Ontwikkeling van die organisasie: metodes, tegnologieë, take en doelwitte

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2024-01-17 18:38

Die vermoë om die maatskappy se ontwikkelingsprosesse doeltreffend en rasioneel te bestuur in verhouding tot sy sosiale, organisatoriese, bestuurs-, tegnologiese vlak is 'n belangrike proses in die funksionering van moderne Russiese maatskappye.

Konsep

Die ontwikkeling van binnelandse firmas word verstaan as:

• die proses om die bestuur van 'n organisasie van een vlak na 'n ander oor te dra, wat bydra tot die versterking van mededingende posisies, betekenis in die mark;
• 'n stelsel van verandering binne 'n organisasie wat holisties is.

Die teenwoordigheid van 'n duidelike konsep van ontwikkeling in die maatskappy se beleid voorsien dit van die invloed van 'n suksesfaktor. Die ontwikkeling van so 'n stel maatreëls is 'n dringende kwessie in die stadium van krisisverskynsels binne die onderneming en in die land se ekonomie as geheel. Die gebrek aan 'n ontwikkelingstrategie in die bestuur van hul aktiwiteite word die fout van baie moderne Russiese maatskappye genoem.

In die essensie van die konsep van "ontwikkeling van 'n organisasie", kan die volgende sleutelelemente onderskei word:

• missie;
• strategiese konsep;
• doelwitte;
• algemene strategie.

Missie isdie hoofrede vir die bestaan van die maatskappy, 'n begrip van waarvoor dit geskep is. Die strategiese konsep behels die invloed van 'n groot aantal faktore waardeur die maatskappy sy beoogde doelwitte kan bereik. Onder die doel van die maatskappy verstaan die finale resultate wat die maatskappy verwag om op kort en lang termyn te behaal. Die strategie is 'n stelsel van maatreëls wat daarop gemik is om die maatskappy se finale resultate te bereik.

Doelwitte en doelwitte

Die doelwitte van die ontwikkeling van die organisasie sluit in sosiale en ekonomiese, wat 'n toename in die mededingendheid en volhoubaarheid van die maatskappy in die eksterne omgewing bied. Van die belangrikstes is:

• prestasieverbetering;
• kapitalisasiegroei;
• behaal markleierskap;
• uitgang na buitelandse werwe.

Doelwitte kan deur 'n aantal take gespesifiseer word:

• behaal hoë sosio-ekonomiese aanwysers;
• organisasieverandering.

Tegnologie van verandering as die basis van ontwikkeling

Tegnologie is gebou op die basis van aanpassing by die vereistes van die kliënt, dit wil sê op die begeerte om aan sy behoeftes en verwagtinge te voldoen, wat een van die redes is vir die aanvang van die proses van veranderinge in die organisasie en vorming 'n stel reëls vir die bestuur van die ontwikkeling van die organisasie. Terselfdertyd moet daarop gelet word dat veranderinge in ondernemings voortdurend plaasvind. Hulle is die gevolg van die nodige aksies wat geneem issodat die maatskappy in die mark kan bly, om sy posisie onder mededingers te handhaaf of te verbeter. In hierdie geval moet jy gebaseer wees op die soeke na nuwe konsepte, en nie op die gebruik van oplossings wat reeds getoets is nie.

Die hoofredes vir pogings om die organisasie aan te pas en te ontwikkel, is die volgende eksterne en interne veranderinge:

• Demografies: verandering in die ouderdomstruktuur en aantal werknemers, bereiking van aftree-ouderdom, onvoldoende vlak van opvoeding van die bestaande arbeidsmag, indiensneming van werkers van ander nasionaliteite.
• Tegnologiese outomatisering van prosedures, rekenarisering, nuwe kommunikasie en omgewingstegnologieë.
• Markgebaseer: veranderende verbruikersvoorkeure, ontwikkeling van mededinging, integrasie, globalisering.
• Sosio-polities: veranderende werknemervoorkeure, politieke situasie, oorloë, teenterrorisme.
• Verwant aan menslike hulpbronne: konflikte tussen werknemers, gebrek aan werksbevrediging, verandering in maatskappybestuur, afwesigheid van die werkplek van werknemers om verskeie redes.
• Verwant aan verhoudings in die organisasie: konflikte tussen bestuur en ondergeskiktes, bestuurders en eienaars.

Demografiese verandering en ontwikkeling

Veranderinge as gevolg van demografiese faktore kan die volgende noodsaak:

• bekendstelling van nuwe metodes en gereedskap om verliese te verminder wat verband hou met die vertrek van ervare en gekwalifiseerde werknemers;
• onthullendkennisoordrag en leermeganismes;
• outomatiseer en vereenvoudig werk om by personeel se vaardigheidsvlakke aan te pas;
• nuwe kommunikasiemetodes as gevolg van die opening van buitelandse takke.

