Konflikte in 'n span: maniere om dit op te los, klassifikasie, oorsake en effektiewe metodes om probleme op te los

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Die probleem van konflikte in die span en maniere om dit op te los, is relevant vir mense betrokke in verskeie velde en gebiede. 'n Spesifieke kenmerk van 'n persoon is die kompleksiteit van interaksie met ander persone onder sekere omstandighede. Hoe groter die span, hoe groter is die waarskynlikheid van toestande wat deur gespanne konflikverhoudinge gevolg word. Kom ons kyk na hierdie onderwerp van naderby.

Algemene inligting

Soos sielkundiges wat in 'n span spesialiseer in konflikte en maniere om dit op te los sê, solank ons gemeenskap bestaan, ly dieselfde aantal mense aan konfliksituasies. Enige proses van kommunikasie is belaai met die risiko van so 'n probleem. 'n Moderne mens wy die grootste persentasie van sy lewe aan werk, waar hy gedwing word om gereeld met beide bestuurspersoneel eneweknieë en ondergeskiktes. Die taak van 'n persona is om die maksimum doeltreffendheid van die werkvloei te verseker deur interaksie met ander mense. Hoe strenger die kommunikasieskedule, hoe meer redes wat individue toelaat om verkeerd te interpreteer wat ander gedoen of gesê het. Misverstande kweek kontroversie. Die situasie is dalk relatief veilig, maar soms bedreig dit die bereiking van die doelwitte van die onderneming.

Die probleem van konflikte in die span en maniere om dit op te los, word waargeneem wanneer misverstande en dispuut tussen persone die bereiking van iemand se doelwitte, begeertes bedreig. Konflik dui op aktiewe optrede gerig deur die partye van konfrontasie teen mekaar. Hierdie aksies het 'n spesifieke doel - om meer mag te verkry, finansiële sekuriteit te verkry, of iets anders. Benewens doelgerigtheid, word konflikaksies onderskei deur 'n beduidende emosionele kleur, wat sterk gevoelens by alle betrokke individue uitlok. Soos studies wat aan hierdie probleem gewy is, getoon het, kom tot 80% van alle konflikte tussen mense voor omdat mense ontevrede is met hul finansiële situasie of dié van 'n ander persoon. Van buite lyk dit soms asof die grondoorsaak in die eenvoudige twisagtigheid van die karakters lê, in die sienings eie aan die persoon.

Gevaarlik of nie?

Oor die algemeen is konflikte in die span en maniere om dit vir die bestuurspersoneel op te los 'n bron van hoofpyn. Enige kontroversiële situasies wat tot sulke gevolge lei, veroorsaak 'n streng negatiewe houding onder bestuurders. Oomblikke van konflik ontlok spanning in die werksgemeenskap, lei tot 'n daling in prosesprestasie-aanwysers en kan die doeltreffendheid van die departement bederf. Een van die betroubare metodes van konflikvoorkoming is die instelling van strawwe vir deelname aan sulke situasies. Hierdie praktyk is meer kenmerkend van Westerse ondernemings, maar in onlangse jare het dit meer wydverspreid in ons land geword. Die boete word gehef vir aksies waardeur die onderneming ekonomiese verliese ly.

Dit is moeilik om diegene te vra wat sulke strawwe in hul maatskappy uitdink en implementeer. Dit is nie altyd moontlik om 'n oplossing van die situasie, die konflik in die span te bereik sodat "beide die wolwe gevoer word en die skape veilig is," en die situasie self skep wanorde. Gevolglik is 'n boete wat werknemers aanmoedig om nie dispute te begin nie, 'n betroubare voorkomende maatreël. Dit word gebruik om die onstabiliteit van die onderneming uit te skakel. Daarbenewens, as gevolg van konfliksituasies, vertraag die aanneming van besluite wat noodsaaklik is vir die maatskappy byna altyd.

Is daar enige voordele?

Volgens sielkundiges is die konflik in die span, maniere om hierdie situasie op te los 'n baie moeilike en veelvlakkige onderwerp. Selfs so 'n skynbaar absoluut negatiewe verskynsel het positiewe aspekte. Dikwels neem die bestuurspersoneel van die onderneming glad nie die positiewe aspekte in ag nie. Die feit is dat enige konfliksituasie 'n potensiële impuls vir vooruitgang is, 'n bron van innovasie. As gevolg van die konflik is veranderinge meer aktief, en die partye stel duidelik daarin belang. As die konflik heeltemal verbode is,terselfdertyd sal die bestuurspersoneel 'n verbod plaas op die ontwikkeling van die onderneming, sy groei. Onder die positiewe aspekte is dit ook opmerklik: danksy die konflik word die uitgedrukte spanning tussen die partye wat ontevrede is met mekaar verwyder. Jy kan die opponent bestudeer, bepaal watter probleme binne die maatskappy bestaan. Deur konflikte te evalueer, kan bestuurders met nuwe benaderings en reëls vorendag kom wat werknemers en kollegas sal dissiplineer. Een van die take van 'n wyse bestuurder is om die maksimum voordeel uit huidige konflikte te trek sodat mense hul magte nie teen mekaar rig nie, maar om teen eksterne aggressiewe faktore te veg.

