Personeelbeleid en personeelstrategie: konsep, tipes en rol in ondernemingsontwikkeling

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Nou beweeg die personeelbestuursfunksie na 'n nuwe kwalitatiewe vlak. Nou val die klem nie op die uitvoering van direkte opdragte van lynbestuur nie, maar op 'n holistiese, onafhanklike, geordende stelsel, wat bydra tot die verbetering van doeltreffendheid en die bereiking van die doelwitte van die organisasie. En dit is waar personeelbeleid en personeelstrategie help.

Algemene inligting

Wat maak saak? Eerstens moet aandag gegee word aan elemente soos personeelbeleid, strategieë en beplanning. Kom ons kyk hoekom.

1. Personeelbeleid. Dit hang af van watter soort produksiepersoneel die organisasie benodig. Daarbenewens word aandag gegee aan die werksproses, met behulp waarvan die suksesvolle implementering van die strategiese doelwitte van die onderneming beplan word. 'n Universele konsep van personeelbeleid is nie ontwikkel nie. Daarom kan jy effens verskillende interpretasies van hierdie frase vind.
2. Personeelstrategie. Dit definieer die metodes waardeurnodige personeel om gevorm te word.
3. Personeelbeplanning. Dit is die proses om 'n stel maatreëls te ontwikkel waardeur die gekose beleid geïmplementeer sal word deur gebruik te maak van die metodes wat toegepas is. Na gelang van die tydperk waarvoor die plan ontwikkel word, word langtermyn, mediumtermyn en korttermyn onderskei.

Personeelbeleid en personeelstrategie is dus 'n weerspieëling van die taak en doel van die onderneming op die gebied van menslike hulpbronne. Heel algemeen is die stand van sake wanneer die houdings van die eienaars (bestuurders) van die onderneming 'n direkte invloed hierop het. En reeds op hul basis word reëls vir die werk met personeel ontwikkel. Daar moet kennis geneem word dat personeelbeleid kan bestaan, selfs in die vorm van ongeskrewe reëls. Dit dra by tot die voorspelbaarheid en veiligheid van werkers, want in sulke gevalle weet elke werknemer wat om van bestuur te verwag.

Wat is die doelwitte?

In kort, daar is twee punte:

1. Konsultasie van eienaars (bestuurders). Dit word uitgevoer om die doeltreffende werking van die onderneming op die gebied van personeelbeleid te verseker. Indien nodig, moet hulle beïnvloed word om hul oortuigings te verander, asook om hul eie idees meer akkuraat te formuleer.
2. Om die aanvaarde bestuursposisies aan werknemers te kommunikeer. Hierdie doelwit word bereik deur die formalisering van die beginsels van werk, deur vergaderings, interne kommunikasiemiddele.

Daar is 'n aantal belangrike punte om te oorweeg. Naamlik:

1. Moet geneem wordalle samestellende elemente van lone (salarisse, bykomende betalings, toelaes, bonusse, vergoedings) word in ag geneem.
2. Dit is nodig om die kontantkoste vir onwerkte tyd in ag te neem. Voorbeelde sluit in rus tydens openbare vakansiedae en jaarlikse verlof.
3. Dit is nodig om die koste van sosiale programme, sowel as die bykomende voordele wat aan die werknemer verskaf word, in ag te neem. Voorbeelde sluit in kos, besigheidsreise en verblyf, korporatiewe vakansie-uitgawes, nutskamertoerusting, ensovoorts.
4. Kostes vir die aanpassing van werkers moet ook in ag geneem word. Gedurende die tydperk waarin 'n nuwe pos betree word, is arbeidsproduktiwiteit laag, en mentorskap vereis die tyd van 'n ervare werknemer om 'n nuweling op te lei.
5. Die koste om werknemers te lok, word ook in ag geneem. Dit kan betaling beteken vir agentskapdienste, besteding aan die organisering van kompetisies, betaling vir advertensies in die media, en dies meer.
6. Die organisasie van die werkplek, sowel as die skepping van al die nodige voorwaardes, vereis ook fondse. Uitgawes is die aankoop van oorpakke, toerusting, gereedskap, kommunikasiedienste, meubels.
7. Die koste van vertrek moet ook in ag geneem word.

Personeelbeleid en personeelstrategie bestaan onafskeidbaar, beide hierdie areas moet die nodige aandag gegee word.

