2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16
Vir elke leier, besigheidseienaar, is dit belangrik om 'n objektiewe idee te hê van die professionaliteit van hul personeel. Kom ons vind uit hoe om die mees volledige en eerlikste prentjie te kry.
Doelstellings van die geleentheid
'n Gemotiveerde assessering van professionele en persoonlike eienskappe, waarvan 'n voorbeeld later in hierdie artikel bespreek sal word, is nodig om die bydrae van elke werknemer tot die algehele prestasie te assesseer en die "swak skakel" in die bevoegdheid van 'n werknemer.
As die bestuur 'n duidelike idee het van die opleidingsvlak van elke lid van die span, kan dit op bekwame wyse 'n personeelreserwe vir leiersposisies vorm, individuele werknemers horisontale groei, ontwikkeling bied, of buitestanders uitsluit.
Gemotiveerde assessering van professionele en persoonlike eienskappe is 'n belangrike hulpmiddel vir die bestuur van werknemers. Met sy hulp kan u die nodige mikro-omgewing skep,korrigeer die gedrag van spanlede en bring dit in ooreenstemming met korporatiewe standaarde.
Spesifieke assessering
Die einste frase “gemotiveerde assessering van professionele, persoonlike eienskappe”, waarvan 'n voorbeeld moeilik is om in die vorm van 'n enkele universele dokument voor te stel, dui daarop dat dit nodig is om verskeie metodes van analise te gebruik. Byvoorbeeld, volgens die resultate van die "360 grade" assessering, kry ons dat werknemers hul kollega as onkommunikatief en geslote beskou, en hy sien homself as gesellig en interaksie-georiënteerd, kan ons aanvaar dat:
- assessed is 'n buitestander en verdraai inligting oor homself;
- hy is ongemaklik in hierdie span ('n wanverhouding van professionele belange, waardes).
Gevolglik, hoe meer evalueringsmetodes gebruik sal word, hoe meer objektief sal die resultaat wees.
Evaluasiemetodes
1. Biografies: is 'n versameling inligting oor 'n werknemer volgens 'n werkboek, onderwysdokumente.
2. Onderhoud: kan met beide aangestelde en huidige werknemers gevoer word. Hierdie metode stel jou in staat om die werknemer se houding teenoor enige situasie te identifiseer, sy huidige motivering, algemene bui te verstaan en die reeks kwessies te bepaal wat hom raak.
3. Toets: 'n redelik akkurate manier om professionele vaardighede, persoonlikheidseienskappe, waardes te bepaal.
4. Vraagstelling: die werknemer word aangebiedvul 'n vraelys oor 'n spesifieke onderwerp in. Die eienaardigheid van hierdie metode is dat dit beskrywende vrae kan bevat en die keuse van duidelik gedefinieerde antwoordopsies behels. Verder kan werknemersvraelyste volgens gespesifiseerde kriteria ontleed en met mekaar vergelyk word.
5. Beskrywende metode: die evalueerder staan voor die taak om die sterk- en swakpunte van die werknemer te identifiseer en te openbaar. As 'n reël word so 'n assessering deur die hoof uitgevoer.
6. Waarneming: Dit word gewoonlik onwillekeurig en doelgerig deur die onmiddellike toesighouer gebruik, beide in informele en in werksomgewings. Verder sal hierdie metode gesintetiseer word met beskrywende.
7. "360 grade": behels die assessering van die werknemer deur daardie persone met wie hy kommunikeer. Verpligte terugvoer word deur die bestuurder, kollegas gegee. Die middelbestuurder kan deur ondergeskiktes geassesseer word. As 'n reël word hierdie metode gekombineer met kriteriabeoordeling.
8. Rangorde: Hierdie metode is baie maklik om uit te voer en te verwerk. Elke werknemer vul 'n evalueringsblad in, waar hulle die mate van uitdrukking van 'n bepaalde kwaliteit in 'n kollega evalueer.
