Loonfonds: struktuur, betaalstaatbeplanning

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2024-01-17 18:38

'n Entrepreneur wat 'n diensverhouding met 'n werknemer vestig, is verplig om hom vir 'n sekere bedrag in die vorm van lone aan te stel. Die werkgewer is verplig om betalings ten gunste van sy werknemers te maak, met inagneming van voordele, bykomende betalings en bonusse. Terselfdertyd word die samestelling en struktuur van die loonfonds binne die maatskappy gereguleer.

essensie van lone

Salaris is die bedrag wat as 'n beloning aan werknemers toegeken word. Dit kan ook geldelike vergoeding genoem word, gestig na gelang van die kwalifikasies, kompleksiteit van die werk, kwaliteit en prestasievoorwaardes. Dit word in die diensooreenkoms gedokumenteer.

Betaalstaat moet die volgende elemente bevat:

• werkgewernaam;
• periode waarop die berekening betrekking het;
• datum van betaling van vergoeding - volgens hierdie datum word sosiale sekerheidsbydraes en belasting bereken;
• betaalstaatnommer of naam;
• handtekeninge van mense wat berekeninge voorberei;
• alle samestellende elemente, insluitend belasting en bonusse, ander aftrekkings.

Konsep en konsep

In elke maatskappy is een van die belangrikste elemente die betaalstaatfonds (PWF). Dit sluit salarisdata van werknemers se persoonlike kaarte en data oor die maandelikse bedrag kontantvergoeding in.

Onder die loonfonds word die totale waardes van vergoeding aan die maatskappy se werknemers verstaan, wat optree as die koste van die maatskappy self in natura.

Daar is vandag geen duidelike definisie van betaalstaat in die wetgewing nie. Die Belastingkode van die Russiese Federasie het egter 'n artikel oor die koste van lone in die maatskappy (Artikel 255), wat gebruik kan word om hierdie kategorie te bepaal. Die betaalstaat moet inligting bevat soos data oor die samestelling van betalings aan die werknemer (basissalaris, bonusse, toelaes, vergoeding, ens.).

Die behoefte aan 'n betaalstaat word veroorsaak deur die volgende faktore in die belangrikheid van werknemervoordele:

• op salaris en tariefkoers;
• bybetalings en bonusse;
• hardewerk-toekennings;
• vaardigheidsbonusse;
• toenames vir die resultate van arbeid;
• ander bedrae.

Bronne van betaalstaat by die onderneming is:

• produkkoste;
• werkgewer se eie fondse;
• geteikende befondsing.

Die grootte van die betaalstaat kan deur die jaar verander onder die invloed van faktore: veranderinge in die aantal werknemers, dinamika van personeel se werksure en tarieftariewe.

Uitgevoerde funksies

Die hooffunksies van die FOT is:

1. Sosiaal. Dit is die vorming van goedwerksklimaat en konflikvoorkoming. In die uitvoering van hierdie funksie verseker die organisasie die betaling van vergoeding aan elke werknemer vir 'n voltydse. Die vergoeding moet nie minder wees as die minimum bedrag wat deur die wet bepaal word nie. Die lone van werkers moet ook 'n daling in reële waarde vermy. Hierdie feit kan ontevredenheid veroorsaak en die motivering van werknemers om te werk verswak weens die moontlike agteruitgang van hul finansiële situasie. Die sosiale dimensie word aangebied in 'n poging om groot inkomste-ongelykhede te voorkom wat tot verhoogde armoede en uitsluiting kan lei.
2. Duur. Betaalstaatbestuur implementeer 'n kostefunksie omdat vergoeding 'n koste vir die werkgewer is. Die vermindering van koste in individuele ondernemings bepaal die mededingendheid van die ekonomie.
3. Winsgewend. Met betrekking tot die werknemer stem vergoeding ooreen met 'n funksie van wins. Die lone van werknemers vorm inkomste. Daarom stel die werknemer daarin belang om die bedrag van vergoeding te maksimeer.
4. Motivering. Klaar met gebruik van vier persele: lone inspireer mense om werk te neem, verskaf stabiliteit in die organisasie, bevorder hoë prestasie en moedig werknemers aan om hul vaardighede te ontwikkel, wat lei tot die ontwikkeling van die maatskappy en maksimum resultate.

