer.

Bou 'n reservaat

In die proses van personeelkeuring in die konsepstadiums van die implementering daarvan, word kandidate gekeur wat om een of ander rede nie in vakante poste ingepas het nie. Die volgende kan egter hier gebeur:

• Die aantal vakatures sal minder wees as die aantal kwalifiserende aansoekers.
• Onder die mense wat vir 'n sekere pos aansoek doen, sal daar diegene wees wat nie daarvoor geskik is nie, maar absoluut ooreenstem met die poste waarvoor werwing in die toekoms beplan word.

Om nie waardevolle personeel te verloor wat nuttig vir die onderneming kan wees nie, vorm die HR-bestuurder 'n lys reserviste. Hierdie lys moet alle aansoekerbesonderhede insluit, insluitend 'n kontakfoonnommer of adres.

In hierdie geval word die aansoeker vir die pos geweier om dit te ontvang, maar word ingelig dat hy op die reserwelys is en genooi kan word indien so 'n behoefte ontstaan.

Gevolgtrekking

Seleksie en seleksie van personeel is 'n proses wat 'n versigtige benadering vereis en die sukses van die hele onderneming as geheel hang af van hoe goed die personeeldiens werk. Daarom, in die proses om die regte personeel te vind, moet geskikte metodes, gereedskap wat in die bogenoemde keuringsfases aangedui is, betrek word.