Tegniese veranderings

Aan die ander kant, vereis tegnologiese vooruitgang die gebruik van moderne kommunikasie-instrumente wat dikwels komplekse prosedures outomatiseer of elimineer, ander gebruik van werknemers toelaat wat by ontleding en berekeninge betrokke was. Veranderinge wat deur tegnologiese vooruitgang teweeggebring word, sluit nie net masjiene en gereedskap in nie, maar dit het 'n beduidende impak op die struktuur van die organisasie, sy kultuur en funksionering.

Markveranderings

Markfaktore beteken dat toonaangewende maatskappye nie net produkte by klante se voorkeure moet aanpas nie, maar ook nuwe behoeftes moet skep om hul posisie relatief tot hul mededingers te behou. Die spoed van die bekendstelling van nuwe weergawes van produkte vereis 'n volledige verandering in die benadering tot die organisasie van ontwerp, voorproduksie, produkimplementering en aflewering. Saam met die vermindering van die lewensiklus bied organisasies aan die kliënt 'n toenemende reeks geleenthede vir produkaanpassing, wat 'n aansienlike komplikasie van die produksieproses meebring.

Veranderinge wat deur markfaktore veroorsaak word, beïnvloed ook die sosio-politieke situasie tot 'n sekere mate, en dit dwing op sy beurt ondernemings om veranderinge aan te bring, byvoorbeeld in motiveringstelselswerkers vir wie vrye tyd al hoe meer waardevol word. Wêreldneigings wat verband hou met die risiko van terreuraanvalle of 'n oplewing in e-misdaad speel ook 'n belangrike rol vir die organisasie.

Personeelveranderings

Versuim om MH-beleide en bestuurspraktyke by die spesifieke organisasie en veranderende omgewing aan te pas, kan ook daartoe lei dat oplossings geïmplementeer moet word wat werkstevredenheid verhoog, waardevolle werknemers behou, afwesigheid verminder en konflik tussen bestuur en die span verminder.

Tegelyk met die behoefte aan verandering, is daar 'n natuurlike weerstand daarteen, veroorsaak deur vrees vir die onbekende, mislukking, klimaat van wantroue, risiko van verlies van status en sekuriteit deur werknemers, beskerming van die belange van werkersgroepe, verandering van leierskap, verbrokkeling van werknemerverhoudings, persoonlike konflikte of onvanpaste tempo van verandering. Die minste weerstand kom beslis in die geval van aanpassing voor, en dit neem toe met 'n toename in die mate van radikale verandering en die onsekerheid van die gevolge daarvan.

Ontwikkelingspatrone

Die algemene model vir die ontwikkeling van die organisasie se aktiwiteite is deur L. E. Greiner, wat gewys het op die voorkoms van groeistadiums en krisisse afwisselend in 'n sekere volgorde, wat in die onderstaande tabel weerspieël word.

Stadiums van groei en krisisse in die organisasie volgens L. E. Greiner:

Groeistadium	krisis
verhoog deur kreatiwiteit	leierskapskrisis
verhoog deur riglyne	krisis van outonomie
toename deur delegering van regte	krisis van regering
verhoog deur koördinasie	burokratiese krisis
verhoog deur samewerking	krisis?

Grainer het gewys dat die meeste organisasies nie mettertyd uit hul ervaring leer nie. Hulle kan nie of is nie in staat om die krisis te oorkom nie en bly in 'n sekere stadium van ontwikkeling. Die gebruik van geh altebestuurnutsmiddels en -tegnieke kan 'n organisasie in staat stel om die komende krisis te antisipeer terwyl hulle versigtig tussen opeenvolgende stadiums van groei beweeg.

Stadiums van ontwikkeling

Elke maatskappy het sy eie spesifieke siklus, gedefinieer as 'n ontwikkelingsprogram vir die organisasie. Daar is egter lewensiklusteorieë wat ooreenkomste toon in die ontwikkeling van ondernemings.

Die konsep van die lewensiklus is die kern van die organisasie se ontwikkelingstrategie.

Hy is 'n konsep op die gebied van bestuursteorie. Die klassieke, gewildste teorie, wat 'n evolusionêre perspektief verteenwoordig, is die teorie van lewensiklusse van die organisasie van die Amerikaanse teoretikus Larry Grainer.

Die ontwikkeling van die organisasie is aan hom voorgehou as'n reeks evolusionêre periodes wat deur revolusionêre gebeure onderbreek word. Greiner se model dui aan dat enige oplossing wat op die oomblik ideaal lyk, die kiem van 'n krisis bevat. Die tipiese lewensiklusteorie van organisasies dui daarop dat hulle in verskeie stadiums ontwikkel. Meer dikwels as nie, begin hulle as klein skeppings. Van die oomblik dat hulle begin groei, verskyn die eerste probleme. Na die skeppingsfase volg organisatoriese volwassenheid, gevolg deur die finale fase, naamlik die agteruitgang van die organisasie. Elke stadium het sy eie swaartepunt, en elke stadium eindig met 'n krisis.

