Die kern van motivering: konsep, prosesorganisasie, funksies

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Om enige aktiwiteit uit te voer, moet 'n persoon aksies wil uitvoer, dit hou verband met die konsep van motivering. Die belangrikste funksie van 'n bestuurder is om personeel te motiveer om te werk. Om hierdie belangrike funksie te verrig, is dit nodig om te verstaan wat hierdie proses is. Kom ons kyk wat die kern en funksies van werknemersbestuursmotivering is.

Die konsep van motivering

Verskillende skrywers interpreteer hierdie verskynsel op hul eie manier en beklemtoon verskeie aspekte. Oor die algemeen kan die essensie van motivering soos volg geformuleer word - dit is die proses om 'n persoon (self of 'n ander) te oorreed om enige aksie uit te voer. Terselfdertyd is motivering nie dwang nie, maar die aktualisering van doelwitte wat belangrik word vir 'n gemotiveerde persoon. Hierdie sielkundige proses word geassosieer met belangrike menslike behoeftes en hul bevrediging. Die konsep en essensie van motivering word in verskeie wetenskappe bestudeer: sielkunde, pedagogie, bestuur. Aangesien op sy basis die prosesse om mense te bestuur en te beïnvloedhulle.

Motivasie in sielkunde

Hierdie konsep ontstaan binne die raamwerk van sielkunde. Dit word gedefinieer as die proses van regulering van enige aktiwiteit. Sonder 'n motiverende motief vir optrede sou 'n persoon glad nie iets doen nie, daarom het die natuur hierdie meganisme van "wens" in ons gelê. Wanneer 'n persoon 'n behoefte of begeerte het, is hy gereed om baie, amper enigiets te doen. Motivering hou nou verband met die behoeftes en belangstellings van mense. Sielkundiges glo dat motivering gebaseer is op biologiese en sosiale behoeftes.

Die eerste groep sluit behoeftes aan kos, water, slaap, sekuriteit, voortplanting in. Hulle is eerstens tevrede met mense. Die tweede groep sluit die behoeftes aan respek, kommunikasie, selfuitdrukking, behoort aan 'n groep, selfverwesenliking in. In sosiale behoeftes word soms ook geestelike behoeftes onderskei. Alle menslike behoeftes word volgens A. Maslow in die vorm van 'n piramide aangebied. 'n Persoon bevredig eers basiese biologiese en sosiale behoeftes, en gaan dan voort om geestelike behoeftes te bevredig.

Die materiële of geobjektiveerde beliggaming van 'n behoefte is 'n motief. Dit is hy wat die belangrikste rol speel in die proses van motivering. Dit is 'n soort ideale voorwerp waarop die aktiwiteit van die individu gerig is. Die motief word altyd geassosieer met emosionele ervarings, dit kan positiewe ervarings wees - afwagting van die besit van hierdie voorwerp, of negatiewes wat voortspruit uit ontevredenheid of onvolledige bevrediging van behoeftes.

Motivering kan as die volgende ketting voorgestel word: in die beginstadium ontstaan 'n behoefte, dan besluit 'n persoon hoe relevant dit is en of dit nodig is om dit te bevredig. In die volgende stadium bepaal die individu die motief en doel van die aktiwiteit, bou 'n strategie om die doel te bereik en neem aksies. Ontvang belonings in die vorm van plesier of troos. Op die finale stadium evalueer 'n persoon hoe volledig en kwalitatief die behoefte bevredig is, doen ondervinding op wat die volgende motivering beïnvloed.

Motivasie in bestuur

Ietwat anders word die konsep en essensie van motivering in bestuursteorie gekenmerk. Hierdie proses word gedefinieer as 'n stel eksterne en interne kragte wat 'n persoon motiveer tot aktiwiteite waarin hy sy eie doelwitte en die doelwitte van die organisasie bereik. Motivering in bestuur word altyd nie net met behoeftes geassosieer nie, maar ook met belonings. As gevolg van sy pogings behoort 'n persoon aanmoediging te ontvang wat hom in staat stel om verskeie behoeftes te bevredig. Binne die raamwerk van arbeidsaktiwiteit beïnvloed motivering die intensiteit van die pogings wat 'n persoon bestee om die doel te bereik, sy volharding in die bereiking van die doelwit, die kwaliteit van die aktiwiteit en sy pligsgetrouheid. Daarom is motivering in bestuur die belangrikste taak van die leier. Hy moet toestande skep waarin 'n persoon sy eie doelwitte sal koppel aan die take wat die organisasie in die gesig staar.

