Situasievoorligting: beskrywing van die model, style, ontwikkelingsvlakke van werknemers

2025 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2025-01-24 13:10

Baie bestuurders bevind hulle in situasies waar hulle oortyd moet werk, maar terselfdertyd behaal hulle nie noemenswaardige resultate nie. Selfs groot ondervinding, vaardighede en kennis help nie. Hoekom gebeur dit? Die antwoord lê in die bestuurder se obsessie met 'n sekere styl van leierskap, wat dikwels oneffektief en vernietigend is. Situasionele leierskap kan die oplossing wees.

Die konsep van situasionele leierskap

Situasionele leierskap, of, soos dit dikwels genoem word, situasionele leierskap, is 'n stel taktiese metodes vir die bestuur van ondergeskiktes, waarin die bestuurder 'n leierskapstyl kies na gelang van die spesifieke situasie. In hierdie geval beteken "situasie" die behoefte om die taak met optimale arbeidskoste op te los.

Situasionele leierskap stel jou in staat om die hoofvrae waarmee elke leier te staan kom, te beantwoord. Hoe om personeel te bestuur? Hoe om werknemers te motiveer?

Doelwitte en doelwitte van Situasionele Leierskap

Die hoofdoel van situasionele leierskap is om die optimale leierskapstyl vir elke werknemer te kies. Enige persoon het 'n karakter, 'n sekere ingesteldheid, ervaring en stel vaardighede. Om opkomende probleme vinnig op te los, is dit nodig om nie net die regte werknemer by die oplossing te betrek nie, maar ook om dit bekwaam te bestuur.

Take van sakebestuur:

• uitvoering van 'n ontleding van die situasie na gelang van die vereistes van die organisasie in die huidige situasie;
• keuse van die optimale bestuursbenadering wat die beste by die vereistes van die firma in die gegewe situasie pas;
• skepping van 'n ratse styl van leierskap in die organisasie wat geskik is vir die situasie;
• maak die nodige veranderinge om mense en situasies effektief te bestuur.

Leierskapstyle en hul doeltreffendheid

Situasionele leierskapstyl behels effektiewe bemeestering van die 4 hoofbestuurstyle wat die bestuurder gebruik om personeel te bestuur, deur hulle te kombineer of te skei in verhouding tot verskillende werknemers.

Bestuurstyle:

1. Richtlijn (outoritêr). Hierdie styl van leierskap, gekenmerk deur 'n hoë vlak van beheer oor ondergeskiktes, 'n duidelike verklaring van bevele, 'n hoë vlak van strafwerknemer vir 'n fout. Hierdie styl is effektief om krisisprobleme op te los wat vinnige en ondubbelsinnige optrede vereis, dit is goed van toepassing op twisgierige werkers.
2. Mentorskapstyl behels om werknemers die geleentheid te gee om die inisiatief te neem en hul gedagtes uit te druk. Die bestuurder hou voortdurend vergaderings met werknemers, help en gee opdrag om komplekse probleme op te los. Die vlak van beheer is hoog. Die styl is goed vir ondernemende jong werknemers wat gereed is om in die beroep te ontwikkel.
3. Vriendelike (ondersteunende) leierskapstyl is daarop gemik om die werknemer te help, die mate van beheer is minimaal. Effektief as 'n situasionele benadering tot leierskap in kombinasie met ander style. "Wortel-en-stokmetode" - 'n kombinasie van vriendelike en outoritêre style.
4. Delegering (verwysing) styl impliseer volledige vryheid in die oplossing van take vir die werknemer, alle verantwoordelikheid vir die implementering lê ook by die ondergeskikte. Hierdie leierskapstyl is slegs van toepassing op hoogs gemotiveerde en hoogs gekwalifiseerde personeel.

Bekwame kombinasie van style is situasionele leierskap, wat 'n hoë vlak van doeltreffendheid in personeelbestuur bied.

Modelle van situasionele leierskap

Die sukses van 'n onderneming kan nie net deur die persoonlikheid van die leier en sy leierskapstyl bepaal word nie. Op die oomblik het vooraanstaande ekonomiese teoretici en topbestuurders verskeie modelle van situasionele leierskap ontwikkel, waarna die bestuurder in staat sal wees om die werksituasie beter te verstaan en te kiesdie mees geskikte bestuurstyl.