Meer oor die redes

Die probleem om konflikte in die arbeidsmag op te los is so relevant, want dit is nie moontlik om konflikte uit te sluit, om jouself absoluut kwalitatief daarvan te verseker nie. Daar is 'n groot aantal redes vir die voorkoms van sulke situasies, en elkeen van die faktore steek die situasie net nog meer aan. Die beperking van die hulpbron wat tussen persone gedeel word, is altyd 'n bron van spanning. Die verspreiding van data wat vir sommige aanvaarbaar is en nie vir ander nie, is nog 'n potensiële bron van probleme. Sulke inligting word 'n verskeidenheid van skinderpraatjies. Onder die invloed van hierdie verskynsels toon individue onvanpaste gedragsreaksies.

Doelwitte, betekenisvolle waardes vir gehuurde persone en die onderneming mag nie saamval nie. Dit is nog 'n potensiële bron van konflik. Daar is redes wat verband hou met gedrag, kommunikasie. Ander het sekere verwagtinge wat nie is nieooreenstem met individue. Konflikte word eskaleer deur probleme van sosiale status en amptelike magte. Hulle word bepaal deur die gedrag van die personeel, verantwoordelikheid en gewilligheid (en onwilligheid) om dit op hulself te neem. Hierdie breë lys maak dit duidelik hoe onrealisties dit is om konflikte vooraf uit te sluit. Sodat hulle nie die onderneming beskadig nie, moet jy hulle kan bestuur, gebruik tot voordeel van die maatskappy.

Hoe om te bestuur?

As daar twee maniere van bestuur is, wat tot 'n mate maniere is om konflikte in die arbeidsmag op te los. Vir elke individuele onderneming kan jy 'n lys skep, 'n aksieprogram wat die oorsake van 'n konfliksituasie sal minimaliseer. Die tweede manier is daarop gemik om die gedragsreaksies van mense wat by die konfrontasie betrokke is, te verander. Dit is nodig om alle personeel te leer om op 'n beskaafde wyse met mekaar om te gaan.

Die ontwikkeling van maatreëls om konflik te bestuur is die verantwoordelikheid van 'n sielkundige. Die beste oplossing is om so 'n spesialis op die personeel aan te stel. Baie ondernemings het die afgelope jare die pos van konflikbestuurskonsultant ingestel. U kan die dienste van so 'n professionele persoon kry deur 'n konsultasiemaatskappy te kontak. Spesiale opleidings word gehou. Daar is maatskappye wie se hoofaktiwiteit besigheidsondersteuning is. Die doel van die program is om 'n normale vlak van interaksie tussen werknemers te handhaaf, waarin die maatskappy kan ontwikkel, en konflikte voldoen aan die gevestigde raamwerk.

Oorsake en gevolge

Die mees betroubare manier om konflikte op te los indie arbeidskollektief - die uitsluiting van probleme wat 'n gespanne situasie uitgelok het. Hulle reël geleenthede wat gemik is op die verspreiding van magte en die ontwerp van die werkproses, die instelling van 'n billike aansporingstelsel. Terselfdertyd begin hulle van die feit dat enige span gevorm word deur mense met al die spesifieke kenmerke van die verteenwoordigers van ons samelewing. Vorming, instelling, indien nodig, regstelling van die personeelstelsel - dit is 'n redelike manier om 'n konfliksituasie te voorkom. Om die kriteria vir die seleksie van personeel korrek te bepaal, is dit nodig om die sleuteldoelwitte van die onderneming, maatskappywaardes, gedragsnorme en werksbeginsels vas te stel. Hierdie kriteria word gebruik om die gedrag van werknemers, sowel as potensiële aansoekers vir vakante poste te assesseer.

