Die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel is: werk met 'n personeelreserwe, heropleiding en gevorderde opleiding van werknemers, beplanning en monitering van 'n besi

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die personeelontwikkelingsubstelsel (PDP) is 'n belangrike komponent van die personeelbestuurstelsel. Soos die personeel van HR-eenhede nou gevestig word, kry PDP's al hoe meer aandag, en met reg so.

Die moderne revolusionêre ritme van die bevordering van wetenskaplike en tegniese vooruitgang lei immers tot die progressiewe veroudering van professionele vaardighede en kennis. As gevolg van die versnelde impak van objektiewe faktore vind 'n afname in die kwalifikasies van werknemers onvermydelik plaas en gevolglik neem die doeltreffendheid van die maatskappy ook af. Strategiese bestuur verklaar vandag die moontlikheid van professionele en loopbaangroei vir 'n persoon wat in staat is om 'n deurbraak te maak in die maatskappy se posisie in die mark. Waarindie aansporing vir die deelname van 'n kreatiewe werknemer aan wins word geaktiveer deur die organisatoriese bou van 'n ketting vanaf 'n innovasie wat wins na finale verbruik bring.

Vandag word die belangrikheid van PDP behoorlik waardeer deur die leiers van die inligtingbesigheid, maatskappye wat swaar in personeelontwikkelingsubstelsels belê. Die huidige vlak van ontwikkeling van die personeel van toonaangewende maatskappye het 'n kenmerkende onderskeidende kenmerk - 'n afwyking van kollektivistiese waardes na individualistiese waardes.

Veral die toonaangewende korporasies van "Silicon Valley" (VSA) demonstreer vandag werklik belowende en innoverende voorbeelde van personeelontwikkeling. Dus, deur 'n derde van 'n miljoen werknemers te verenig, organiseer Hewlett-Packard outomaties opleiding vir alle belangstellende werknemers deur in te teken op geslote korporatiewe opleiding sosiale netwerke en kanale. Boonop kan enigiemand met 'n sin vir talent uit 'n plek breek waar hulle nie bevordering vind nie deur aan die individuele program Hewlett-Packard deel te neem: Talents don't belong you they belong to company.

Facebook demonstreer ook informele werknemergroeigeleenthede. Dit beoefen spanprojekgebaseerde dinkskrumdae, die sogenaamde Boot camp. Almal het die geleentheid om by die projekspan aan te sluit, en, afhangende van hul talent, daarin te bly om op 'n gereelde basis te werk vir die werklike bevordering van die projek.

Merkwaardige en in baie opsigte unieke ervaring van die bou van werknemerslojaliteit word deur LinkedIn beoefen. In haarkantore voel regtig huislik, en dit sê alles.

Natuurlik, agter die vorming van die legendariese kollektiewe intelligensie van Silicon Valley, wat dit wêreldwyd bekendheid verwerf het, is daar minder sigbare, maar effektief verrig basiese funksies van die personeelontwikkelingsubstelsel (PDP). Die doel van hierdie artikel is om hulle te hersien.

Vaardigheidsgroei as 'n teken van PRP

Die moderne subsisteem van personeelontwikkeling word bepaal deur 'n pragmatiese missie - 'n doelgerigte en progressiewe toename in die gebruikswaarde van die hulpbron-arbeidsmag, wat uiterlik uitgedruk word in die groei van werknemerkwalifikasies. Elke element van hierdie stelsel (tipe opleiding, PDP-eenheid) word geskep as 'n hulpmiddel vir die implementering van hierdie missie.

Rol van segregasie van funksies, terugvoer in PDP

Binne die personeelontwikkelingsubstelsel self word 'n funksionele verdeling van pligte verskaf tussen bestuurseenhede, sowel as werknemers betrokke by personeel. Werk met personeel in die organisasie is noodwendig gekoördineer en moet terugvoer hê. Laasgenoemde is uiters belangrik vir die operasionele impak op produksieprosesse. Die POP moet doeltreffende, gekwalifiseerde personeeloptrede ondersteun en aanmoedig. En omgekeerd: foute van ondergeskiktes moet betyds opgespoor en gestop word. Dit is belangrik om in die kiem die moontlikheid te voorkom om geïsoleerde presedente te ontwikkel in skadelike meganies herhaalde stereotipe aksies.