Ekonomiese ontwikkeling

Binne hierdie rigting staan die maatskappy voor twee take:

• ekonomiese groei;
• finansiële sterkte en likiditeit.

'n Aanwyser van die goeie toestand van die finansiële sektor van die maatskappy is die ekonomiese balans van die stelsel, waarin daar 'n optimale kombinasie tussen die elemente van ekwiteit en geleende kapitaal is.

Ontwikkeling van personeel

In die aanvanklike stadiums van die organisasie se ontwikkeling word sy personeel gekenmerk deur die gebrek aan 'n duidelike spesialisasie in die uitvoering van arbeidsfunksies. Die personeelbeleid, die stelsel van motivering en opleiding is nie voldoende ontwikkel nie.

Namate die maatskappy ontwikkel, groei die aantal personeellede, strukture en departemente word gevorm wat 'n diagram van die maatskappy se organisasiestruktuur skep. Daar is 'n verdeling van arbeid, regulasies word ontwikkel.

Die belangrikste punt is ontwikkeling deur die opleiding van personeel in die organisasie, die verbetering daarvankwalifikasies.

Rol van oudit

Die proses van beheer en oudit speel 'n belangrike rol in die ontwikkeling van 'n organisasie.

Interne oudit is 'n onafhanklike advies- en hersieningsaktiwiteit wat daarop gemik is om 'n organisasie se bedrywighede te optimaliseer en waarde toe te voeg. Die interne oudit van 'n organisasie help dit om sy ontwikkelingsdoelwitte te bereik deur 'n sistematiese en metodiese benadering tot die monitering van die risikostelsel. Die hoofdoelwitte en doelwitte van interne oudit word hieronder aangebied:

• Evaluering en verbetering van die doeltreffendheid van risiko's, beheer en ontwikkelingsbestuur;
• Onafhanklike advies- en hersieningsaktiwiteite om bedryfsdoeltreffendheid en waarde te verbeter;
• onafhanklikheid en objektiwiteit;
• sistematiese en metodiese benadering.

Elemente van 'n oudit

Die hoofelemente van interne oudit in 'n organisasie is:

• Om 'n organisasie te help om sy doelwitte te bereik, wat gewoonlik gedefinieer word deur wat die maatskappy binne 'n gegewe tydraamwerk wil bereik deur beskikbare hulpbronne te gebruik. Sukses hang af van die bereiking van hierdie doelwitte. Daarom moet hulle sekere kenmerke hê, insluitend meetbaar, goed gedefinieerde, relevante, werklike en tydgebonde.
• Evaluering en verbetering van die doeltreffendheid van risiko's, beheer daaroor. Al drie prosesse is nou verwant aan mekaar en is daarop gemik om die maatskappy se doelwitte te bereik.

Bestuur van 'n organisasie is 'n proses wat deur bestuur uitgevoer word, watlê in die goedkeuring en direkte beheer. 'n Belangrike rol in hierdie stadium word gespeel deur die bestaande skema van die organisasiestruktuur van die maatskappy, wat jou toelaat om gesag te delegeer in die proses om die maatskappy te ontwikkel.

Risikobestuur is nou verwant aan bestuur, maar dit is 'n proses wat deur bestuur uitgevoer word om onsekerhede aan te spreek wat 'n firma se vermoë om sy doelwitte te bereik kan beïnvloed.

Beheer is 'n proses wat deur bestuur uitgevoer word om die vlak van risiko op die volgende maniere te verminder:

• Onafhanklike konsultasie- en hersieningsaktiwiteite wat daarop gemik is om die bedryfsdoeltreffendheid van die organisasie te verbeter en die waarde daarvan te verhoog. Hierdie areas sluit 'n objektiewe ondersoek van die bewyse in om die maatskappy te voorsien van 'n onafhanklike beoordeling van risikobestuursprosedures.
• Onafhanklikheid en objektiwiteit. Onafhanklikheid verwys na die status van die interne ouditfunksie binne 'n organisasie. Objektiwiteit, aan die ander kant, verwys na die houding van individuele ouditeure en beteken dat hulle 'n onpartydige, objektiewe besluit kan neem.
• Sistemiese en metodiese benadering. Om die funksionering van die organisasie te verbeter, moet advies- en hersieningsaktiwiteite op 'n spesiale sistematiese wyse uitgevoer word deur gebruik te maak van sekere metodologieë.

Daar is drie hooffases van 'n interne oudit:

• beplanning van personeelopleiding in die organisasie;
• take doen;
• inligting oor die resultate van die studie.