Ontvangsomsetverhouding: formule. Werwingsomsetverhouding

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Wat is die verskil tussen 'n Sowjet-styl HR-bestuurder en 'n menslike hulpbronbestuurder? Die personeelbeampte is besig met kantoorwerk - aanstelling, ontslag, kraamverlof, betaling van salarisse, ens., in die personeelafdeling is daar oseane van papiere. Die HR-bestuurder hanteer hulpbronbestuur. Hy samel betroubare statistieke in, ontleed dit, beplan, bereken risiko's en stel veranderinge voor. Hy is betrokke by besigheidsprosesbestuur, in gevorderde maatskappye word hy 'n sakevennoot genoem.

Raamkoerse: Die Groot Vier

Die basis van moderne HR-bestuur is statistieke met koëffisiëntberekening, grafieke, ontleding en interpretasie van veranderinge in getalle volgens maande, kwartale, jare. Die werwingsomsetverhouding is een van die basiese komponente van personeelontleding. Dit is deel van die "groot vier" koëffisiënte wat veranderinge in die aantal en kwaliteit van personeel vaslê. Hierdie waardes is:

1. Werwingsomsetkoers - die deel van gehuurde werknemers van die totale getalwerknemers in die organisasie as 'n persentasie.
2. Omset by ontslag - die deel van afgedankte werknemers uit die totale getal.
3. Volle omset - die deel van aanstellings plus afdankings van die totale getal.
4. Personeelomset (nie te verwar met ontslagomset nie) - die aandeel van diegene wat afgedank is vir oortredings van dissipline en op eie versoek van die totale aantal werknemers.

Hierdie familie van aanwysers beskryf perfek die belangrikste proses - die beweging van die arbeidsmag: die verandering in die aantal werknemers as gevolg van personeelbewegings (aanstellings, afdankings of oorplasings).

Groot Vier: verduidelikings en formules

Personeelstatistiek word deur 'n aansienlike aantal nuanses en klein, maar eintlik belangrike besonderhede onderskei. Byvoorbeeld, die gemiddelde personeeltelling vir enige tydperk word redelik omslagtig bereken: dit is die som van die aantal werknemers vir elke dag van die tydperk, gedeel deur die aantal van hierdie dae. Voldoening aan hierdie soort rekenkunde is nodig en geregverdig: daaglikse personeelveranderings is baie meer intens as wat dit mag lyk. Dit is nie net aanstellings en afleggings nie, dit is oorplasings, dekrete, opleiding, herstrukturerings en nog baie meer - alles wat personeelomset 'n deurlopende proses maak wat op die noukeurigste manier gemonitor moet word.

Formulering van omsetkoers vir aanvaarding:

Aantal gehuurde werknemers vir die tydperk / Gemiddelde betaalstaat vir die tydperk × 100 %

Reëls vir die ontleding van die omsetverhouding vir die aanstelling van werknemers

Wanneer jy enige personeelstatistieke ontleed, moet jy die belangrikste reëls volg:

1. Analiseer slegs relatiewe maatstawwe (d.w.s. kans, geen absolute getalle nie).
2. Oorweeg net aanwysers in samewerking met ander en nooit alleen nie.
3. Hersien aanwysers slegs in dinamika (soos dit voorheen was) en in vergelyking met die statistieke van ander verwante afdelings of maatskappye.

Om een syfer te bereken deur die formule vir die omsetkoëffisiënt vir aanvaarding te gebruik, dit in die tabel in te voer en hieroor te kalmeer, is nie ons opsie nie. Wie het presies by die maatskappy aangesluit? 'n Pak verhuisers na 'n nuwe pakhuis? Of het jy daarin geslaag om twee TOP's na die strategiese beplanningsafdeling te lok, wat vir ses maande gejag is? Hoeveel mense is gewerf, hoeveel is vrygelaat? Gewillig of uitgeskop? Hoeveel waardevolle werknemers is nie behou nie? En hoekom vertrek en kom logistieke heeltyd?

17%: wees bly of skeur jou hare uit?

Jy is byvoorbeeld die nuwe hoof van die maatskappy. Die Menslike Hulpbronne-direkteur het met trots aan jou gerapporteer dat jou maatskappy se werwingsomsetkoers 17% in die laaste kwartaal was. Verheug jy jou of skeur jy jou hare op jou kop? In beginsel is albei opsies geskik, watter een om te kies?