Komposisie-eienskappe

Struktuur, as 'n stel elemente, hang grootliks af van die loonstelsel self. Dit is 'n stel reëlsbetalings te reguleer. Die struktuur van die betaalstaat impliseer dat vergoeding betaling is vir werk wat reeds voltooi is of vooruitbedrae vir aktiwiteite wat die werknemer slegs in ooreenstemming met vooraf ooreengekome bepalings van die kontrak sal verrig.

Die beloningstelsel kan van twee tipes wees: vas of veranderlik. 'n Permanente (vaste) vlak hang direk af van die prestasie van 'n werknemer, groep of organisasie. Die bedrag van veranderlike vergoeding hang af van die rigting van veranderinge in die basis van hul vorming. Faktore wat hierdie grootte beïnvloed: individuele of groepwerk-effekte, finansiële resultate van die organisasie.

Die betaalstaat en sy struktuur kan kortliks beskryf word as billik, terselfdertyd mededingend. Werknemers moet voel hulle word billik vergoed en die werkgewer moet nie onredelike personeelkoste aangaan nie.

Interne struktuur

Ontleding van die struktuur van die loonfonds is 'n verpligte element van bestuursaktiwiteite in die maatskappy. In die proses van so 'n studie word die interne en eksterne elemente van die bedrag van betalings bestudeer.

Die hoofdoel van die interne struktuur van die betaalstaat is om 'n stimulerende funksie te implementeer. Die motivering moet egter nie uit die betaalbedrag self kom nie, maar uit die feit dat uitbetalings gewysig kan word deur die toepaslike komponente te gebruik:

• hoofsombedrag;
• bonus;
• toekennings;
• fees;
• winsaandeel;
• oortydwaarde;
• funksionele bymiddels;
• studietoelaes, ens.

'n Effektiewe beloning hoef egter nie al die bogenoemde komponente in te sluit nie. 'n Struktuur wat jou toelaat om sy funksie ten volle te implementeer, moet eenvoudig wees. Te veel opeenhoping van verskeie faktore kan die motivering van werknemers negatief beïnvloed. Die uitset van hierdie komponent in die stelsel moet 'n direkte weerspieëling wees van die vereistes wat in die posbeskrywing gestel is, en 'n spesifieke doel dien. Natuurlik kan al die bogenoemde komponente in verskeie groepe verdeel word.

Eksterne struktuur

Omdat daar binne die organisasie verskille is in posisies, in posinhoud, in produktiwiteit, moet salarisse verskil na gelang van die beroep. Die eksterne vergoedingstruktuur dien om verskille en verhoudings in uitbetalingsbedrae te identifiseer. Die gereedskap vir die bepaling van hierdie struktuur is die loonstelsel.

Ontleding van die dinamika en struktuur van die loonfonds stel ons in staat om die volgende onder die belangrikste interne strukturele faktore te onderskei:

1. Loonverspreiding is die hoofreeks binne dieselfde poskategorie.
2. Vakreeks - bepaal hoeveel verskillende posisies in een rang van posisies kan wees.
3. Gemiddelde waarde - die rekenkundige gemiddelde tussen die betaalinterval binne dieselfde poskategorie.
4. Penetrasie - Hierdie faktor bepaal hoeveel 'n persoon 'n basissalaris teen 'n laer of'n hoër kategorie as die een wat oorweeg word. In hierdie geval is dit die moeite werd om sulke verskille vas te stel sodat die posisies nie te naby is nie. Diversiteit motiveer om bevoegdhede te verbeter, bevorder bevordering.
5. Betaalbeleid - die maatskappy se besluit oor die vlak van salaris in die maatskappy in vergelyking met mededingende firmas.
6. Koersverhoging - die bedrag waarmee 'n werknemer se basissalaris verhoog kan word.
7. Die hoogste vergoedingskoers is die maksimum vlak van die basisbedrag wat 'n werknemer in hierdie kategorie kan bereik.
8. Lae koers - die minimum vlak van basiese betaling wat 'n werknemer in hierdie posisie kan bereik.