In die PDP self moet dit duidelik onder die eksekuteurs versprei worden tydsberekening van beplanning en beheeraktiwiteite.

PRP-funksies

In vorm - die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel word duidelik beplan en beheer deur die bestuur van die aksies van die personeeldiens. Trouens, al hierdie aksies is gemik op beide die verhoging van die koste van die arbeidshulpbron, en op die verdere progressiewe ontwikkeling van die ERP. Ideaal gesproke, vir 'n doeltreffende onderneming, word 'n situasie bereik wanneer werknemers hul funksies doeltreffend en betyds verrig, en die werkgewer nie nodig het om streng en streng bestuursmetodes toe te pas nie.

In terme van inhoud - die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel is redelik uiteenlopend:

• Professionele onderwys (beginnervlak).
• Professionele ontwikkeling (werkpersoneel leer).
• Bemeestering van verwante spesialiteite (spesialiste wat hul werksgebied ten volle bemeester het, word opgelei).
• Mededingende toelating (keuse van die beste personeel).
• Periodiese personeelbeoordeling (vrystelling van ondoeltreffende werknemers, bevordering van aktiewe werknemers).
• Innoverende en vindingryke aktiwiteite (verbetering van werkdoeltreffendheid).

Die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel is nie chaotiese gebeure nie, maar as gevolg van produksie. Met ander woorde, die doelwitte van produksie is absolute en primêre riglyne vir die ontwikkeling van personeel. In die organisasie van die POP word die prioriteit van die ontwikkeling van funksies wat daarop gemik is om die werk van produksie-eenhede te verbeter en te optimaliseer bo die funksies van die verskaffing van eenhede duidelik nagespoor.

'n Informele benadering is ook belangrik, dit is nodig dat binne die POP die aktiwiteite voldoende gekies word vir die huidige spesifieke produksietoestande.

Beroepsopleiding

Kom ons gaan oor na die oorweging van spesifieke funksies van die PDP. Die eerste daarvan, die organisasie van beroepsopleiding van personeel, behels die verkryging deur nuwelinge tot die beroep of mense wat tot dusver werkloos was met die nodige kennis en vaardighede om in 'n bepaalde spesialiteit te werk. Die belangrikste maniere om die professie op te lei, word beskou as gespesialiseerde kursusse, wat dikwels deur die werkgewer self gereël word, sowel as opleiding direk by die werkplek.

Professionele ontwikkeling

Professionele ontwikkeling behels reeds gevestigde spesialiste in 'n sekere spesialiteit as leerlinge. Hierdie proses betrek nie “buitestanders” nie. Trouens, dit gaan oor die opdatering van praktiese vaardighede en teoretiese kennis. Professionele ontwikkeling van werknemers word bereik deur spesiale opleiding hoofsaaklik in die organisasie self te slaag, sowel as by gevorderde opleidingskursusse. Slegs werknemers met 'n diploma van beroepsopleiding is daar betrokke.

Boonop, indien nodig, bied die werkgewer aan werknemers die geleentheid om by gespesialiseerde sekondêre gespesialiseerde en hoër onderwysinstellings te studeer terwyl studie met werk kombineer. Let daarop dat die gevorderde opleiding van werkers vir sommige spesialiteite verpligtend is. Die frekwensie daarvan word deur die Arbeidskode gereguleer.

Onderrigverwanthoofvak

Doeltreffende ondernemings, waarin mense hul werkplek waardeer, is vandag veral aktief in die opleiding van hul werknemers in verwante spesialiteite. Danksy die kombinasie van spesialiteite word dit behaal:

• verminder verlore tyd;
• vermindering van die arbeidsintensiteit van die instandhouding van poste.

Die verbetering van die ontwikkeling van personeel wanneer verwante spesialiteite onderrig word, lei daartoe dat 'n trekkerbestuurder binne dieselfde produksieproses die spesialiteit van 'n stroperoperateur kan bemeester, 'n draaier kan die professionele vaardighede en kennis van 'n elektrisiën gebruik- versteller.

Kompetisie vir 'n vakante pos

Tans beoefen baie ondernemings en organisasies mededingende aanstellings. Dit is voordelig vir die werkgewer om die volgende redes:

• verhoog die aansien van die beroep;
• die mees voorbereide kandidaat word vir die werkplek gekies;
• demokrasie word gedemonstreer in die seleksie van personeel.

