Personeelbeplanning in die organisasie: stadiums, take, doelwitte, ontleding

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Personeelbeplanning word in enige organisasie en in die staatsdiens uitgevoer. Hierdie aktiwiteit word uitsluitlik deur 'n professionele diens uitgevoer. Maar steeds word personeelbeplanning in 'n organisasie slegs in noue verband met die verteenwoordiger van die werkgewer of direk met die bestuurder self uitgevoer.

Definisie en kenmerk

Natuurlik sonder die bestuur self uit en besef dit die strategiese rigting, maar tog gebeur dit op grond van die berekeninge wat die personeelbeamptes verskaf. En dienooreenkomstig ontwikkel hulle dan 'n stel maatreëls om 'n bewese beleid te organiseer en, in werklikheid, die planne self, wat deur die werkgewer goedgekeur word.

Personeelbeplanning in 'n organisasie is 'n stel sulke maatreëls wat daarop gemik is om 'n onderneming of 'n staatsliggaam te voorsien van werknemers wat in staat is om al die huidige en toekomstige take wat hul instelling in die gesig staar, op te los. En hier is dit nodigbeklemtoon 'n baie belangrike punt.

Wanneer personeelbeplanning in 'n organisasie plaasvind, is dit nodig om nie net die take wat die onderneming tans in die gesig staar nie, maar ook moontlike vooruitsigte in gedagte te hou. Jy moet altyd die vraag beantwoord, wat is volgende?

Byvoorbeeld dieselfde neiging van afskaling in die staatsdiens. Wanneer bestuurders 'n arbeidsmagbeplanningsgeleentheid in 'n organisasie in die vooruitsig stel, moet hulle natuurlik die moontlikheid in gedagte hou dat die onderneming nie meer nuwe vakatures sal hê nie of dalk bestaandes sal moet verminder en, op grond hiervan, 'n plan van aksie opstel.

Vrae

Enige personeelbeplanning in 'n organisasie stel jou in staat om vyf take op te los.

Die eerste hiervan is die vraag: "Hoeveel werknemers en watter kwalifikasies is hulle, wanneer en waar sal hulle benodig word?". Dit wil sê in kort beteken dit: hoeveel, wie en waar.

Tweede vraag

Hoe om die eienskappe (vermoëns, kennis en professionele ervaring) wat alle personeel reeds het, ten beste te gebruik?

En hier moet jy onthou van die individuele benadering, dit wil sê, alles kom neer op 'n spesifieke spesialis. Hoe om te verseker dat hy op sy plek is en die grootste moontlike voordeel bring vir die maatskappy waarin hy werk. Ek herhaal, personeelbeplanning in 'n organisasie is 'n suiwer, so te sê, persoonlike en nie heeltemal aangename saak nie. Dit is uitbuiting van bestaande werknemers.

In hierdie gevalwerkgewers moet die meeste uit die mense met wie hulle werk haal, en dit is oukei.

Aanpassing van die aantal werknemers

Die derde taak is om die vraag aan te spreek: "Hoe om die regses te lok en onnodige personeel te verminder sonder om sosiale skade te veroorsaak?".

Dit is ook baie belangrik, want die beplanning van personeelwerk in 'n organisasie kom natuurlik neer op afskaling en die werknemers self. Bestuurders moet daaraan dink dat die mense wat hulle afdank in 'n mate op straat sal beland. Natuurlik sal iemand hom in 'n nuwe beroep of in dieselfde een bevind, en iemand sal nie so 'n hindernis kan oorkom nie. En dit hou sosiale gevolge, skade in. Hoekom het ons skares werklose amptenare nodig wat dan byvoorbeeld konsultasiedienste kan gaan verskaf. En dit sal in 'n organisasie wees wat, kom ons sê, nie heeltemal vriendelik is met die wet nie.

Daar moet in gedagte gehou word dat die gevaarlikste misdadiger 'n voormalige polisieman is. Dieselfde geld vir alle staatsamptenare. Die gevaarlikste lobbyiste en die mees ervare GR-spesialiste is voormalige staatsamptenare.

Hoekom moet enige struktuur so 'n gevaarlike presedent skep, dit is beter om hierdie oomblik reeds in die stadium van die beplanning van personeelwerk in die organisasie gelyk te maak.

Personeelontwikkeling

Enige maatskappy dink ook oor die vierde vraag: "Watter aktiwiteite moet beplan word vir die mees doeltreffende professionele ontwikkeling van alle werknemers?".