Oor beginsels

Alle aksies wat uitgevoer word, moet 'n sekere logika gehoorsaam. En die personeelontwikkelingstrategie van die onderneming is geen uitsondering nie. Meerderheidbestaande aspekte en nuanses is in ag geneem en in die vorm van 'n aantal beginsels gevorm:

1. Strategiese fokus. Dit beteken dat nie net korttermyn-effekte in ag geneem moet word nie, maar ook die langtermyngevolge waartoe die besluite wat geneem is, lei. Dit wat dus 'n vinnige, kortstondige resultaat gee, kan dus na 'n lang tydperk tot 'n verwoestende resultaat lei. Daarom is dit nodig om huidige behoeftes en langtermynvooruitsigte te koördineer. Streng bestuur gebaseer op beperkings en boetes verseker byvoorbeeld arbeidsdissipline, maar lei tot die onderdrukking van inisiatief.
2. Kompleksiteit. Personeelbeleid en personeelstrategie moet op so 'n wyse met ander perspektiewe van die onderneming gekombineer word dat die interaksie tot die gewenste resultaat lei. Dit wil sê, die personeel en hul kwalitatiewe eienskappe stem ooreen met die bereidwilligheid om daarvoor te betaal, die ondernemingsontwikkelingsplan, die aanvaarde bevorderingsbenadering.
3. Sistematies. As ons praat oor die probleme van personeelbeleid, dan is die situasie algemeen wanneer bestuur vergeet dat 'n geïntegreerde benadering 'n beduidende rol in personeelbestuur speel. As gevolg hiervan bied lapwerkveranderings nie die gewenste effek nie. Kom ons kyk na 'n voorbeeld. Die onderneming is besig om die organisasiestruktuur te verander om die bestuur van roetine-funksies te bevry. Die doel wat nagestreef word, is om entrepreneurspotensiaal te laat verwesenlik. Maar terselfdertyd word bestuurders nie geëvalueer vir die teenwoordigheid van die nodige eienskappe nie, die stelsel van hul materiële aansporings en opleiding word nie herbou nie. BYAs gevolg hiervan verskyn 'n stelsel wat buigsame aanpassing by veranderinge in die eksterne omgewing moontlik maak nie. Wat hier saak maak, is allesomvattende veranderinge.

En dit is ver van al die areas van personeelstrategie waaraan aandag gegee moet word.

Watter ander beginsels is daar?

Die volgende volg uit punt 3:

1. Rekwensie. Dit is nodig om te verseker dat die metodes van die personeelstrategie nie mekaar weerspreek nie, dat die aanvaarde beginsels streng in die praktyk geïmplementeer word, en dat daar 'n bevel vir die implementering daarvan is wat dit moontlik maak om die verwagte resultaat te verseker.
2. Ekonomiese haalbaarheid. Daar moet onthou word dat die primêre taak wat deur die personeelbestuurstelsel opgelos word, die doeltreffendste gebruik van die potensiaal van beide individuele werknemers en die hele span is. Dit wil sê, dit is nodig om die doelwitte van die onderneming te verwesenlik, om die optimale verhouding van die hulpbronne wat gebruik word en die resultaat wat verkry word, te verseker.
3. wettigheid. Sommige bestuurders meen dat arbeidswetgewing nie op die verantwoordelike segment van toepassing is nie. Hulle kan dus doen wat hulle wil. En alles verloop goed tot die oomblik wanneer een persoon besluit om sy regte en belange te verdedig en die begin van die inspeksie van die implementering van arbeidswetgewing deur die regulerende owerhede inisieer. Boonop vererger werk buite die regsveld die beeld van die werkgewer, dit wil sê, verminder die kanse om professionele persone aan te stel en te behou.
4. Buigsaamheid. Die vermoë om by verandering aan te pas is die sleutelbesigheidskenmerk. Die hoofversperring in hierdie geval (sowel as die faktor van invloed) is mense, die bestaande menslike hulpbron van die onderneming. Dit is van hulle dat die buigsaamheid van die werkvloei van die onderneming afhang. Daarom moet die doelwitte van die personeelstrategie die voorsiening van werksomstandighede insluit wanneer dit moontlik is om die vinnige bekendstelling van innovasies te verseker. Die spesifieke bewoording kan egter verfyn word namate nuwe uitdagings opduik.
5. Wetenskaplike geldigheid. Wanneer 'n onderneming se personeelbeleid geskep word, is dit nodig om nie net bestaande professionele ervaring in ag te neem nie, maar ook die resultate van deurlopende navorsing. Dit neem interne en eksterne faktore in ag wat die onderneming en sy prestasie beïnvloed.

Kom ons kyk noukeuriger na 5.