Sertifisering van personeel

Met die hulp van attestering van personeel, wat ten minste een keer elke twee jaar uitgevoer word, word die volgende uitgevoer:

• sertifisering van professionele geskiktheid van werknemers;
• Gaan die geskiktheid van hul besigheidskennis en vaardighede vir die pos na.

Hierdie prosedure word deur arbeidswetgewing gereguleer. Op grond van die resultate van die sertifisering word 'n bevel uitgereik wat personeelveranderings inisieer, belowende werknemers word aan die reservaat gekrediteer vir bevordering, ywerige werknemers word beloon, veranderinge word geïmplementeer insalarisse.

Innoverende en vindingryke werk

Die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel is nie net pragmaties nie, maar ook kreatiewe gebeurtenisse. In die besonder word die stimulering van rasionalisering en vindingryke aktiwiteit in die POP gebruik as 'n instrument om die mobilisering van die kreatiewe vermoëns van die personeel te maksimeer.

By ondernemings word dit deur die hoofingenieur onder toesig gehou. Rasionalisering is daarop gemik om te bespaar in die produksiegebruik van materiaal, die vermindering van die tydraamwerk van die produksiesiklus en die verbetering van die vlak van logistiek. Uitvinding, anders as rasionalisering, het tekens van beduidende nuwigheid in die tegniese oplossing van produksieprobleme.

Werwingsagentskappe

Vandag se arbeidsmark word egter nie net verteenwoordig deur werknemers wat werk soek, aan die een kant, en werkgewers, aan die ander kant nie. Tussengangers werk ook in hierdie mark - werwingsagentskappe (HR). Laasgenoemde verskaf dienste aan beide werksoekers, dit wil sê individue wat werk soek, en ondernemings - werkgewers, wat werknemers vind volgens die aansoeke wat ontvang is.

In enige groot stad vandag is daar dosyne en honderde sulke agentskappe. Daarom, vir die werksoeker, word die keuse van diegene wat 'n betroubare besigheidsreputasie het, relevant. Verwysings van kliënte van sulke agentskappe kan as verwysingspunt dien. 'n Onbeduidende opsie moet oorweeg word indien meer as die helfte van die resensies van 'n spesifieke werwingsagentskap 'n formele houding teenoorhul probleem. As ons praat oor die rol van hierdie tussengangers in die arbeidsmark, dan verrig werwingsagentskappe tussengangerfunksies: soek, evalueer en seleksie van personeel met die vereiste kwalifikasies vir vakante poste.

Benewens die bogenoemde basiese funksies, verrig werwingsagentskappe dikwels 'n aantal verwante dienste:

• HR oudit en konsultasie;
• organisasie van afrigting en opleiding;
• personeelmotivering.

Hulle aktiwiteite is egter nie universeel nie. Ons sal hierdie nuanse in die werk van werwingsagentskappe bespreek. As 'n reël word hulle nie vertrou met die keuse van leierskappersoneel nie. Tradisioneel word hul seleksie - van die laagste posisies tot die hoogste - deur die ondernemings self uitgevoer, sonder die hulp van tussengangers. Gekwalifiseerde en suksesvolle bestuur is noodsaaklik vir enige regsentiteit. Om koel en lojale topbestuurders te vind is egter 'n moeilike en moeisame proses. Enige leier wat gesag geniet en die personeel tot sukses in hul werk lei, is die produk van noukeurige en individuele seleksie. Om dit te doen, beplan en beheer die ondernemings self voortdurend die besigheidsloopbaan van belowende werknemers.

Personeelpoel

As personeelbeamptes die werksoeker ingelig het dat hy by die reservaat ingeskryf is, dan waarborg dit nie dat hy steeds in die staat sal kom nie. Hy is bloot as werksoeker in ag geneem. Westerse korporasies was die eerste wat hierdie funksie van die PRP gebruik het. In die toekoms is hierdie hulpmiddel deur ondernemings en organisasies in ander sektore van die ekonomie aangeneem.

Werk met 'n reserwe van personeel (RC) word uitgevoer in organisasies waar daar 'n tekort is in die keuring van werknemers. Die vorming van die AC word uitgevoer deur 'n gemagtigde werknemer van die personeelafdeling. Dit sluit werknemers in wat die potensiaal en vaardighede het om sekere werksverantwoordelikhede uit te voer. Die basis vir die skep van 'n RC is die berekende behoefte van 'n organisasie of onderneming aan spesialiste.