9. Vergelyking in pare: hiervoor word werknemers van dieselfde posisie geneem en met mekaar vergelyk. Vervolgens word 'n evaluering uitgevoer en hoeveel keer word bepaal wie die beste was. Kriteria moet duidelik omskryf word.
10. Vergelyking met die model: kan uitgevoer word volgens 'n spesifieke lys take saamgestel op grond van die werkinstruksies. Elke kwaliteit kry 'n sekere gradering. As 'n reël word 'n 5-punt skaal gebruik, waar: 5-hoogs uitgedruk, 1-laag uitgedruk.
11. Insidentmetode: gebaseer op die vergelyking van die wandade en prestasies van werknemers. Vir 'n meer effektiewe resultaat, moet dit saam met rangorde gebruik word.
12. Ontleding van die kwaliteit van uitvoering: geëvalueer op grond van 'n vergelyking van die resultate wat verkry is met die beplande. Hierdie metode het iets in gemeen met metode 11, net hier sal die objek van evaluering nie gedrag wees nie, maar die resultaat van aktiwiteit.
13. Deskundige keurings: behels die vorming van 'n groep onafhanklike keurders wat die ideale en werklike werknemer profileer.
Die bogenoemde metodes laat jou toe om 'n gemotiveerde beoordeling van professionele, persoonlike eienskappe te kry. Voorbeelde volgens posisie sal hieronder bespreek word.
Hoe om 'n objektiewe prentjie te kry
Daar is baie assesseringsmetodes wat jou toelaat om te verstaan wat die professionele vlak van 'n werknemer is, wat die spesifisiteit van sy persoonlikheid is. Alle metodes van ontleding vul mekaar aan. Slegs hul totaliteit maak dit moontlik om 'n gemotiveerde beoordeling van die professionele en persoonlike eienskappe van 'n werknemer te verkry. Dit is natuurlik onmoontlik om almal te gebruik, maar om 'n objektiewe prentjie te kry, is dit wenslik om ten minste drie te gebruik.
Bestuurder: gemotiveerde assessering van professionele, persoonlike eienskappe
Die eerste voorbeeld wat oorweeg moet word, vereis 'n besonder versigtige benadering.
Die eienaardigheid van die werk van die HUB/President van die maatskappy is ditdie sukses van sy doelwitte en doelwitte hang in 'n groot mate af van hoe goed hy mense bestuur.
Die leier moet 'n leier in die span wees, in staat om almal na 'n gemeenskaplike doel te lei, terwyl ons nie moet vergeet dat hy ten volle verantwoordelik is vir die resultaat nie.
Die kwaliteit van organisasiebestuur hang af van hoe goed sy leier inligting ontleed, opdragte gee en terugvoer gee.
'n Leier moet ook 'n sekere mate van kreatiwiteit hê, wat nodig is om nie-standaard oplossings te vind, maar terselfdertyd georganiseerd, konsekwent en prakties wees.
Om 'n leier te evalueer, kan jy die rangordemetode gebruik, wat die polêre eienskappe verteenwoordig wat geëvalueer moet word, byvoorbeeld:
| Creativity | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Neiging tot standaarddenke |
| Stel duidelik doelwitte | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Die take gestel is verkeerd |
| Oop vir kommunikasie met ondergeskiktes | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Maak nie kontak nie |
| Hy bestuur die span goed | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Slegte administrateur |
Hierdie assesseringsmetode word gewoonlik ingesluit in 'n vraelys wat uit vrae bestaanoop en geslote tipes, bied aan om die sterk punte van die persoonlikheid te beskryf en dié waaraan gewerk moet word.
Ook, om 'n objektiewe prentjie te kry, kan 'n selfevalueringsblad wat deur die bestuurder self ingevul is, gebruik word.
Vir 'n volledige begrip moet die stigters van die maatskappy die finansiële resultate ontleed wat deur die HUB behaal is.