Meer oor eksterne faktore

Dit sluit in:

1. Die vlak van stabiliteit van die politieke en ekonomiese situasie, kwaliteit en nakoming van wette.
2. Potensiele skommelinge, sowel as veranderinge in die vraag na produkte wat deur die onderneming geskep is, het mededinging in ontwikkelde markte verhoog. Byvoorbeeld, as daar verwag word om die aanbod te verhoog terwyl die vraag gehandhaaf word, moet jy die vlak van bevoegdheid van jou personeel verhoog. Dit word gedoen deur deurlopende leer, vaardigheidsontwikkeling, vaardigheidsontwikkeling, prestasieverbetering.
3. Die krag van vakbondinvloed op maatskappyprestasie.
4. Konjunktuur van die arbeidsmark. Byvoorbeeld, stroperyspesialiste.
5. Bestaande arbeidswetvereistes. Eerstens is dit nodig om aandag te skenk aan maatskaplike beskerming en indiensnemingbevolking.
6. Die mentaliteit van die werkers in die streek waar die maatskappy geleë is. As alkoholisme byvoorbeeld wydverspreid onder hulle voorkom, behels dit huwelike, afwesigheid en dies meer. Om dit te vermy, kan hulle werkers van die omliggende nedersettings of selfs streke lok, al die nodige infrastruktuur organiseer, soos vervoer of diensbehuising verskaf.
7. Staats- en plaaslike sosio-ekonomiese ontwikkelingsprogramme. Dit is hoofsaaklik waar vir ondernemings met staatsbesit.

Meer oor interne faktore

Dit sluit in:

1. Ondernemingsontwikkelingstrategie. Daar word byvoorbeeld vrae uitgewerk oor of uitbreiding beplan word. In 'n positiewe geval is dit nodig om te besluit of dit moontlik is om nuwe werksareas onder reeds gehuurde personeel te versprei en of dit nodig is om mense te werf.
2. Die besonderhede van die onderneming. Dit beteken die funksionele en organisatoriese struktuur, die vorm van bestuur, die tegnologieë wat gebruik word. Dus, navorsingsorganisasies verskil in hierdie verband van gesondheidsorginstellings, versekeringsmaatskappye.
3. Die ekonomiese situasie van die onderneming. Hier word gefokus op finansiële geleenthede en die vlak van koste. So, byvoorbeeld, in gevalle waar lone (of 'n deel daarvan) afhang van die winsgewendheid van die onderneming, dan sal verdienste ook daal wanneer winste daal. Om die situasie reg te stel, kan strategieë gebruik word om die stelsel van werksverantwoordelikhede en organisatoriese struktuur te verbeter, veranderingbeleid van voordele en vergoeding, die verlaging van die koste van die behoud van werksgeleenthede, die verandering van die beginsels van werwing (byvoorbeeld na beter en hoër betaalde spesialiste).
4. Kwalitatiewe en kwantitatiewe kenmerke van poste. Voorbeelde sluit in lang skofte, nagwerk, gevaarlike en skadelike werksomstandighede, aansienlike eise aan fisiese en geestelike inspanning, en dies meer.
5. Personeelpotensiaal. As die gemiddelde ouderdom van werknemers byvoorbeeld 50 jaar oorskry, maar daar is gereelde klante, sal dit raadsaam wees om jong spesialiste te lok.
6. Korporatiewe kultuur van die organisasie.
7. Belange en persoonlike eienskappe van die eienaars en/of bestuurders van die onderneming.

Seleksie

Miskien is dit die belangrikste globale aspek. Hierdie proses kan beide op sy eie en met die betrokkenheid van 'n werwingsagentskap uitgevoer word. Wanneer is dit rasioneel? As ons praat van 'n groot onderneming wat honderde en duisende mense in diens het, dan is dit beter om hul sake en die soektog na nuwe werknemers toe te vertrou aan spesialiste wat reeds daarin werk, wat, met kennis van al die ins en outs, in staat sal wees om evalueer aansoekers vir die pos. Maar daar is 'n paar nuanses hier - so, as ons praat oor die vind van skaars professionele persone, dan kan hul pogings hier te min blyk te wees. Kom ons kyk na 'n klein voorbeeld. Daar is 'n werwingsagentskap in Moskou wat spesialiseer in die vind van wetenskaplikes op die gebied van teoretiese fisika. Hulle het ontwikkelings, kanale, verbindings, ooreenkomste. En daar is voorwaardelikprivate navorsingsinstituut vir teoretiese fisika op die gebied van kwantummeganika. Dit kan vir wetenskaplikes problematies wees om personeel op hul eie te kies, want dit is reeds moeilik om net 'n kandidaat vir die vereiste pos te vind. Dan wend hulle hulle tot 'n werwingsagentskap in Moskou, wat reeds alle potensiële kandidate kies.

