Mentorskap as 'n metode van personeelopleiding. Help jong professionele persone in nuwe werke

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Ondernemingsmentorskap word erken as een van die mees doeltreffende en doeltreffendste metodes wat gebruik word om nuwe werknemers op te lei.

'n Kenmerk van die huidige situasie in die sakewêreld kan ernstige probleme met die keuse van professionele personeel genoem word. Dit is amper onmoontlik om 'n gereedgemaakte spesialis te vind wat dadelik aan die werk kan kom. Mentorskap, as 'n metode van personeelopleiding, laat jou toe om personeel prakties op te voed met spesifieke kennis en vaardighede wat relevant is vir 'n spesifieke maatskappy. Baie groot ondernemings beweeg na hierdie metode van spanbou. Hierdie tegniek word veral belangrik in gevalle waar die personeel van die onderneming jongmense is met minimale werkservaring.

Wat is mentorskap

Afhangende van die grootte van die organisasie, sowel as die besonderhede en kompleksiteit van ekonomiese aktiwiteite (produksie, handel, dienste, konsultasies), kan die bestuurder personeel aanstel met min of geen ondervinding. In die proses van opleiding, 'n hoogs gekwalifiseerde spesialis (dit ismentor) voorsien die nuweling van die inligting wat nodig is vir werk.

Dit is ook sy verantwoordelikheid om die proses van assimilasie van hierdie kennis, die vorming van die nodige vaardighede en, in die algemeen, die begeerte om te werk, te monitor. Na voltooiing van die opleiding slaag die jong spesialis 'n attestasie en kan toegelaat word om arbeidsfunksies te verrig.

Onderskeidende kenmerke van mentorskap is dat die hele proses direk by die werkplek plaasvind, werklike situasies aanraak en die hele werkproses illustreer. Dit wil sê, sulke opleiding bevat 'n minimum van teorie, wat die student se aandag op die praktiese kant van die aktiwiteit fokus.

Interne en eksterne skool in die maatskappy

Meestal word die term "mentorskap" gebruik in verband met die konsep van "lerende maatskappy". Dit is die naam van organisasies en ondernemings wat met hoë spoed en doeltreffendheid reageer op opkomende veranderinge in hul sakegebied. Hulle skep nuwe tegnologie, bestudeer en verkry vaardighede en kennis, en integreer nuwe ontwikkelings uiters vinnig in die produksie- (handel, konsultasie of ander) proses. Die doel van hierdie aksies is om die kernbesigheid te transformeer om mededingendheid te handhaaf en te verbeter.

'n Integrale deel van hierdie proses is die voortdurende verbetering van die kwalifikasies en professionaliteit van die personeel. Vir effektiewe en hoëgeh alte opleiding van werknemers word twee stelsels gebruik:

1. Die eksterne skool voorsienorganisasie van 'n soort opleidingsentrum op die grondgebied van die maatskappy of buite sy mure. Hier kan die personeel van die onderneming, wat "van nuuts af opgelei" is of hul vaardighede verbeter, opleidings, seminare of lesings bywoon wat deur die maatskappy se eie opleiers of genooide kundiges gehou word.
2. Die Innerlike Skool is 'n meer individuele manier van leer. Die jong spesialis gebruik die instruksies, raad en aanbevelings van 'n meer ervare werker in sy werkplek. Die voordeel van die interne skool is die oordrag van individuele ervaring en waarnemings.

Wie is 'n mentor, en wat moet hy wees

Mentorskap, as 'n metode van personeelopleiding, behels die voorlopige opleiding van die instrukteur self. Hulle kan slegs gekies word deur daardie leier, spesialis of bestuurder wat die keuring geslaag het, by 'n groep mentors ingeskryf is en aan 'n aantal vereistes voldoen:

• Die huidige vlak van bevoegdheid stem ooreen met die profiel van die pos wat hy beklee.
• Versigtig wanneer jy jou werk doen, sowel as met betrekking tot ander werkers.
• Werkervaring in hierdie organisasie vir ten minste een jaar.
• Ervaring in die uitvoering van hul professionele pligte vir ten minste drie jaar.
• Het 'n persoonlike begeerte om 'n mentor te word.
• Goeie prestasie in MVO.

Wanneer die onderneming nuwe werknemers moet oplei, kies die bestuurder 'n kandidaat en teken 'n bevel oor mentorskap. Volgens hierdie dokumentlater word alle aksies uitgevoer om die leerling aan 'n spesifieke instrukteur toe te wys, die laaste vergoeding te verdien en 'n nuwe werknemer in die staat in te skryf na sy suksesvolle opleiding.