Werkmotivering

Die bestuurder moet die personeel beïnvloed ten eindeverhoging van arbeidsproduktiwiteit, die verbetering van die kwaliteit van produkte. En die belangrikste hulpmiddel in hierdie impak op werknemers is motivering. In bestuur word die essensie van arbeidsmotivering verstaan as om aan die behoeftes van werknemers te voldoen deur die uitvoering van professionele funksies en die oplossing van produksieprobleme. Hierdie proses het twee kante. Aan die een kant moet die personeel hul behoeftes kan bevredig, anders sal hulle geen rede sien om te werk nie, veral om doeltreffend en produktief te werk. Aan die ander kant kan 'n HR-spesialis, 'n bestuurder wat poog om arbeidsproduktiwiteit te verhoog, die mees rasionele en ekonomiese manier vind om die doelwitte van die organisasie te bereik, en hiervoor moet hy die personeel motiveer, aangesien 'n bestuurder sy doelwitte slegs met die hulp van ander mense. Die essensie van motivering lê daarin dat die personeel die bevoegdhede wat aan hulle gedelegeer is, moet vervul in ooreenstemming met die doelwitte van die organisasie. Die struktuur van arbeidsmotivering sluit in:

• werknemer behoefte;
• 'n goed wat 'n gegewe behoefte kan bevredig;
• 'n arbeidsaksie wat uitgevoer moet word om goed te verdien;
• morele en materiële koste verbonde aan die uitvoering van 'n arbeidsaksie, dit wil sê die prys wat 'n werknemer betaal om aan sy behoeftes te voldoen, dit kan vaardighede, vermoëns, tyd wees.

Motiveringsfunksies

Die globale doelwit van motivering is om personeel te beïnvloed metmet behulp van aansporingsmotiewe ten einde die doeltreffendheid van arbeid en die hele bestuurstelsel van die organisasie te verhoog. Die essensie van arbeidsmotivering impliseer ook die bou van 'n stelsel van individuele maatreëls om werknemers aan te moedig en te stimuleer om hul werk te verbeter. Die hooffunksies van motivering is:

• Motivering tot aksie. Die ontstaan van 'n motief word altyd geassosieer met die soeke na die gewenste aksieprogram. 'n Persoon wat aktief optree om sy behoefte te bevredig, word as gemotiveerd beskou, en 'n werknemer wat onverskillig en passief is, word as ongemotiveerd beskou
• Besigheidslyn. Daar is altyd verskeie maniere om enige doelwit te bereik, dit is motivering wat die keuse van die gewenste optrede van die werknemer bepaal, die beste rigting is die keuse van die werknemer ten gunste van die ywerige uitvoering van die take wat aan hom opgedra is.
• Beheer en instandhouding van gedrag. 'n Persoon met 'n doel, m.a.w. gemotiveerd, toon deursettingsvermoë en belangstelling in die prestasie daarvan. Hy voer sistematies die nodige aksies uit, en arbeidsaktiwiteit is vir hom dominant.

Inhoudsteorieë van motivering

Om die essensie van die motiveringsproses te verstaan, is 'n aantal teorieë ontwikkel, waarvan sommige fokus op die inhoudskomponent van hierdie verskynsel. Hulle is gebou op die begrip van behoeftes as die hooffaktor van motivering. Hierdie teorieë bestudeer die kenmerke en tipes behoeftes, hul impak op aktiwiteite. Binne hierdie benadering is konsepte ontwikkel:

• Hiërargieëbenodig A. Maslow. Hy glo dat 'n persoon deurgaans sy behoeftes bevredig, wat wissel van biologies tot behoeftes vir selfverwesenliking. Terselfdertyd stop sommige mense in hul motivering op sommige van die vlakke. Daarom het Maslow se model 'n piramidale vorm.
• Die teorie van verworwe behoeftes deur D. McClelland. Volgens hierdie teorie is 'n persoon se motivering om te werk gebaseer op drie tipes behoeftes: betrokkenheid, mag en sukses.
• F. Herzberg se tweefaktormodel. Hy het geglo dat 'n persoon twee groepe behoeftes het: higiënies, m.a.w. dié wat’n mens aan die werk hou, en motiveerders, dié wat hom aanmoedig om te werk.

prosedurele teorieë van motivering

Wetenskaplikes wat 'n prosedurele benadering voorstel, beskou die essensie van motivering vanuit 'n ander perspektief. Hulle fokus nie op die inhoud van die doel waarna die werknemer streef nie, maar op die proses om dit te bereik. Hierdie benadering ontken nie die belangrikheid van behoeftes nie, maar beklemtoon die belangrikheid van die proses om dit te bevredig. Binne die raamwerk van hierdie benadering is die volgende teorieë ontwikkel: geregtigheid deur J. Adams, verwagtinge deur V. Vroom, X en Y deur D. McGregor. Al hierdie teorieë beklemtoon dat wanneer 'n persoon sy doel bereik, hy aandag gee aan hoe hierdie proses georganiseer word, hoe magte, belonings en sanksies versprei word. Vir bestuur, wat die essensie van motivering in die organisasie verstaan, het hierdie teorieë baie produktief geblyk te wees. In ooreenstemming met hulle word die organisasie van personeelmotivering by ondernemings uitgevoer. Hulle het die essensie en inhoud perfek verduidelikmotivering, en het dit ook moontlik gemaak om 'n stel maatreëls te ontwikkel om personeelmotivering te verhoog.

tipes motivering

In bestuur word die essensie van motivering gedefinieer as 'n stelsel van maatreëls om die produktiwiteit van werkers te verhoog. En in hierdie verband is daar verskeie tipes motivering:

• materiaal, gebou op die basis van die gebruik van metodes van wesenlike aansporings vir werknemers;
• sielkundig, gebaseer op die gebruik van 'n persoon se behoeftes om aan 'n groep te behoort, in respek, in die erkenning van sy betekenis.