Groep werknemers

Om 'n effektiewe meganisme vir personeelbeleid te verskaf, kan werknemers verdeel word na gelang van hul belangrikheid en prioriteit. Hierdie benadering maak dit moontlik om beperkte hulpbronne suksesvol te gebruik. Hier is 'n klein voorbeeld:

1. Kategorie nommer 1. Dit is die hoofde van sleuteldepartemente, waarvan die uitslag afhang. As voorbeeld - die direkteur, adjunkte, hoof van die produksie-afdeling ensovoorts.
2. Kategorie 2. Professionele persone wat die hoofresultaat vorm. As 'n voorbeeld - hoogs gekwalifiseerde werknemers, tegnoloë en so meer.
3. Kategorie 3. Werknemers wat groep 2 help om resultate te behaal. As 'n voorbeeld - stelseladministrateurs, toerustingaanpassers, sekretaresses ensovoorts.
4. Kategorie No. 4. Werknemers wat nie die resultaat direk beïnvloed nie. Dit is rekenmeesters, koeriers, skoonmakers.

Op grond van die geskepte klassifikasie word die verspreiding van hulpbronne met die hoogste opbrengs uitgevoer.

Wat is die tipe HR-strategieë?

Daar is vier basiese gedragspatrone:

1. Kosteminimering. Hierdie benadering word gebruik wanneer met goedere gewerk wordmassaverbruik, wanneer werkers nie 'n hoë vlak van professionaliteit nodig het nie, en alle aandag aan kwantitatiewe aanwysers gegee word. As die aanstelling van die nodige spesialiste uiters duur is, word voortdurende opleiding van werknemers geoefen sodat hulle aan bestaande vereistes voldoen.
2. Kwaliteitverbeteringstrategie. Dit is gefokus op die aanbod van goedere met spesifieke eienskappe wat aan die verbruikersvraag van die hoogste pryssegment voldoen. In hierdie geval word daar beplan om op die seleksie van gekwalifiseerde werknemers te fokus, motiveringsprogramme te ontwikkel en te implementeer, die doeltreffendheid van werk te verander volgens groep- en individuele kriteria. Besondere aandag word in hierdie geval gegee aan die stelsel van ontwikkeling en opleiding, asook die verskaffing van werksekerheid.
3. Fokusstrategie. In hierdie geval is dit veronderstel om op sekere marknisse te fokus. Byvoorbeeld - produksie vir 'n sekere groep van die bevolking.
4. Innovasiestrategie. Dit lê daarin dat die maatskappy op konstante innovasie fokus en produkte en dienste stelselmatig bywerk. Deur nuwe produkte te produseer, verkry dit 'n mededingende voordeel. Dit word gevorm as gevolg van kwaliteit eienskappe / prys en vinnige reaksie op kliënte versoeke. Produksiebuigsaamheid speel 'n belangrike rol hierin. Dit word verseker deur die beskikbaarheid van reserwehulpbronne, insluitend arbeid. Die koste verbonde aan die instandhouding daarvan word afbetaal as gevolg van die vinnige herstrukturering van produksie en die aanvang van produksienuwe produkte parallel met die belangrikstes.

Waarop moet nog gelet word?

In die eerste plek verdien die opleiding van personeel aandag. Deurlopende leer is die sleutel tot toekomstige sukses. Natuurlik, om 'n onmiddellike effek hiervan te kry, is uit die kategorie van fantasie, maar as jy na die medium- en langtermyn kyk, dan betaal die assimilasie van nuwe kennis, vaardighede en vermoëns gewoonlik mooi vrugte. In hierdie verband is opleiding ongeëwenaard. Maar dit is nie die enigste manier om die beskikbare geleenthede aan te gryp en die potensiaal te verwesenlik nie. Nog 'n interessante punt wat aandag verdien, is personeelveranderings. Kom ons kyk na 'n klein voorbeeld. Kom ons sê 'n werknemer word aangestel. Hy beklee 'n sekere posisie. Terselfdertyd het dit toevallig geblyk dat hy 'n taamlik beduidende talent op 'n ander gebied het. En daar is terselfdertyd 'n groter aanvraag na spesialiste as in die huidige pos. In hierdie geval word personeelveranderings uitgevoer, en die werknemer verander die departement (afdeling) van werk.