Wanneer faktore in 'n organisasie geïdentifiseer word, moet in ag geneem word dat dit die gevolg moet wees van 'n aanvaarde algemene vergoedingsbeleid. Dit is ook die moeite werd om by te voeg dat die ooreenstemmende reeks betalings die implementering van die sosiale en aansporingsfunksie van die betaalstaat in die maatskappy beïnvloed. Dit gebeur dat 'n onredelike groot gaping 'n bron van werkskonflikte kan word.

Vorm die struktuur

Die loonfonds en sy struktuur kan kortliks gekenmerk word deur die proses wat die vlak van individuele vergoeding skep. Dit is die uitbetalingstruktuur wat die betaalstaatkomponente definieer. Hierdie komponente hou verband met die bydrae tot die werk (basisbedrag), die effek van die werk (bonusse, bonusse), maatskappykultuur, die behoeftes van die personeel (verskeie voordele).

Die algemene beginsel van die vorming van die interne samestelling en struktuur van die betaalstaat is die eenvoud en duidelikheid van die komponenteelemente. Die hoofkriterium vir die verdeling in interne komponente wat die werknemer se inkomste vorm, is die doelwit wat vir die vergoedingstelsel gestel is, veral die verhouding met die inhoud van werk en die gevolge daarvan.

Gegewe die vele beskrywings van die literatuur op hierdie gebied, sowel as die verskeidenheid van toegepaste aktiwiteite in die praktyk van maatskappye (maatskappye skep hul eie betaalstaatstelsels vir hul behoeftes, wat vrylik die aantal en struktuur van werknemervoordele vorm), is dit redelik om 'n sekere reeks toegepaste oplossings aan te dui. 'n Effektiewe beloning hoef natuurlik nie uit al die komponente wat aangebied word, te bestaan nie. Elke element moet 'n spesifieke doel dien en moet 'n direkte weerspieëling wees van die vereistes van die inhoud van die werk en die resultate van die aksie. Betaalstaatkomponente kan egter in verskeie hoofgroepe gegroepeer word, waar die kriterium vir skeiding die basis vir die verskaffing daarvan is - die inhoud van die werk, die resultate daarvan, wetlike norme, spesifieke voorwaardes.

1. Komponente van vergoeding wat voortspruit uit die werk wat verrig is, die vereistes daarvan, die vlak van resultate, die kwaliteit van werk en die kwalifikasiepotensiaal van die werknemer. Dit is die basisbedrag, bonusse, belonings vir resultate en kwaliteit, winsdeling, kommissies, pakkette, betaling ingevolge sivielregtelike kontrakte.
2. Komponente wat voortspruit uit wetlike norme, werksomstandighede, wat die aard van maatskaplike voordele het. Dit is verskeie toelaes waarvoor die Arbeidskode van die Russiese Federasie voorsiening maak (oortydwerk, nagwerk, lastige toestande, ens.) en voordele (vakansiebetaling, ongeskiktheid, ens.);
3. Elemente vloeiuit die individuele kenmerke van die maatskappy en interne toestande: herdenkings, internskappe, funksionele toevoegings, verskeie tipes voordele, die dertiende salaris, ens.