Behoorlik georganiseerde werk met die personeelreserwe bereik die volgende doelwitte:

• verminder risiko's wanneer sleutelwerknemers afgedank word;
• bou van 'n leierskapspan om effektiewe leierskap te verskaf;
• motivering om in die amp te bly vir gevestigde talentvolle leiers;

In werklikheid is die personeelreserwe 'n basis wat bestaan uit CV's van spesialiste. CR word uit twee tipes gevorm: ekstern en intern. Die eksterne een bestaan uit spesialiste wat soms betrokke is by die uitvoering van individuele take, of wat aan projekte deelneem. Gewoonlik doen sulke kandidate aansoek vir gewone poste. Intern (bestuur) bestaan uit voltydse werknemers wat die vermoë het om prosesse te koördineer, departemente te bestuur wat 'n stel ontwikkelingsaktiwiteite ondergaan. Sulke kandidate moet werkservaring by hierdie onderneming hê, die besonderhede daarvan ken.

Moderne metodes van personeelontwikkeling

Die ERP-stelsel gebruik beide tradisionele en nuwe tegnologieë vir personeelontwikkeling. Moderne metodes van personeelontwikkeling sluit in:

• mandjie-metode (leermetode gebaseer op oplossingstandaardproduksiesituasies);
• video-opleiding (aanlyn opleidingskursusse op die internet geplaas);
• besigheidspeletjie (sekere produksiesituasies word gestel en die aanneming van voldoende besluite deur 'n bestuurder of 'n spesialis word gesimuleer);
• afstandsleer (individuele en groepvoorsiening met behulp van stelsels soos Skype);
• geval-leer (leer deur 'n omvattende oorsig en ontleding van werklike situasies);
• metaforiese speletjie ('n moeilike situasie word gesamentlik en kreatief in 'n groep opgelos);
• modulêre leer (leermateriaal is in blokke en modules gegroepeer);
• dinkskrum ('n operasionele metode om 'n probleem op te los deur die kollektiewe generering van idees);
• leer deur aksie (bestuurders leer in drie fases: eerstens, deur aksie, los hulle 'n nie-standaard werklike praktiese probleem op, dan bou hulle teoretiese patrone uit die ervaring wat opgedoen is, en, laastens, kontroleer hulle hierdie patrone op soortgelyke take);
• opleiding volgens die Buddying-metode (die mentor word in die raamwerk van 'n gelyke kollega van die leerling geplaas, opleiding word uitgevoer in 'n vriendelike toon, welwillende atmosfeer, die metode word gebruik wanneer topbestuurders opgelei word);
• opleiding volgens die Sekonderingsmetode ('n werknemer word tydelik na 'n ander departement, departement, ens. "gesekondeer" om bykomende vaardighede te vorm);

• opleiding volgens die Shadowing-metode ('n werknemer wat aangebied word vir bevordering vir 'n tydperk van twee dae of meer "word 'n skaduwee" van 'n werknemer wat dit doenposisie);
• gedragsmodellering (onderrig van interpersoonlike kommunikasietegnieke en veranderende houdings);
• rolspel (interaksie van deelnemers, aan elkeen van wie 'n spesifieke rol toegeken word. Byvoorbeeld, die rol van 'n entrepreneur en die rol van 'n leningsbestuurder, en die taak van die tweede is om 'n optimale uitleenprogram);
• storievertelling (aanbieding van verskillende soorte metafore (mites, gelykenisse, ens.) vir die oplossing van 'n probleem soortgelyk aan die een wat gestel is);
• opleiding (aktiewe dinamiese ontwikkeling van professionele vaardighede, kennis, vaardighede, kommunikasiebevoegdheid).

Beplanning en beheer van 'n besigheidsloopbaan

Loopbaanbeplanning moet deur senior bestuur ondersteun en toesig gehou word. Die MH-ontwikkelingsdiens verskaf praktiese, bestuursbeheerde aktiwiteite om werknemerloopbane te ontwikkel en te bestuur.