Hierdie kan gebeure wees wat verband hou metna verdere onderwys. Sowel as 'n paar opleidingseminare by die diensplek en opleidings wat nie direk verband hou met professionele kennis nie, maar die persoonlike eienskappe van spesialiste ontwikkel.

Onlangs het seminare van 'n sielkundige aard en spanbou in die mode gekom. En met sekere hulpbronne en politieke wil kan regeringsagentskappe hierdie aktiwiteite beplan.

Laaste vraag

Hoeveel sal alle beplande aktiwiteite kos?

Bestuur kan soveel dink as wat hulle wil, maar enige onderneming het 'n begrotingslimiet. En hier word weer 'n nuwe doelwit van personeelbeplanning in die organisasie geopenbaar. Die leierskap kan nie verder gaan as die perke wat deur die hoër owerhede gestel word nie. Byvoorbeeld, vir 'n federale agentskap is die beperking die regering self.

Hierdie doelwit van personeelbeplanning in 'n organisasie kom van die feit dat sommige ondernemings nie die geleentheid het om hul geld te verdien nie, omdat hulle nie 'n private kantoor is nie. Daarom is dit noodsaaklik om slegs binne daardie begrotingsraamwerke op te tree wat van bo af goedgekeur word. As 'n onderneming dus nie beplande fondse het vir byvoorbeeld addisionele opleiding van werknemers nie, sal professionele ontwikkeling op 'n ander manier voorsien moet word.

Beplanningspakket

Die take van personeelbeplanning in 'n organisasie word grootliks gereduseer tot die ontwerp van die behoefte aan personeel, personeel en spesifieke aktiwiteite. Hulle is ingestel vir die onderneming vir die kalenderjaar.

En laastens, die mees tegniese taak in die organisasie van personeelbeplanning, in personeelbestuur, is die aktiwiteit van dienste vir die implementering van professionele personeel by die onderneming. As jy aandag gee aan Federale Wet No. 79 oor die staat en staatsdiens, dan kan jy in artikel 44 al die aanwysings van die staatsliggaam sien.

In die eerste plek is dit natuurlik die voorbereiding van relevante wette oor die personeelkwessie deur die verteenwoordiger van die werkgewer: bevele vir toelating, sertifisering en ontslag, sowel as verwysings vir bykomende onderwys, ensovoorts.

Tweedens, dit is natuurlik die organisasie van relevante geleenthede. Byvoorbeeld, die skep van kompetisies, die uitvoer van sertifiserings- en kwalifikasie-eksamens, die versekering van die werk van die kommissie oor amptelike geskille en die oplossing van botsende belange, sowel as die bestuur van huidige personeelrekords, die instandhouding van werkboeke, persoonlike lêers, ensovoorts.

Daarbenewens doen hierdie diens ernstige metodologiese werk binne sy raamwerk. Dit wil sê, dit is die personeelbeamptes wat die metode bepaal, of eerder, hulle bied slegs aan, en natuurlik keur die werkgewer self kandidate vir die diens goed en evalueer die aansoekers. Natuurlik, binne die raamwerk wat deur die wet vasgestel is.

Beplanning van 'n personeelbeleid in 'n organisasie bestaan ook uit die skep van 'n metodologie vir attestering en assessering van personeel, insluitend huidiges. En hier is die eienaardigheid van die staatsdiens dat in verskillende staatsliggame hierdie prosedures aan die een kantverenig, en dit is 'n vereiste van die wet, en aan die ander kant, in Rusland is daar eintlik geen enkele liggaam wat hierdie kwessie sal hanteer nie. Alhoewel die wet voorsiening maak vir die skepping van 'n enkele sel, bestaan dit nie op federale vlak nie, en hierdie funksies word gedeeltelik deur die Ministerie van Arbeid oorgeneem. En ook baie vrae word aan die genade van personeeldienste gegee, insluitend die metodologie vir die uitvoer van mededingende, attesteringsprosedures.

Ter vergelyking kan 'n aantal verskillende Europese lande aangehaal word: Italië, Frankryk ensovoorts. Hulle het sulke liggame geskep. In Frankryk is die hoogste struktuur die Raad van Staat, wat onder meer die funksies van administrasie en bestuur van die staatsdiens oorneem. In Italië het die Hoogste Raad van die Landdros soortgelyke verantwoordelikhede.

So 'n struktuur word nie altyd geskep in die status van 'n bediening of soortgelyke liggaam nie, maar in lande soos die VK, die Verenigde State van Amerika, Duitsland en baie ander Europese lande bestaan dit.