Voorbeeldsamestelling en struktuur

Die tabel toon 'n voorbeeld van die samestelling en struktuur van die loonfonds

Struktuurelemente	Gebruik van individuele betaalstaatkomponente
Basiese salaris	Posvereistes, poskompleksiteit, posinhoud, posranglys, posisie in die maatskappy, aansien, gevoel van sekuriteit, vertikale bevorderingsinstrument, professionele ontwikkeling, maatskappyontwikkeling, huidige inkomste, bevoegdheid, arbeidsmarkprys
Bonus	Jobimpak, korttermyndoelwitte, vlak van werk gedoen, prestasieverwagtinge, prestasie-evaluering, sin vir gelykheid, kreatiwiteit
toekennings	Uitsonderlike gedrag, buitengewone optrede, verby middelmatigheid, werknemererkenning, begroting vir spesiale projekte. Die waarde van premies moet groot wees, selde gebruik. Vir 'n klein aantal werknemers gee dit 'n gevoel van geregtigheid
Kommissie	Die bereiking van die huidige finansiële resultate van die maatskappy, die verskaffing van die maatskappy aan die werknemer van die resultate van sy doeltreffende werk, bevestiging van die professionaliteit van die werknemer, sy bewustheid, ontwikkeling van die verkoopsstrategie
Bonusbyvoordele	Bonusse verbind die werknemer en die maatskappy, beklemtoon groepe werknemers, diversifiseer motiveringsinstrumente, organisasiekultuur, behou werknemers
Winsdeling	Motiveringsdeelname, maatskappyeienaarskap, maatskappy-identifikasie, organisasieklimaat
Bates en finansiële items	Aktivering van bestuurspersoneel, verhoging in die koste van die aansporingspakket sonder maatskappykoste - oordrag daarvan na die mark, identifikasie met die maatskappy, uitgestelde inkomste
Komponente van die motiveringsdeel van lone	Individualisering van die motiveringsaanbod, vermindering van die fiskale las, koppeling van die werknemer en die maatskappy, differensiasie van werknemersgroepe, diversifikasie van motiveringsinstrumente, 'n instrument om in die arbeidsmark te veg
Oortydloon	Monitering van werksure, implementering van die bepalings van die Arbeidskode van die Russiese Federasie, aanmoediging van bykomende tyd, organisatoriese geregtigheid
Funksionele toevoegings	Implementering van spesifieke funksies van die posisie, aansporing om leiersposisies te beklee
Internskapaanvullings	Lojaliteit gedurende 'n tydperk van werkloosheid verloor sy waarde en waarde van "ou" werkers.

Formasiereëls

Onderdie basiese reëls vir die dinamika en struktuur van die loonfonds kan geïdentifiseer word:

1. Materiële beloning is die basis om aan die behoeftes van die individu te voldoen. Die bedrag moet so vasgestel word dat bestuur spesiale behandeling, gedrag, resultate, prestasie of individuele ontwikkeling van die werknemer kan verwag.
2. Komponente moet toepaslik en rasioneel verband hou met die tipe werk en die resultate daarvan.
3. Die stelsel moet ooreenstem met die maatskappy se doelwitte, strategie en marksituasie. Boonop moet dit duidelik en leesbaar wees sodat die persoon weet waarvoor hy eintlik beloon word.
4. FOT moet afhang van die posisie en toestand van die onderneming. Die motivering van werkers moet nie net deur lone verhoog word nie, maar ook deur werk te verskaf. Die salaris moet egter aantreklik genoeg wees om gekwalifiseerde werknemers aan te stel. Die betaalstelsel moet aan die algehele en HR-strategie gekoppel word.
5. Die bedrag van vergoeding moet verband hou met die resultate van werk en die gevolge daarvan. Verskille oor hierdie kwessie kan tot ontevredenheid lei.
6. Te veel interne fragmentasie en vae toekenningskriteria skep misverstande onder werknemers.
7. Differensiasie volgens vlak, komponente en vorme van betaling as gevolg van prestasie-evaluering.
8. Die stelsel moet voldoen aan die wet en die organisasiekultuur van die maatskappy.