Die beplanning van die besigheidsloopbaan van personeel in die organisasie word op die volgende gebiede uitgevoer:

• konsultasie oor individuele ontwikkelingsplanne;
• huidige personeelopleidingsprogramme;
• loopbaankrisisondersteuningsprogramme;
• beweging van werknemers in drie rigtings: op (bevordering), horisontaal (rotasie), af (demo).

Tans word 'n loopbaan beskou as die resultaat van 'n bewuste subjektiewe houding van die werknemer self tot sy werksaktiwiteit. In totaal is daar drie tipes beroepe:

• professioneel (kennis opdoen,vaardighede, vermoëns);
• intraorganisatories (vertikaal en horisontaal);
• centripetal (nader die bestuurs-"kern" van die organisasie).

Wanneer hy met 'n nuwe werknemer vergader, evalueer die personeelbestuurder die stadium van sy loopbaan, voorspel die doelwitte van sy professionele aktiwiteit, en gee raad hoe om die loopbaanleer te klim. Eerstens, volgens die maatstaf van ouderdom, word die stadium van die werknemer se loopbaan vasgestel:

• onder 25 (voorlopig);
• onder 30 (wording);
• onder 45 (promosie);
• na 60 (voltooiing);
• na 65 (aftrede).

Die HR-bestuurder evalueer ook die persoonlikheidseienskappe van die werknemer, wat wenslik is om in ooreenstemming te wees met die keuse van professionele pad:

• artisties (emosionele selfuitdrukking, selfaanbieding);
• konvensioneel (kreatiewe werk met inligting, databasisse);
• pragmaties (gebruik van programme en gereedskap);
• entrepreneuries (die vermoë om mense te beplan en te bestuur);
• sosiaal (voel deel van 'n span);
• kreatief ('n neiging om komplekse take kreatief te voltooi).

Natuurlik, die vraag hoe om die loopbaanleer te klim, kies elke tipe persoonlikheid, afhangende van ouderdom, op sy eie manier. Terselfdertyd kies hy, afhangend van sy neigings, vir homself die beroep wat die beste by sy neigings pas (werk met tegnologie, met mense, met data, met figuurlike interpretasie).

Verder,werk in die spesialiteit, die verbetering van hul vaardighede, die werknemer verwerf 'n sekere kwalifikasie. In elke suksesvolle voorbeeld van die bou van 'n loopbaan, sien 'n werknemer die funksies van die personeelontwikkelingsubstelsel wat sistematies deur die onderneming geïmplementeer word. Danksy dit word die werknemer 'n professionele persoon van 'n sekere vlak. In personeelaangeleenthede word die kwalifikasies van werknemers gekenmerk deur voorwaardelike kategorieë:

• internal is 'n goeie spesialis wat in staat is om komplekse probleme in sy area onafhanklik op te los;
• meester - anders as die interne, is in staat om take van verhoogde kompleksiteit op te los wat buite die vaardigheid van die meeste kollegas is;
• gesag - anders as die meester, het professionele gesag onder kollegas buite die organisasie;
• mentor - benewens gesag, het eendersdenkende studente, studente.

Gevolgtrekking

Die hooffunksies van die personeelontwikkelingsubstelsel is doeltreffende organisatoriese hulpmiddels wat die kwalifikasies van 'n bekwame werknemer kan verbeter tot 'n interne, meester, gesag, mentor. Dit is in die organisasie van sulke groei van werknemers dat die vaardigheid van 'n koel personeelwerker lê. Dit is vir hom belangrik wanneer die subjektiewe “gevoel vir belowende personeel” aangevul word deur 'n objektiewe diep kennis van die metodologie van personeelwerk, wat diep ontwikkel en in detail gereguleer is.

Volgens hierdie metodologie is die funksies van die personeelontwikkelingsubstelsel bekend en beoefen in ondernemings en organisasies:

• beroepsopleiding;
• opleiding;
• bemeestering van verwante spesialiteite;
• mededingende ontvangs;
• Periodiese personeelbeoordeling;
• innoverende en vindingryke aktiwiteit.

Vir die doeltreffende werking van die personeelontwikkelingsubstelsel, benewens die professionaliteit van die personeelbestuurder, is die posisie van die maatskappy se bestuur egter fundamenteel belangrik. Die sleutelrol word gespeel deur die belangstellende en konstruktiewe houding van topbestuurders, sonder dit is die pogings van personeelwerknemers in die toekoms, ongelukkig gedoem tot mislukking.