HR-beplanningstelsel in die organisasie

Hierdie beleid verwys na die volgorde van reëls waarvolgens die mense wat die onderneming betree, optree. Dit is die mees algemene definisie en die belangrikste komponent van personeelbeplanning in die aktiwiteite van die organisasie.

Die stelsel definieer filosofie en beginsels. En dit is in ooreenstemming daarmee dat bestuur sy besluite ten opsigte van menslike hulpbronne implementeer en die potensiaal van personeelbeleid bou.

Die doel is om die optimale balans te verseker, die verhouding van die prosesse van vernuwing en bewaringdie numeriese potensiaal van werknemers, sowel as die vorming van hul kwalitatiewe samestelling en bevrediging van die behoeftes van organisasies, wat bepaal word in ooreenstemming met sy strategiese en taktiese aspirasies, sowel as in ooreenstemming met die stand van die huidige wetgewing en die arbeid mark.

Dit is hoekom die arbeidsmagbeplanningsproses in 'n organisasie sowel wyd as eng geïnterpreteer kan word.

Eerste definisie

In 'n breë sin is MH-strategie 'n konsep van bewuste en spesifieke beelde, geformuleer en bymekaar gehou deur toepaslike dokumente, reëls en regulasies wat die algemene menslike hulpbron in lyn bring met die langtermynstrategie van die maatskappy.

Daarom, met hierdie aanbieding, moet aandag gefokus word op die kenmerkende kenmerke van die implementering van kragvermoëns en bestuurstyle. Dit bepaal sy eie refleksie, al is dit nogal indirek, in die filosofie van die instelling, sy missie, ensovoorts.

Hieruit volg dat alle gebeure in die diens met personeel, of dit nou die soektog na personeel is, die vorming van 'n personeel of standaardskedule, sertifisering, opleiding, bevordering, ensovoorts, in elk geval, jy moet natuurlik vooraf beplan. Terselfdertyd moet dit alles vooraf gekoördineer word met die strategiese ontwikkelingsdoelwitte van die organisasie, soos byvoorbeeld om ander markte te betree of huidige probleme met verskeie owerhede op te los, ensovoorts.

Tweede definisie

Personeelbeleid in die eng sin - 'n stel spesifieke reëls, wense en beperkings,dikwels onbewustelik, wat geïmplementeer word sowel in die proses van direkte interaksie tussen werknemers as in die verhouding tussen werknemers en die organisasie as geheel. Byvoorbeeld, in sommige maatskappye word slegs mense met hoër onderwys gewerf. Hierdie besluit word nie spesifiek bespreek nie. So 'n voorbeeld wys watter rigting van personeelbeplanning in 'n organisasie in die engste sin kan wees.

Op grond van hierdie twee definisies kan die volgende tipes beleide onderskei word:

1. Wat gebaseer is op die vlak van bewustheid van die reëls en norme van personeelaktiwiteite:

• passief,
• reaktief,
• voorkomende,
• aktief.

2. Volgens die mate van openheid van die organisasie, houding teenoor die eksterne omgewing in die vorming van die werkende personeel, sy fundamentele oriëntasie op interne of eksterne bronne van werwing:

• gesluit,
• oop.

So nou is dit tyd om in meer besonderhede oor hierdie basiese beginsels te gaan.

Kenmerke van personeelbeplanning in 'n organisasie

Kom ons begin met passief en reaktief. Wat beteken hulle?

In die geval van die eerste personeelbeleid, blyk die frase self 'n soort teenstrydigheid in terme te wees. Daar is egter dikwels situasies wanneer die bestuur van die organisasie, op een of ander manier, gedwing word om nie buitensporige inisiatiewe te toon nie. As die personeel van die onderneming nie 'n uitgesproke program van aksie met betrekking tot sy eie personeel het nie, dan is die bestuursbeleid op hierdie gebiedpassief word. En werkgewers word in hierdie geval gedwing om in noodreaksiemodus te werk vir noodsituasies. En hier kom die tweede bykomende staat.

Reaktiewe personeelbeleid is dat die bestuur van die onderneming die simptome van 'n negatiewe toestand in die werk met die personeel beheer. In hierdie geval wend werkgewers aan om die oorsake van sulke situasies te voorspel. En ook die bestuur moniteer die ontstaan van konflikte en doen 'n mate van monitering van 'n geskoolde arbeidsmag of die motivering van personeel vir hoëprestasiewerk.