Hoe is inskrywing by die groep mentors

Vanuit die feit dat werk met personeel 'n taamlik komplekse proses is, en die resultate daarvan 'n beduidende impak op die produktiwiteit van die maatskappy het, word die keuse en opleiding van mentors met die grootste verantwoordelikheid benader. Saam met die vermoëns en begeerte van die werknemer wat vir die rol van 'n mentor aansoek doen, word die besluit om in die groep in te sluit deur die MH-spesialis in ooreenkoms met die onmiddellike toesighouer van die werknemer geneem.

Dit gebeur wanneer die baas die aansoek bestudeer wat die werknemer self in geskrewe of elektroniese vorm ingedien het (dit hang af van hoe die korporatiewe portaal georganiseer is). Daarbenewens kan die bestuurder onafhanklik 'n sekere werknemer kies en aanbeveel, en die kandidaat vir mentors het 'n kans om by die groep ingeskryf te word op grond van die resultate van die jaarlikse personeelassessering.

Om in 'n groep te wees, neem mentors opleidingskursusse wat daarop gemik is om die mentorskapproses te sistematiseer en te harmoniseer. Hulle word aangebied met die inhoud, styl en korrekte volgorde van aanbieding van opvoedkundige materiaal.

Waarom mentors van die groep uitgesluit word

Om onder die instrukteurs te wees, moet werknemers hul pligte op die regte vlak uitvoer, anders sal hulle uitgesluit word. Die redes vir so 'n radikale optrede aan die kant van leiers kan die volgende faktore wees:

• Die werknemer toon nie persoonlike vordering nie, sy bevoegdheid ontwikkel nie.
• Meer as 20% van die nuwe werknemers van die maatskappy, wat deur hierdie mentor onder toesig was, het nie die aanboordprogram geslaag nie.
• Die spesialis is nie in staat om sy direkte werkspligte met hoë geh alte uit te voer nie.
• Meer as 30% van interns het binne een jaar oor hierdie werknemer gekla.

Betrokkenheid van die mentor

Mentorskap, as 'n metode van personeelopleiding, lê sekere verantwoordelikhede op die instrukteur en leerling, maar hulle kry ook die geleentheid om 'n aantal regte uit te oefen.

Benewens die verwesenliking van hul aspirasies en vermoëns, word die spesialis wat aan die student toegewys is, 'n geldelike beloning betaal. Om hierdie geld te ontvang, moet die mentor egter al sy funksies goed uitvoer en wag totdat die personeelopleidingsproses voltooi is en sertifisering geslaag is. Dit is algemene praktyk om vergoeding te betaal twee maande nadat die HR-spesialis die kennis van 'n nuwe werknemer beoordeel en sy inskrywing goedgekeur het.

Sulke maatreëls is redelik geregverdig, want die doelwitte van mentorskap is om ervaring oor te dra en 'n werknemer op te voed wat nuttig is vir die onderneming. Die maatskappy stel nie daarin belang om geld te verloor weens die onbevoegdheid van mentors, nalatigheid, luiheid of nalatigheid van studente nie.

Die belangrikheid van behoorlike doelwitstelling

Een van die belangrikste take wat 'n hoogs gekwalifiseerde spesialis as mentor verrig, is die vorming van 'n beeld van die resultaat in die gees en verbeelding van die leerling.

Van wathoe toeganklik en verstaanbaar die doelwit oorgedra sal word, hang af van die realiteit van die bereiking daarvan vir die student. Boonop kan die regte bewoording 'n aanpasbare werknemer inspireer om meer uitdagende take aan te pak.

Die relevansie en toereikendheid van die doelwitte wat gestel is, kan beoordeel word deur dit met die volgende kriteria te vergelyk:

• Spesifiek.
• Meetbaar.
• Bereikbaar.
• Betekenis.
• Gebind aan 'n spesifieke datum.

Spesifieke doelwitte

Vir enige leier of mentor, werk met personeel, eerstens, is gebaseer op die beginsel van spesifisiteit in die formulering van take, verantwoordelikhede en vereiste resultate.

Terselfdertyd, saam met konkreetheid, word die doelwit vanuit 'n positiewe posisie gestel. Dit sal byvoorbeeld verkeerd wees om te vra vir 'n titelbladuitleg sonder rooi en swart.

In teenstelling hiermee sal die taak om verskeie uitlegopsies te maak volgens 'n sjabloon wat aan die werknemer bekend is, meer korrek wees.

Mentorskap, as 'n metode van personeelopleiding, moet gebaseer wees op positiewe stellings sonder die "nie"-deeltjie. Dit is bewys dat dit nie deur die onderbewussyn waargeneem word nie, so daar is 'n ernstige risiko om presies die resultaat te kry wat jy so graag wou vermy (uitleg in rooi en swart).