Middelbestuurder
Gemotiveerde assessering van professionele, persoonlike eienskappe is 'n voorbeeld of een van die voorbeelde dat 'n organisasie ernstig is oor personeelbestuur. Die tweede belangrikste persone wie se aktiwiteite die resultaat van die maatskappy beïnvloed, is die departementshoofde. Dit is hulle wat die doelwitte en missie van die organisasie aan werknemers uitsaai.
Die 360-grade-metode kan gebruik word om hulle te evalueer.
Performers
Hierdie kategorie kan verkoopsbestuurders, sekretaresses, operateurs en ander insluit.
Hier kan jy ook die metode van self-analise en evaluering van die werknemer toepas deur die persone met wie hy interaksie het (bestuurder, kollegas).
'n Gemotiveerde beoordeling van die professionele, persoonlike eienskappe van 'n munisipale werknemer kan 'n "omsendbrief" assessering van hierdie amptenaar bevat in terme van parameters soos vriendelikheid, ywer, verantwoordelikheid, aandag aan detail.
Gevolgtrekkings
Sertifiseringsprosedurewerknemers kan aangevul word deur 'n gemotiveerde beoordeling van professionele en persoonlike eienskappe. Die voorbeeldverslag wat in die artikel aangebied word, kan vir enige onderneming aangepas word. Op grond van die resultate wat verkry is, word besluite geneem om 'n werknemer af te dank, te bevorder of na gevorderde opleidingskursusse te stuur.
Aanbeveel:
Eienskappe van 'n prokureur: persoonlike en professionele tekens van 'n goeie prokureur, moraliteit en kommunikasievaardighede
Verteenwoordigers van die regsberoep is onderhewig aan redelik hoë vereistes deur die samelewing. Op baie maniere word hulle geassosieer met die persoonlikheid van die spesialis, sowel as met sy professionaliteit. In die moderne samelewing kan byna geen sfeer van menslike aktiwiteit sonder wetlike ondersteuning klaarkom nie. Dit is die verteenwoordigers van hierdie beroep wat baie papierwerk moet doen, konfliksituasies moet kan oplos, ens
Die hoofelemente van persoonlike inkomstebelasting. Algemene kenmerke van persoonlike inkomstebelasting
Wat is persoonlike inkomstebelasting? Wat is die hoofelemente daarvan? Eienskappe van belastingbetalers, voorwerpe van belasting, belastingbasis, belastingtydperk, aftrekkings (professioneel, standaard, maatskaplik, eiendom), tariewe, berekening van persoonlike inkomstebelasting, die betaling en verslagdoening daarvan. Wat word bedoel met 'n ongeldige element van persoonlike inkomstebelasting?
Professionele woorde is die sleutel tot die hart van die professionele gemeenskap
Om as 'n ware professionele persoon in enige veld beskou te word, is dit nie genoeg om vlot in teorie te wees en 'n sekere stel kennis oor sekere kwessies te hê nie. In 'n kring van mense verenig deur een soort aktiwiteit, een beroep, is dit baie maklik om 'n beginner of selfs 'n "groen" spesialis raak te sien. Die hoofsleutel tot so 'n gemeenskap is professionele woorde. Vreemd genoeg is dit die kennis van die taal vir die ingewydes wat die vlak van professionaliteit en die rykdom van ervaring bepaal
Professionele en persoonlike eienskappe. Besigheid en morele eienskappe van die leier
Die belangrikheid van die professionele, persoonlike, morele en besigheidseienskappe van elke werknemer, beide bestuurder en ondergeskikte, is duidelik. Hulle beïnvloed sukses in werk, besigheid, loopbaanontwikkeling, netwerkvorming en interaksie met ander mense direk
Voorbeelde van professionele konflikte en die oplossing daarvan. Tipes professionele konflikte
Sosiale wetenskap leer dat enige sosiale verhouding konflik behels. Dit is hoe die wêreld werk: wat goed is vir 'n Rus, is die dood vir 'n Duitser. Op grond van wanverhouding tussen verwagtinge, doelwitte en belange ontstaan meningsverskille en konflikte. Hoe om uit sulke situasies te kom met minimale verliese? Is konflik altyd sleg?
