Bepaling van die behoefte aan personeel: die konsep, beplanningsmetodes en maniere om dit te dek

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Een van die waardevolste hulpbronne van enige maatskappy is sy personeel. Dit is egter redelik duur. Daarom is dit uiters belangrik om die aantal werknemers te bepaal waarin jy die maksimum ekonomiese effek teen die laagste koste kan bereik. Hiervoor word spesiale metodes en benaderings gebruik. Die bepaling van die behoefte aan personeel is een van die prioriteitstake van bestuur. Hoe hierdie proses uitgevoer word, sal later bespreek word.

Tipe arbeidsbehoeftes

Die proses om die behoefte aan personeel te bepaal, is 'n stelsel van ingeboude omvattende maatreëls. Sy taak is om spesifieke doelwitte vir die produksieproses te bereik. Dit is 'n taamlik ingewikkelde prosedure, aangesien dit nodig is om nie net die aantal werknemers te bepaal wat die nodige sal verrig nietake, maar ook om die mees doeltreffende produksiestelsel te skep. Daarom word personeel ook gekeur in ooreenstemming met hul kwalifikasies en ondervinding. Opleiding word verskaf soos nodig.

In 'n organisasie moet beplanning verskeie verskillende areas van ontwikkeling dek. In hierdie geval sal die proses van beplanning op die gebied van arbeidshulpbronne so effektief moontlik wees.

Daar is verskillende benaderings en metodes om personeelbehoeftes te bepaal. Meestal word hulle in 2 hooftipes verdeel:

• Belowend. Hierdie benadering word ook strategies genoem. Dit hou verband met die toekoms van die organisasie. Die behoefte aan personeel in hierdie geval word bepaal in ooreenstemming met die gekose kursus van die organisasie. Terselfdertyd, op lang termyn, word nie net die aantal arbeidshulpbronne bereken nie, maar ook die kwalifikasievlak van werknemers.
• Situasie. Sulke beplanning maak dit moontlik om produksie op kort termyn van die nodige hoeveelheid hulpbronne te voorsien. Met hierdie benadering word aandag gegee aan personeelomset, asook aanwysers van die aantal vakansies, siekverlof, kraam- en langtermynverlof, vermindering, ensovoorts.

Die beplanningsprosedure word deurlopend op verskillende tydperke uitgevoer. Dus, 'n soortgelyke prosedure kan wees:

• Korttermyn – tot 12 maande.
• Mid-termyn - van 1 jaar tot 5 jaar.
• Langtermyn - meer as 5 jaar.

Ervare bestuurders bepaal ook die kwalitatiewe en kwantitatiewe behoeftes van personeel. InIn die tweede geval kan u die presiese aantal werknemers van die maatskappy instel. In 'n kwalitatiewe assessering word die behoefte aan personeel van 'n sekere kwalifikasie bepaal.

Kwantitatiewe behoefte

Die definisie van kwalitatiewe en kwantitatiewe personeelbehoeftes verskil aansienlik. Beplanning gaan beide kante toe. By die bepaling van kwantitatiewe aanwysers word 'n metode gekies waardeur dit moontlik is om die optimale aantal werknemers in die staat te bereken. Die bepaling van hierdie waarde word binne 'n sekere tydraamwerk uitgevoer.

Bepaling van die kwantitatiewe behoefte aan personeel geskied met behulp van verskeie basiese aanwysers:

• Gereelde aantal werknemers. Dit is die aantal werknemers op die lys vir 'n spesifieke datum. Dit neem die aantal werknemers in ag wat op die dag van die ontleding vertrek en opgedaag het.
• Aanhangselnommer. Die aantal werknemers wat in die toestand van die maatskappy is en wat daardie dag moet kom werk om hul werkspligte uit te voer. As ons die verskil tussen die gemiddelde getal en die bywoningsgetal vind, kry ons 'n aanduiding van die hele dag stilstand as gevolg van vakansie, sakereis, siekte van werknemers.
• Die gemiddelde aantal werknemers. Hierdie aanwyser word gebruik om die aantal werknemers vir 'n sekere tydperk na te spoor. Dit word gebruik in die loop van die berekening van die gemiddelde salaris, arbeidsproduktiwiteit, omsetverhoudings, personeelomset, ens. As jy die gemiddelde aantalwerknemers vir 'n maand of 'n ander tydperk, word die personeeltelling vir elke dag opgetel, gedeel deur die aantal dae. Dit sluit naweke en vakansiedae in. As jy die gemiddelde vir die jaar moet bepaal, som die gemiddelde aantal werknemers vir elke maand op. Die resultaat word gedeel deur 12.