In plaas daarvan om te praat oor wat om nie te doen nie, gee 'n goeie mentor die leerling die regte en duidelike kursus.

Wat beteken die konsep van "meetbare doelwit"

Kenmerk korrekdie doelwit word die moontlikheid van sy kwantitatiewe of kwalitatiewe meting. Om dit te doen, gebruik 'n verskeidenheid parameters en mate: stukke, velle, persentasies, roebels, meters.

'n Voorbeeld van 'n verkeerd geformuleerde taak is 'n bekende sta altjie, waarvan die sout in die laaste frase van 'n weermagvaandel is: "Graf van hier tot dagbreek."

Genoegsame doelwit sou wees om tien koue oproepe per dag te maak of met drie mense te onderhandel.

Bereiking van die doelwit: maak dit regtig saak

Die bou van studente se vertroue in hul eie vermoëns en bevoegdheid is een van die funksies wat 'n mentor verrig. Mentorskap behoort nie 'n manier te wees vir ervare werknemers om hulself te laat geld ten koste van nuwelinge nie.

Daarom, wanneer 'n leerling 'n taak gee, vergelyk 'n goeie bestuurder die kompleksiteit daarvan met die student se vermoëns. Hier is geen hoop vir geluk of 'n wonderwerk nie

Die eienaardigheid van die stel van 'n voldoende doelwit is dat dit die leerling moet motiveer vir verdere aktiwiteite, wat beteken dat dit moeiliker moet wees as waaraan hy gewoond is. Terselfdertyd maak oormatige kompleksiteit onseker leerders bang.

Die beste beskrywing van doelwitte wat in die "goue middeweg" tussen kompleks en eenvoudig val, sou die frase "moeilik maar uitvoerbaar" wees. Met verloop van tyd sal die moeilikheidsgraad van die doelwitte vir die leerling toeneem, want hy ontvang nuwe kennis en moet dit kan toepas.

Stel 'n sperdatum vir die voltooiing van 'n taak

Vae bewoording wanneer doelwitte gestel word, is een van die hooffaktore wat die mislukking van die taak ofsy swak vertoning.

Nuwe werk moet eerstens 'n sperdatum hê, sowel as 'n tyd vir aflewering of rekonsiliasie van tussenresultate.

Uiters onprofessioneel om 'n rowwe skatting van sperdatum te gee, soos "teen die einde van die maand" of "volgende week". Die taak om die uitleg teen 15 September te voltooi, klink baie duideliker en meer spesifiek.

Die belangrikheid van die doelwit

'n Nuwe werk word 'n uitdaging vir 'n intern, en nie 'n lastige plig nie, net wanneer dit vir hom interessant is. Met die wete dat hy die student moet motiveer, sal 'n gekwalifiseerde mentor die doelwit so formuleer dat dit vir die kunstenaar self belangrik word.

'n Mentor het slegs nie-finansiële motivering tot sy beskikking; geldelike belonings of boetes van interns is nie vir hom beskikbaar nie. Daarom is die kuns van 'n goeie bestuurder om die student vas en permanent in die arbeidsproses te interesseer.

'n Voorbeeld van swak doelwitstelling: "Ek het jou nodig om hierdie uitleg te maak." Die student verstaan nie hoekom hy hierdie taak moet doen nie, hy verset intern.

'n Versoek om hierdie uitleg te maak het 'n radikaal teenoorgestelde effek en, in die geval van 'n goeie uitslag, sal die hele span weet van die meriete van die leerling.

Terugvoer as 'n mentorhulpmiddel

In die leerproses is die rol van die instrukteur nie net om die nodige inligting meganies aan die leerling oor te dra nie, maar ook om die korrekte en volledige assimilasie daarvan te beheer.

Gebruik omgekeerdkommunikasie, kan die bestuurder die vlak van persepsie van die student, sy foute, tekortkominge en delusies ontleed. Regstelling van die uitvoering van die arbeidsfunksie word uitgevoer deur die regte rigting te bespreek en fyn voor te stel, dit wil sê deur konstruktiewe kritiek.

Enige opmerking moet soos volg gestruktureer word:

1. Die mentor beskryf die situasie wat die onderwerp van bespreking is (taak, projek, spangedrag, voldoening aan korporatiewe etiek).
2. Druk dan sy houding teenoor haar en haar gevolge uit.
3. Die bestuurder spreek sy wense oor die toekomstige resultate van die student se optrede in dieselfde (soortgelyke) omstandighede. Dit kan ook 'n eenvoudiger gedrag bied om die mees doeltreffende werkvloei te bereik.

In elk geval, die gedrag van 'n mentor teenoor aanpasbare werknemers moet gebaseer wees op takt, geduld en diplomasie.