Die essensie van motivering word ook geopenbaar in die toekenning van sy subspesies, soos intern en ekstern. Ten spyte van die feit dat dit moeilik is om motiewe volgens hul plek van oorsprong te verdeel, is daar 'n tradisie om motivering te verdeel in een wat geassosieer word met eksterne invloede, dit sluit in lone, opdragte van die bestuurder en interne motivering wat met die sielkundige prosesse geassosieer word. van 'n persoon: vrees, begeerte na mag, kennis.

Daar is ook 'n praktyk om die tipes motivering uit te sonder deur die gereedskap wat gebruik word. In hierdie geval kan ons praat oor rantsoenering, dwang en stimulering van die werk van personeel.

Motiveringsfaktore

Ondanks die feit dat motivering 'n individuele proses is, is daar 'n paar universele redes vir die toename daarvan. Dus, gebaseer op die begrip van die essensie van die motiveringstelsel as die belangrikste komponent van die organisasie se bestuur, word die volgende faktore vir die verhoging van personeelmotivering onderskei:

• Organisasiestatus. Dit is aangenamer vir mense om in 'n bekende en gesogte maatskappy te werk, vir die status van 'n organisasie is hulle gereed om harder en beter te werk.
• Interessante werk. In die geval wanneer werk 'n mens plesier gee, hou hy daarvan, hy werk met groter toewyding, streef na selfontwikkeling en selfverbetering, wat 'n positiewe uitwerking op arbeidsproduktiwiteit het.
• Die teenwoordigheid van materiële belangstelling. Selfs die interessantste werk behoort inkomste vir 'n persoon te bring, aangesien dit hom in staat stel om sy basiese behoeftes te bevredig.

Met 'n kombinasie van al drie faktore kan jy die maksimum betrokkenheid van personeel by die produksieproses kry en effektiewe bestuur by die onderneming bou.

Organisasie van personeelmotivering

Enige onderneming moet dink oor hoe om die motivering van werknemers te verhoog. Want die kwaliteit van hul werk en produktiwiteit is die geheim van die maatskappy se sukses. Die essensie van motivering is om 'n persoon voortdurend te druk om effektief te werk. Die kompleksiteit van hierdie proses lê daarin dat motiveringsmetodes hul doeltreffendheid kan verloor, dus moet die motiveringstelsel in die organisasie voortdurend verbeter word. 'n Persoon raak vinnig gewoond aan wat hy reeds het en hou op om dit as 'n motiverende faktor te beskou. Werknemers wat byvoorbeeld gereeld bonusse ontvang, sonder spesiale kriteria in gelyke bedrae vir almal, begin hierdie geld as vanselfsprekend aanvaar en doen nie spesiale aansoek niepoging om hulle te kry.

Motivering en stimulasie

Dikwels stel gewone bewussyn hierdie konsepte gelyk. Dit is te wyte aan die feit dat die essensie van motivering en aansporings ongeveer dieselfde is en 'n gemeenskaplike doelwit het - die verhoging van arbeidsproduktiwiteit. Maar terselfdertyd is motivering 'n persoon se innerlike oortuiging dat 'n mens goed moet werk, en stimulasie is eksterne, motiverende faktore wat 'n persoon dryf tot die behoefte om te werk. Beide instrumente moet produktief gebruik word in die aktiwiteite van 'n HR-bestuurder. Motivering is 'n meer langtermyn verskynsel, dit neem baie tyd en hulpbronne om dit te vorm, maar dit gee ook 'n lang en hoë kwaliteit resultaat. Die stimulasie kan vinniger wees, maar dit het 'n korttermyn-effek.

tipes aansporings

Tradisioneel bou die organisasie 'n stelsel van werknemersmotivering en gebruik metodes om hulle te stimuleer. Tradisioneel word materiële en nie-materiële aansporings onderskei. Die eerste is vergoeding, wat uit 'n vaste en 'n veranderlike deel bestaan. Aangesien die werknemer vinnig begin om die ontvangs van lone as vanselfsprekend te aanvaar, is dit nodig om hom te stimuleer om beter te presteer deur ekstra geld te betaal vir spesiale prestasies in werk. Nie-materiële aansporingsmetodes sluit verskeie sosiale programme (opleiding, ontwikkeling, gesondheidsinstandhouding en loopbaangroei) en verskeie tipes voordele in. Byvoorbeeld, 'n ekstra dag af, die geleentheid om saam met jou troeteldier te kom werk, vakansies vir werknemers en hul gesinne.