Om die voorgestelde aanwysers te bepaal, teken die produksie die betaalstaat en bywoning aan. Terselfdertyd is die bron van inligting bevele vir aanstelling en ontslag uit 'n pos, vir oorplasing, vervanging, tydelike afwesigheid van 'n werknemer vir 'n goeie rede, ens.

Om die aantal werknemers op 'n spesifieke datum te bereken, word verskillende metodes gebruik om die behoefte aan personeel te bepaal:

1. Metode van arbeidsintensiteit. Veronderstel die gebruik van inligting oor die tyd van die werkproses.
2. Berekenmetodes. Gebruik data oor dienstariewe, poste, getalle en bestuurbaarheid.
3. Stogastiese metodes. Laat jou toe om numeriese eienskappe te bepaal deur korrelasie- of regressie-analise te gebruik.
4. Metode van deskundige skattings. Behels eenvoudige of uitgebreide (enkele, veelvuldige) berekeninge.

Kwaliteit-aanwysers

Die bepaling van die kwalitatiewe behoefte aan personeel word gekenmerk deur aansienlike probleme. Die ontleder moet in die loop van so 'n studie nie net die aantal personeellede bepaal nie, maar ook die graad van professionaliteit, kwalifikasies van werkers wat die organisasie benodig.

Die moeilikheid lê in die feit dat daar tans geen enkele stelsel is om die kwaliteit van werk, die potensiaal van werknemers, te bepaal nie. Daar is slegs 'n basiese lys van eienskappe en eienskappe wat die graad van kwalifikasie, vaardighede van 'n werknemer bepaal:

• Ekonomies. Hulle bepaal die kompleksiteit van die werk wat die werknemer verrig, sy kwalifikasies, werksomstandighede, dienstyd en bedryfsverwantskap.
• Persoonlik. Die teenwoordigheid van sekere vaardighede, dissipline, doeltreffendheid, pligsgetroue uitvoering van hul pligte, kreatiwiteit en kreatiwiteit.
• Organisatories en tegnies. Tegniese toerusting van arbeid, die aantreklikheid daarvan, die vlak van organisasie van produksietegnologie, rasionalisering.
• Sosio-kultureel. Sosiale aktiwiteit, kollektivisme, morele en algemene kulturele ontwikkeling.

Die bepaling van die behoefte aan personeel van die organisasie op kwalitatiewe gronde is gebaseer op die volgende data:

• Organisasiestruktuur.
• Indeling van werknemers volgens professionele kwalifikasievlak (aangedui in die produksie en tegniese dokumentasie).
• Vereistes vir poste.
• Bemanning van die strukturele afdelings van die maatskappy.
• Regulasies van organisatoriese en bestuursprosesse.

Vir elke kwaliteitskenmerk word die behoefte aan die aantal personeel bepaal. Die totale aantal werknemers wat benodig word vir die behoorlike werking van die organisasie word bepaal deur die resultate op te somvir elke maatstaf. Hiervoor word die volgende organisatoriese dokumente ontwikkel:

• Stelseldoelwitte op grond waarvan die maatskappy se organisasiestruktuur gebou word.
• Algemene organisasiestruktuur van die onderneming en sy afdelings.
• personeel.
• Werkbeskrywings. Hulle word ook gebruik in die berekening van die arbeidsintensiteit van die funksies van die hoof- en bestuurspersoneel.

Faktore wat die behoefte aan arbeidshulpbronne beïnvloed

Daar is sekere faktore wat arbeidsmagbeplanningsprosesse en personeelvereistes beïnvloed.

