Die essensie van McGregor se teorie van motivering

2025 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2025-01-24 13:10

In sy 1960-boek The Human Side of the Enterprise het Douglas McGregor twee teorieë voorgestel om te sien hoe om mense in ondernemings te motiveer. Die wetenskaplike het hulle "Teorie X" en "Teorie Y" genoem.

Douglas McGregor het in sy geskrifte aangevoer dat die rol van bestuur is om die menslike faktor in die bestuur van produksie in ag te neem. Op grond hiervan kon die wetenskaplike die basiese beginsels van die bestuur van mense in die onderneming bepaal. Dit is die moeite werd om die data van McGregor se teorie van motivering van nader te bekyk.

Geskiedenis en grondbeginsels

Die eerste teorie wat deur McGregor voorgestel is, was "Teorie X". Aanvanklik het die wetenskaplike aangevoer dat die personeel mense is wat nie verantwoordelik wil wees vir hul werksaktiwiteite nie, en hulle kan deur vrees, dreigemente of finansiële hefboom beïnvloed word.

Na 'n geruime tyd het Douglas McGregor tot die gevolgtrekking gekom dat so 'n benadering tot bestuur nie effektief is nie, aangesien so 'n begrip van die menslike wese nie waar is nie. Daarom het met verloop van tyd "Teorie Y" verskyn, waarvolgenshy het die personeel voorgehou as hardwerkende mense wat gereed is om verantwoordelikheid vir hul aktiwiteite te neem en eerlik tot die beswil van die organisasie werk.

Dit is egter belangrik om te verstaan dat hierdie gebiede nie mekaar uitsluit nie, maar slegs aanvullend. Op grond van hierdie bevindinge het McGregor in sy motiveringsteorie metodes van personeelbestuur voorgestel, wat verband hou met beide die eerste en tweede groepe.

"Teorie X": definisie en essensie

In wese stel "Teorie X" voor dat mense net vir geld en persoonlike sekuriteit werk. Op grond van hierdie stelling het McGregor die volgende portret van die gemiddelde werknemer van die onderneming opgestel:

• persoon hou nie van werk nie en probeer dit vermy;
• die werknemer het geen ambisie nie, wil geen verantwoordelikheid hê nie en wil eerder iemand volg wat meer gesaghebbend is as om die span te lei;
• hy is selfgesentreerd en gee dus nie om oor organisatoriese doelwitte nie;
• die persoon is weerstand teen enige verandering, maar terselfdertyd is hy goedgelowig en nie besonder slim nie.

Volgens Teorie X kan MH-benaderings wissel van hard tot sag. Die eerste is gebaseer op dwang, verborge dreigemente, streng toesig en beheer. Die sagte benadering is om verdraagsaam te wees en te hoop dat werknemers in ruil daarvoor die beste sal wees wat hulle kan wees wanneer hulle gevra word om dit te doen. Nie een van hierdie uiterstes is egter optimaal in die bestuur van 'n organisasie nie.

Harde benadering lei totvyandigheid, doelbewus lae produktiwiteit en die behoefte aan personeel om in informele groepe te verenig.’n Sagte benadering lei tot steeds toenemende eise van personeel vir meer belonings in ruil vir steeds dalende prestasie. Die optimale bestuursbenadering volgens Teorie X sal waarskynlik iewers tussen hierdie sogenaamde uiterstes wees.

Teorie Y

Die volgende algemene aannames is hier ingesluit:

• vir 'n persoon kan werk so natuurlik wees soos speel of ontspanning;
• mense sal daarop ingestel wees om hul werksdoelwitte te bereik as hulle daartoe verbind is;
• Mense sal toegewyd wees aan hul doelwitte as hul belonings voldoen aan hoër behoeftes soos selfvervulling.
• meeste mense kan verantwoordelikheid hanteer deur hul vernuf by die werk te gebruik.

Onder hierdie aannames is dit moontlik om persoonlike doelwitte met dié van die organisasie in lyn te bring deur die werknemer se eie dryfkrag te gebruik om take uit te voer as 'n motiveerder.

McGregor het beklemtoon dat "Teorie Y" nie bedoel is om sag te wees nie. Hy het erken dat sommige mense dalk nie die vereiste vlak van werksvolwassenheid kon bereik nie en daarom strenger kontroles nodig het wat losgemaak kan word namate die werknemer ontwikkel.

Verwantskap tussen teorieë van motivering deur Douglas McGregor en die hiërargie van behoeftes

In sy werk, die wetenskaplikedie ervaring van ander stigters van die bestuurswetenskap gebruik. Op grond van die hiërargie van behoeftes van A. Maslow, het McGregor in sy motiveringsteorie vasgestel dat 'n bevredigde behoefte 'n persoon nie meer stimuleer om enigiets te doen nie. In ooreenstemming met McGregor se idee, moedig die firma 'n persoon aan om hul werkspligte uit te voer deur geld en ander voordele wat sal help om in die werknemer se laer behoeftes te voorsien. Maar sodra hierdie behoeftes bevredig is, is die bron van motivering verlore.

In sy teorie van motivering het McGregor tot die gevolgtrekking gekom dat 'n bestuurstyl wat op "Teorie X" staatmaak, eintlik die bevrediging van menslike behoeftes op hoër vlak belemmer. Daarom is die enigste manier waarop werkers kan toevlug, om te probeer om hul hoër vlak behoeftes in hul werk te bevredig deur meer geldelike belonings te verdien. Alhoewel geld dalk nie die doeltreffendste manier is om jouself te vervul nie, kan dit in 'n Teorie X-omgewing gewoonlik die enigste manier wees.

Mense gebruik werk om hul laer behoeftes te bevredig, maar poog terselfdertyd om hoëres in hul vrye tyd te bevredig. Maar dit is juis wanneer aan die hoër behoeftes van die werkplek voldoen word dat 'n werknemer baie meer produktief en nuttig vir die maatskappy kan wees.

Gevolgtrekking

Die konsep wat deur D. McGregor in die teorie van motivering geïnkorporeer is, het dit vir baie leiers duidelik gemaak hoe om mense te bestuur. Oor die algemeen het die werk van hierdie wetenskaplike die beginpunt geword vir baie ander teoretici in die veld.personeelbestuur.

Teorieë X en Y is 'n weerspieëling van die uiterste gedragspatrone van werknemers van die onderneming. Daarom het die wetenskaplike hulle uiteindelik in een gebring - "Teorie XY", wat daarop dui dat beide "volledige lui mense" en "kreatiewe en begaafde werkers" in 'n organisasie kan werk. Daarom, soos McGregor self opgemerk het, moet die teorieë van motivering X en Y deur die leier in 'n kompleks gebruik word, maar nie afsonderlik nie.