Daar is 3 hoofmodelle:

• Blancher-Hersey lewensikluskonsep;
• Fidler se leiergedragsmodel;
• Tannenbaum-Schmidt leierskapgedrag kontinuum.

Blancher-Hersey-lewensikluskonsep

Die hoofgedagte van die konsep is die wedersydse interaksie tussen werknemers en die bestuurder. Die werknemer moet professionele groei begeer, en die leier moet situasionele benaderings tot effektiewe leierskap korrek gebruik.

In hul konsep glo Blancher en Hersey dat die keuse van een van die 4 leierskapstyle (outoritêr, mentorskap, vriendelik en delegerend) direk afhang van die vlak van ontwikkeling van die ondergeskikte.

In hul teorie gebruik Blancher en Hersey twee kriteria om die vlak van 'n werknemer te bepaal – entoesiasme (motivering) en professionaliteit. Die vlakke van werknemerontwikkeling is die eerste keer in Ken Blancher se boek The One Minute Manager and Situational Leadership aangebied.

Werknemerontwikkelingsvlakke:

1. Gemotiveerd maar nie professioneel nie. As 'n reël sluit hierdie kategorie jong werknemers in wat onlangs begin werk het. Hulle vlak van entoesiasme is groot, maar hulle kort 'n bietjie kennis en ervaring. Vir so 'n werknemer moet 'n riglynbestuurstyl gebruik word.
2. Gebrek aan motivering en professionaliteit. Dikwels is dit die tweede fase van beginnerwerkers, wat begin na verskeie onsuksesvolle pogings of foute in die werk. In hierdie geval moet jy die styl gebruikmentorskap, om die werknemer te help en sy mening in ag te neem.
3. Gebrek aan motivering met voldoende vaardighede. Werknemers wat professionele uitbranding of probleme buite werk ervaar, verval in 'n toestand van 'n sekere apatie met betrekking tot werk. In hierdie geval sal 'n vriendelike leierskapstyl, ondersteuning en aandag aan die werknemer, 'n geleentheid vir hom om sy behoefte by die werk te voel, deug.
4. Hoë motivering en professionaliteit. Sulke werknemers is 'n geskenk vir enige bestuurder, aangesien hulle nie net hul werk doeltreffend kan doen nie, maar ook ander kollegas wat agterbly, kan help. In hierdie geval sal die afvaardigingstyl deug.

Veelspeler se gedragsmodel

Fiedler het voorgestel dat situasionele leierskap die verhouding tussen leierskapstyl en die kenmerke van die situasie is. Hy was die eerste wat voorgestel het om situasionele veranderlikes as 'n puntestelsel aan te bied, waarvan daar net drie is:

• verhoudingsbestuurder - ondergeskik (die vlak van vertroue van werknemers in die baas);
• taakstruktuur (die mate van duidelikheid van werktake wat deur die bestuurder gestel is);
• amptelike gesag van die bestuurder (weerspieël die mate van formele bevoegdheid wat aan die bestuurder verleen is).

Die maksimum telling is 8, die minimum telling is 1. Afhangende van die tellings wat op die skedule gegee word, is dit moontlik om die toepaslike leier te bepaal om die taak te voltooi.

Tannenbaum-Schmidt Leierskapgedrag-kontinuum

In hul konsep stel Tannenbaum en Schmidt voor om 'n kriteriaskaal te gebruik om die vereiste leierskapstyl te bepaal:

1. Die leier gee aan ondergeskiktes die geleentheid om onafhanklik binne hul gesag op te tree.
2. Die leier delegeer die besluit in 'n mate aan die groep.
3. Die leier wys die reeks kwessies aan, stel voor om oplossings vir oorweging voor te lê en neem die finale besluit op grond daarvan.
4. Die leier stel onafhanklik oplossings voor en stel voor dat ondergeskiktes dit verbeter.
5. Leier dien idees in en stel dit vir bespreking voor.
6. Die leier oortuig ondergeskiktes van die korrektheid van sy besluite.
7. Die leier neem self besluite en kommunikeer dit aan werknemers.

Afhangende van die mate van invloed van die maatstaf, moet die styl van leierskap gekies word.