Ten einde egter die bogenoemde beginsels in werking te tree wanneer die struktuur van die algemene betaalstaat gebou wordtwee dinge om te oorweeg:

1. Interne konsekwentheid van die stelsel. Dit moet objektief en regverdig wees, waardeur dit die stabiliteit van indiensneming sal waarborg, die gewilligheid van werknemers sal verhoog om te ontwikkel en hulle sal motiveer om te werk.
2. Eksterne mededingendheid. Die vergoeding moet aantreklik wees in verhouding tot salarisse in ander maatskappye, wat sal help om nuwe werknemers te lok.

Vormgereedskap

Elke maatskappy het sy eie betaalstaatbeleid wat toepaslike hulpbronne en behoorlike verspreiding verseker, wat die aanwysing van 'n vergoedingstelsel moontlik maak. Die basis vir die bepaling van die struktuur van die loonfonds by die onderneming is egter die toekenning van toepaslike gereedskap vir die elemente van die interne struktuur. Hierdie instrumente dien as 'n bron van inligting wat nodig is om die vlakke van komponente van die betaalstaat te bepaal.

Die tabel toon die hoofhulpmiddels vir die vorming van die struktuur van die loonfonds.

Prestasie-evaluering	Arbeidsmarkontleding	Bevoegdheidstelsels
werknemerevalueringstelsel; werkreëls; bestuur volgens doelwitte	analise van praktyk in die maatskappy; posisie gehou	werknemerbehoeftes

Elements

Struktuurdie totale loonfonds bestaan uit die volgende elemente.

1 komponent - basiese salaris, dit is 'n vaste vergoedingselement. Die bedrag word bepaal op grond van die maatskappy se uitbetalingstabelle. Die hoofbedrag word gevorm volgens die bevoegdheid, ervaring en verantwoordelikheid van die werknemer. Dit is 'n bydrae tot die werk.

2 element: bykomende komponente (veranderlikes):

• bonusse is belonings vir die uitwerking van beide individuele en groepwerk;
• vergoeding is 'n uitdrukking van erkenning van 'n werkgewer aan 'n werknemer;
• kommissies - bedrae vir die werknemer se deelname aan die maatskappy se omset;
• spesiale (eenmalige) betaling - gebruik wanneer die bonusstelsel onvoldoende is;
• voordele - verwant aan pensioenversekering, siektebetaling of gesondheidsversekering;
• voorregte - 'n vorm van vergoeding wat meestal aan werknemers in senior posisies gegee word (toewysing van 'n motor van 'n maatskappy wat telefoonkoste dek);
• deelname aan winste of in die kapitaal van die maatskappy.

3 element - komponente gewaarborg deur die bepalings van die Arbeidskode van die Russiese Federasie. Is verpligtend. Hulle moet betaal word in die geval van sekere situasies waarvoor arbeidswetgewing voorsiening maak. Dit sluit in:

• beloning vir stilstand en beskikbaarheid;
• vir oortyd;
• nagwerktoelae;
• siekverlof;
• tydens die jaarlikse verlof.

Volgens 'n ander voorstel kan die komponente in vier modules georganiseer word,vorm 'n volledige pakket van die FOT-struktuur:

• vaste bedrag - sluit basisbetaling, permanente toelaes, oortyd en wetlike toelaes in;
• korttermyn-aansporings is bonusse en belonings;
• langtermyn-aansporings - ryk invloede, soos aandele, aandele in winste of spaargeld, soos trustfondse;
• bykomende voordeel (voordele) - dit sluit tasbare dinge in soos 'n maatskappymotor, afslag op brandstof, 'n diensfoon, behuising en toerusting; kulturele elemente soos uitnodigings na rolprentteaters, teater, ontspanningsfasiliteite soos swembaddens, gimnasiums, ens.

Al hierdie modules kan op verskillende maniere in maatskappye toegepas word. Sommige van hulle bestaan dalk glad nie. Dit hang alles af van die omvang van besigheid en die organisasievorm van die maatskappy.

Die eerste twee modules kan direkte inkomste genoem word, terwyl die laaste twee indirek in die betaalstaatstruktuur bly. Die struktuur van die algemene betaalstaat bestaan dus uit drie hoofelemente: basiese betaling, bonusse en voordele.