Dit is onmoontlik om konflikoplossingsmetodes in 'n span toe te pas as werk met werknemers en potensiële werknemers slegs op die dokumentasievlak uitgevoer word. Dit is natuurlik baie belangrik om dokumente te hersien, veral aanvaarde, maar dit is nie minder belangrik om twee tot drie onderhoude te organiseer om vaardighede, professionaliteit en persoonlike eienskappe te assesseer nie. Daar is spesiale metodes waarvolgens waardes, doelwitte van 'n persoon, gedragstrategieë wat 'n persoon in die alledaagse lewe gebruik, geopenbaar word. By die onderhoud toets hulle die vermoë om te reageer op veranderinge in die situasie in 'n krisis. As die waardes van die maatskappy en inligting oor die persoon ooreenstem, word die persoon gehuur. As daar geen pasmaats is nie, is die aanvaarding van die persoon waarskynlik die eerste stap na konflik.

Duidelik en duidelik

Om nie konflikoplossing in die militêre kollektief, arbeid, pedagogiese en enige ander te hanteer nie, moet die bestuurspersoneel onmiddellik die "reëls van die spel" bepaal en almal inlig. Om die vereistes vir die werkproses te verduidelik is 'n effektiewe, betroubare, effektiewe manier om mense te bestuur terwyl konflik voorkom word. As 'n baas vir 'n ondergeskikte sê dat hy groot planne en hoop het wat met hierdie persoon verband hou, sal hy waarskynlik vroeër of later teleurgesteld wees. Om 'n onaangename situasie te vermy, is dit nodig om aan elke persoon oor te dra hoe presies sy hierdie hoop moet verwesenlik. Om dit te doen, rapporteer hulle oor watter kriteria die werk geëvalueer word, definieer duidelik die plig, omvang van verantwoordelikheid, grense van gesag. Gebruik 'n stimulerende stelsel om te konsolideer.

Volgens ervare spesialiste in hierdie veld is konflikoplossing in die onderwyspersoneel, enige ander arbeid deur die stimulasiestelsel een van die mees betroubare maniere om die konfrontasie tussen werknemers te bestuur. Dit is nodig om die moontlikhede van so 'n stelsel vooraf te evalueer en te bereken, anders sal die resultate teenoorgestelde wees as wat beplan is. Baie besighede gee byvoorbeeld verkoopsbonusse aan bestuurders, wat hulle daardeur aanspoor om afslag aan enige potensiële klant te bied, wat die gemiddelde winste verlaag. Dit lei tot konflik, gee aanleiding tot dispute tussen departemente. Om dit te neutraliseer, is dit nodig om gemeenskaplike doelwitte vir almal te bepaal. Vir groter doeltreffendheid word die evalueringstelsel hersien.

Kommunikasie

As jy jou na gespesialiseerde publikasies wend wat vertel van die konflik in die span en die oplossing daarvan (met voorbeelde van die werklike implementering van sekere metodes), sal jy agterkom dat baie ondernemings hul wend tot korporatiewe geleenthede, feestelikhede. Daar word geglo dat dit 'n goeie manier is om verhoudings tussen mense te verbeter. Aangesien die beste manier om 'n konflik op te los is om dit te voorkom, moet aktiwiteite om werkers bymekaar te bring georganiseer word voordat spanning ontstaan. Bestuur help personeel om algemene temas te vind wat verder strek as werkkwessies.

Mense wat in konfliktologie spesialiseer, wys op die teenwoordigheid van 'n rasionele aspek in enige konfrontasie. Konflik is 'n soort ontsteking. Dit kan uitgeskakel word deur een van die partye af te dank of demosie. Dit is 'n stresvolle opsie, pynlik vir mense, maar laat die onderneming as geheel toe om gesonder te word. Die beste benadering is om nie uit te stel totdat afvuur die enigste opsie is nie, maar om die konflik in die stadium van geringe meningsverskille te identifiseer en mense te leer om te kommunikeer sonder om na konfrontasie te wend. As deel van werknemersopleiding word personeel opgelei om oor punte van ontevredenheid te praat sonder om op die persoonlike belange van ander te fokus. Sommige beskou die "ek-stelling" as die beste opsie. Dit is 'n formaat vir die oordrag van inligting aan 'n ander persoon oor die huidige kwessie, wat daarop gemik is om die persoon se houding sonder konfrontasie te verander.

Op voorbeelde

Baie dikwels in die alledaagse lewe in die kantoor is daar situasies wat geebegrip van die belangrikheid van behoorlike interaksie. Beskou 'n voorbeeld van 'n konflik in 'n span en die oplossing daarvan. 'n Persoon kom werk toe en sien dat al die items op sy lessenaar deur iemand anders geskuif is - waarskynlik het 'n kollega iets probeer vind. Die werknemer, ontevrede met die prentjie wat hy gesien het, meld dat hy kwaad kan word, losbreek as ander aan sy goed raak sonder om hom in kennis te stel. Hy sê hardop dat hy elke keer as hy terugkeer werk toe sy lessenaar wil sien in die toestand waarin hy dit gelos het toe hy sy sitplek verlaat het.