Eers eers dieselfde koëffisiënt, maar by ontslag. Terselfdertyd syfer die volle omset en personeelomset – dieselfde groot vier – vir die beweging van personeel. Versoek saam met hulle dieselfde aanwysers vir dieselfde kwartaal, maar in die laaste en voorverlede jaar. Met sulke data kan 'n mens spekuleer. Terloops, as die direkteuras sy die vereiste syfers vir personeel vertraag het of bloot nie sulke statistieke versamel het nie, ontslaan haar - dit sal die regte besluit wees. Die tyd van sulke personeel is verby. Nou is dit tyd om 17% te hanteer – is dit baie of 'n bietjie?

HR hoogvlieg: dink en redeneer

Belangrik! Daar is geen standaard omsetkoers vir aanvaarding nie. Dit is moontlik om die data slegs op 17% te skat wanneer die hele familie van raambewegingsaanwysers ontleed word. Die enigste syfer waarop jy kan fokus, is die omset van personeel (die verhouding van diegene wat uit hul eie vrye wil en vir oortredings van die gemiddelde personeeltelling afgedank is). Dit is 'n baie benaderde en gemiddelde syfer van 5%. Die personeelomset of “HR se nagmerrie” hang ook af van baie faktore en bowenal van wie presies ophou. Leiers van 'n groot kaliber verlaat die minste van almal, meestal - drywers, laaiers, assistente, verkopers. Vir sulkes kan die omsetkoers 40% wees. Kom ons gaan:

1. Gegee:

Omset by toelating 17%, omset by ontslag 3%, omset 2%.

Diagnose: hierdie maatskappy brei uit, daar is 'n intensiewe werwing van nuwe werknemers, sommige mense is na ander poste oorgeplaas (en dit is natuurlik in 'n groeiende maatskappy), byna niemand gee op nie (ook natuurlik), selfs beginners wat 'n fout gemaak het met die keuse van 'n maatskappy vloei nie binne die proeftydperk nie: die werwingsafdeling werk goed, hulle kies die regte kandidate vir poste, almal is gelukkig. 'n Uitstekende personeelfoto wat die hart van 'n begripvolle leier behaag.

2. Gegee:

Ontvangsomset17%, afdankingsomset 32%, omset 23%

Diagnose: is 'n heeltemal ander situasie. Blykbaar ondergaan die maatskappy 'n moeilike herstrukturering: afskaling (aanstelling van minder mense as om af te dank), verandering van die struktuur van departemente en ondergeskiktheid, verandering van posisies en funksionele verantwoordelikhede, evaluering van werknemers met afgradering is waarskynlik ('n baie hoë omsetkoers by ontslag, hoër as die koëffisiënt by toelating). Nie alle werknemers is tevrede met sulke veranderinge nie, mense het uit eie beweging begin vertrek - die omset het toegeneem. Meer mense vertrek as wat kom. Maar so 'n beweging word beplan, geen verrassings nie. Die personeelprentjie is soortgelyk aan die verandering van eienaarskap.

3. Gegee:

Omset by toelating 17%, omset by ontslag 0%, omset 26%.

Diagnose: kommerwekkende prentjie: baie mense vertrek (26% is te veel vir die gemiddelde aanwyser van TOP's tot verhuisers). Niemand word in posisies geskuif nie, niemand vertrek om geboorte te skenk of te studeer nie. Nuwelinge word aangestel, maar minder as mense gaan verlore. Is dit op pad na bankrotskap? Erge krisis? Terloops, as die omsetkoers vir die huur van werkers 26% was, dit wil sê dieselfde as vir afdankings, dan sou die graad van angs laer wees: sulke omset van werknemers word dikwels in kleinhandelondernemings waargeneem (klassieke omset van verkoopsmanne).

CV

Die Groot Vier Staatsbewegingsaanwysers, saam met ander personeelverhoudings, is 'n fassinerende matriks vir enigiemand wat lief is vir en weet hoe om te dink. Dit is pragtig enobjektiewe materiaal vir die neem van strategiese besluite oor menslike hulpbronne en besigheidsontwikkeling. Kennis en begrip van sulke aanwysers is 'n noodsaaklike en uiters relevante vaardigheid vir enige leier wat aan môre dink.