Daarom word aksies geneem wat daarop gemik is om die oorsake te ontleed wat lei tot die ontstaan van verskeie personeelprobleme. In hierdie geval sluit professionele dienste monitering, vooruitskatting en voorkoming in hul lys take in.

Daarom word die stadiums van personeelbeplanning in 'n organisasie grootliks uitgebrei met 'n reaktiewe beleid.

Voorkomende en aktief

Dit is die tipes wat gemik is op waarskuwing en direkte impak.

In die ware sin van die term is daar 'n voorkomende en voorkomende personeelbeleid wanneer die bestuur 'n effektiewe voorspelling het vir die ontwikkeling van 'n bepaalde situasie. En wanneer so 'n stand van sake by die onderneming ontwikkel word en daar 'n professionele beleid is, kan ons praat oor die ontleding van personeelbeplanning in die organisasie.

In hierdie situasie kan daar so 'n toedrag van sake wees wanneer die bestuur absoluut geen fondse het vir 'n persoonlike spesifieke situasie nie. In hierdie geval is daarmoeilike taak vir HR. Hulle moet die situasie vir die mediumtermyn voorspel, wat nie die onderwerp van strategiese beplanning of taktiese reaksie is nie.

Dit is een van die kenmerke van 'n aktiewe personeelbeleid, wat soos volg gekenmerk kan word.

Menslike Hulpbronne moet in staat wees om geteikende programme te ontwikkel wat gebaseer is op intydse monitering van 'n spesifieke situasie en hulle aan te pas in ooreenstemming met vorige aksies. Dit is nodig om sulke formules te ontwikkel wat beide voorspelling en regulering van 'n spesifieke gereelde situasie verskaf.

Dit is die kenmerk van 'n aktiewe personeelpos, wat realisties moet wees.

Oop en gesluit

Oop personeelbeleid word gekenmerk deur die feit dat elke organisasie deursigtig is vir werknemers op absoluut enige strukturele vlak. Dit is selfs oop vir potensiële werknemers. Nuwe personeel kan op beide die laagste en hoogste vlakke in die organisasie begin werk. En in een of ander, natuurlik ideale geval, behoort hierdie onderneming met 'n heeltemal oop personeelbeleid enige spesialis op absoluut enige vlak te kan aanstel. Natuurlik net as hy die toepaslike kwalifikasies het en in die algemeen het die organisasie dit nodig. Dit is die eienaardigheid van oop politiek.

Miskien sal daardie lesers wat ondervinding in die personeelstruktuur het, sê dat dit alles klinkutopies genoeg. In moderne maatskappye is so 'n oop beleid egter nie so 'n eksotiese toedrag van sake nie.

Vandag is dit tipies, byvoorbeeld, vir baie moderne telekommunikasie-, motor- of radiomaatskappye wat op 'n hoë vlak gewerk het en dit vir meer as 'n jaar doen. Die eienaardigheid van die organisasie is dat hulle mense wil koop vir enige posvlakke, ongeag of hulle voorheen in maatskappye van hierdie soort gewerk het of nie. En ondervinding in die algemeen is ook nie belangrik nie, en soms selfs opvoeding.

In sulke organisasies het die openheid van personeelbeleid sy eie sekere buigsaamheid, wat 'n beduidende ekonomiese effek gee. Natuurlik, afhangend van die maatskappy, kan die voorwaardes vir aanstelling verskil.

Soos hierbo genoem, is daar ook 'n omgekeerde geslote beleid. Baie ekonome glo dat dit 'n ietwat verouderde vorm is. Maar nietemin moet erken word dat dit die geslote personeelbeleid is wat die algemeenste in ons land is.

Hierdie vorm aanvaar dat die organisasie uitsluitlik fokus op die insluiting in sy senior bestuur van slegs werknemers van hul eie maatskappy vanaf die vorige vlak. Dit wil sê, dit is die loopbaanleer wat algemeen in Rusland is.

Die vul van 'n vakature op elke volgende vlak vind slegs onder die werknemers van dieselfde organisasie plaas, en nuwe gesigte verskyn slegs by die laagste stap.

Hierdie formaat moet nie net met die konserwatisme van die huishoudelike personeelomgewing geassosieer word nie, aangesien dit so is'n geslote beleid is tipies vir baie Westerse maatskappye. En dit is natuurlik geskep vir daardie organisasies wat daarop gefokus is om 'n positiewe korporatiewe atmosfeer binne die maatskappy te skep.