In so 'n situasie sluit die "ek-stelling" die gebeurtenis, die reaksie van die persoon en die bepaling van die optimale uitkoms in. So 'n stelling sal nuttig wees in verskillende situasies. Veral goeie resultate word waargeneem as 'n persoon kwaad, kwaad, ontevrede is, dit wil uitdruk, maar nie 'n openlike konfrontasie wil begin nie en sy emosies so beskaafd moontlik probeer uitdruk.

Is daar 'n alternatief?

Dit is moontlik om interpersoonlike konflikte in 'n span op te los deur innoverende benaderings te gebruik. Dit is die maniere waarop mense ontevredenheid uitspreek, hul mening oor die swakhede van die maatskappy se aktiwiteite aandui, terwyl hulle nie probeer om iemand skuldig te noem nie, maar maniere soek om die kompleksiteit op te los. Eerstens word die probleem wat verwerk moet word vanuit die probleem geformuleer. Hulle identifiseer die voordele wat 'n individuele persoon, die maatskappy as geheel, sal ontvang as die probleem opgelos kan word. Die volgende stap is die vorming van motivering, sodat die personeel die probleme wil oplos. Om 'n sone van wedersydse begrip te skep,die debatteerders verander van kamp en beskou die verhouding vanuit die teenoorgestelde oogpunt.

'n Belangrike aspek van die oplossing van interpersoonlike konflikte in 'n span langs hierdie pad is om die sleutel gemeenskaplike waardes van die onderneming en gehuurde mense te bepaal. Hierdie waardes sal die basis vorm om oplossings te definieer. Werknemers bepaal die opsies om uit 'n teenstrydige situasie te kom van die kant van 'n bevoegde buite persoon. Dit wil sê, die persone wat die oplossing voorstel, is deeglik bewus van en het die probleem nagevors, maar is nie daarin nie. Hulle word inskiklike arbiters. Die doel van die betrokke personeel is om met verskeie oplossings vorendag te kom waarby almal sal baat.

Die implementering van so 'n volgorde gee 'n uitstekende en effektiewe oplossing vir die konflik. Dit word uitgevoer ten koste van werknemers wat regstellende maatreëls aanneem. Dit laat jou toe om die tekortkominge van die maatskappy uit te skakel, om 'n nuwe stadium van ontwikkeling te bereik.

Meer oor tipes

Voordat jy praat oor maniere om konflikte in kindergroepe, kreatief, arbeid, militêre, op te los, moet jy jou na die klassifikasie wend. Die volgende vorms word onderskei:

• besigheidsdispuut;
• formalisering;
• antagonisme.

Twis is die mees konstruktiewe, dikwels bruikbare formaat. Deelnemers stem nie saam oor 'n spesifieke kwessie nie, het 'n goed gedefinieerde area van kommunikasie, soek ooreenkoms. Formalisering van verhoudings is nie so konstruktief nie. Verskille is uiteenlopend en hou verband met talle kwessies. As mense interaksie vermy en in 'n streng amptelike formaat kommunikeer, kan ons veilig praat oor die ontwikkeling van hierdie tipe konflik. Die derde opsie, sielkundige antagonisme, word as die mees vernietigende beskou. Verskille is onbeperk, mense kan nie oor enigiets saamstem nie, hulle het altyd teenoorgestelde standpunte oor die aangewese probleem.

Oor die konfrontasie in die militêre omgewing

Aangesien die probleem van verskeie konflikte redelik gereeld onder die weermag voorkom, is talle ontwikkel wat in staat is om dit op te los. In 'n militêre kollektief kan konflikte tussen groepe wees, wat individue affekteer, sowel as binne een persoon ontwikkel. Die eenheidsbevelvoerder moet die omstandighede ontleed, soveel moontlik data oor die situasie insamel, die inligting wat ontvang is, die mate van betroubaarheid daarvan evalueer en die omstandighede evalueer. Vervolgens bepaal hulle die metode van skikking, maak die data duidelik, implementeer die beplande maatreëls, waarna hulle begin om die post-konflik toestand van mense wat mekaar onlangs teëgestaan het, te beveg.

Metodes vir die oplossing van konflikte in 'n militêre span (interpersoonlik en intergroep) word beskou as meditasie, outo-opleiding. Soms is daar 'n behoefte aan die gebruik van dwelms. Onder die opsies om die probleem op te los is opleiding, oefeninge. 'n Kursus van veelvuldige opleiding is moontlik. Soms maak dit sin om 'n situasiespeletjie of 'n besigheidsgeleentheid te organiseer.