Hulle kan direk of indirek, intern of ekstern wees. Die volgende faktore het die grootste invloed:

• Arbeidsmarktoestande. Hulle word gedefinieer deur verskeie kenmerke. Die toestande sluit in die demografiese situasie, werkloosheid, die geh alte van onderwys, die aanbod en vraag na arbeid in verskeie sektore, die betrokkenheid van die indiensnemingsdiens by die prosesse van opleiding van spesialiste.
• Tegnologiese innovasies. Aktiewe vooruitgang in die moderne wêreld lei tot die vereenvoudiging van menslike arbeid, verander die inhoud daarvan. Dit vereis tydige heropleiding van gekwalifiseerde spesialiste.
• Veranderinge op die gebied van wetgewing. Hierdie faktor is moeilik om te voorspel. Dit verwys na die wetgewing op die gebied van arbeidsbeskerming en indiensneming.
• Mededingers werwing benadering. Die organisasie moet voortdurend metodes en benaderings tot die werk met personeel monitor en bestudeermededingers. Op grond van hierdie inligting word die organisasie se eie personeelbeleid aangepas.
• Maatskappydoelwitte. Hulle kan korttermyn of langtermyn wees en 'n algemene strategie volg.
• Befondsing. Elke organisasie het sekere finansiële vermoëns. Op grond hiervan word die personeelbeleid van die organisasie ook gekies.
• Personeelpotensiaal. Dit is die basis vir die sukses van die implementering van die bemarkingsplan. As die personeelafdeling van die onderneming die ontwikkelingsone, die vermoëns van die personeel kan oorweeg, stel dit jou in staat om opkomende vakatures betyds te sluit.

Stadiums van werk

Daar is verskeie basiese stappe in die bepaling van personeelbehoeftes. Meestal staan drie groot prosesse uit in die loop van die uitvoering van 'n soortgelyke taak.

In die eerste stadium ontleed die maatskappy sy eie hulpbronne. Dit is nodig om te bepaal of dit in die toekoms moontlik is om sulke behoeftes op hul eie te bevredig. In hierdie geval is belangrike aanwysers wins, omset van die maatskappy. Sy moet genoeg hulpbronne hê om haar werknemers te betaal.

Volgende, in die tweede fase, word 'n ontleding van die behoefte aan personeel in die afgelope tydperk uitgevoer. Die gevolgtrekking word gemaak oor die doeltreffendheid en doeltreffendheid van die gebruik van arbeidshulpbronne. Die ontleder identifiseer swakhede in hierdie proses. 'n Langtermynplan word ontwikkel wat jou toelaat om die negatiewe impak van afskrikfaktore heeltemal uit te skakel of te minimaliseer.

In die derde stadium word dit aanvaarbesluit oor spesifieke aksies op die gebied van personeelbeleid op die oomblik. Dit neem die algehele doelwitte en doelwitte van die organisasie in ag. Besluite word geneem oor die behoud en vermindering van sekere werknemers. Na die ontleding van die bepaling van die behoefte aan personeel, kan verskeie besluite geneem word:

• personeelvermindering;
• lok van personeel van buite;
• opleiding en heropleiding van personeel.

Boonop kan die gelyste aksies gelyktydig uitgevoer word. Dit hang af van die situasie wat in die organisasie ontwikkel het.

Metodes om die behoefte te bepaal

Die bepaling van die behoeftes van 'n onderneming vir personeel word volgens sekere metodes uitgevoer.

Daar is verskeie gewilde tegnieke:

1. Fotografeer 'n werksdag. Dit is 'n effektiewe maar baie tydrowende metode. 'n Werknemer het 'n reeks verantwoordelikhede. Tydens die uitvoering daarvan word tyd aangeteken. Hierdie benadering laat jou toe om oortollige aksies te identifiseer. In sommige gevalle word 'n besluit geneem oor die behoefte aan die werk van 'n bepaalde werknemer in die algehele produksieproses of 'n vakature as sodanig. Dit mag nodig wees vir klein hoeveelhede werk om twee personeeleenhede in een te kombineer.
2. Berekening volgens diensstandaarde. Vir elke werknemer word sekere prestasie-aanwysers opgestel op grond van verskillende standaarde en reëls. Met inligting oor die daaglikse tempo van produksie, kan bestuurders die behoefte aan personeel op bereken'n sekere tydperk.
3. Deskundige assesserings. Dit is een van die gewildste metodes. Dit word deur verskeie maatskappye gebruik. Die mening van bestuurders is deurslaggewend in die bepaling van die behoefte aan personeel. Maar terselfdertyd moet bestuurders gekenmerk word deur 'n hoë vlak van opleiding en professionaliteit. Dit is belangrik om 'n duidelike begrip te hê van die ontwikkeling van hierdie bedryf in die toekoms.
4. Ekstrapolasie. Op grond van huidige data word 'n langtermynvoorspelling gemaak. Dit neem moontlike veranderinge in ag. Dit kan 'n styging in pryse wees, beplande optrede van die staat in hierdie bedryf, die ontwikkeling daarvan in die toekoms, ens. Hierdie benadering word gebruik as die interne en eksterne toestande van die organisasie stabiel is. In ons land kan dit net vir korttermynbeplanning gebruik word.
5. Bou 'n rekenaarmodel. Departementshoofde dra inligting oor op grond waarvan 'n rekenaarvoorspelling van die organisasie se behoeftes aan arbeidsmag vir 'n gegewe perspektief gebou word. Dit is 'n relatief nuwe metode, so dit het nie tyd gehad om aansienlike verspreiding te kry nie. Dit verg aansienlike finansiële koste, sowel as die betrokkenheid van relevante spesialiste by die werk. Die tegniek is meer geskik vir groot ondernemings.

Berekeningsformules

Bepaling van die behoefte aan personeel word uitgevoer met behulp van spesiale berekeninge.

Voor jy 'n formule kies, moet jy vasstel waartoe die maatskappy meer geneig is in die proses om sy personeelbeleid uit te voer:

• Om te verhoogvolume produksie, wat die betrokkenheid van bykomende personeel vereis.
• Om die hoeveelheid produksie te verminder, wat lei tot die vrystelling van arbeidshulpbronne.
• Die volume van produksie word nie beplan om te verander nie. Die behoefte aan personeel word bepaal deur die natuurlike beweging van personeel in die geval van ontslag, bevel, aftree-ouderdom, ens.

Daarom vind die berekening en regverdiging van produksiegroei in die beplanningsafdelings van ondernemings plaas. Om produktiwiteit te verhoog, word alle faktore in ag geneem. Om die beplande aantal werknemers te bepaal, pas die formule toe:

Chpsp=ChbpI + OI, waar Nspp die gemiddelde beplande personeeltelling in die beplanningstydperk is, Nbp die personeeltelling in die afgelope (basis) tydperk is, I die indeks van verandering in produksievolume in die toekoms is, OI is die totale verandering in personeeltelling in die basisperiode.

Gemiddelde aantal werknemers

Die behoefte aan personeel kan met 'n ander formule bepaal word. Jy kan die gemiddelde aantal werknemers soos volg bepaal:

Chss=ChyavKss, waar Nss die getal van die gemiddelde personeeltelling is, Nyav die aantal werknemers is wat nodig is om die taak tydens een skof te voltooi, Kss is die koëffisiënt van die gemiddelde personeeltelling.

Metodes om die behoefte te dek

Wanneer die behoefte aan arbeidshulpbronne bepaal word, skets maniere om dit te dek:

• Ekstern. In hierdie geval word aandag gegee aan gegradueerdes van gespesialiseerde opvoedkundige instellings, personeelopleidingsentrums, sowel as aan voorstellewerwingsagentskappe, oop arbeidsmark.
• Binnelands. Die maatskappy se personeel ondergaan heropleiding, verbeter hul vaardighede. Vir hierdie doel word professionele ontwikkeling uitgevoer vir die moontlikheid van loopbaangroei. Hierdie benadering verminder personeelomset.

Aantal ondersteuningspersoneel

Bepaling van die behoefte aan hulppersoneel word ook volgens 'n eenvoudige formule uitgevoer:

Chsvr=KrmRSKss, waar Nvvr die aantal gelyste ondersteuningswerknemers is, Krm die aantal poste vir ondersteuningswerknemers is, RS die aantal werkskofte in een dag is.