Optimalisering van personeeltelling: tipes, doelwitte, aktiwiteite, prosedures

2024 Outeur: Howard Calhoun | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 10:16

Werknemers in elke maatskappy moet die regte vaardighede en vermoëns hê om die werk gedoen te kry. Ten einde die aktiwiteit van die hele onderneming doeltreffend en winsgewend te maak, moet bestuur sorg vir die optimalisering van die aantal personeel. Die maatskappy behoort so 'n aantal burgers in diens te neem, wat nodig is vir die optimale funksionering van die onderneming. Daarom is dit nie ongewoon om na deeglike ontleding uit te vind wat die behoefte vir ontslag, vermindering, oorplasing of aanstelling van werknemers is nie. Optimalisering kan uitgevoer word deur die direkte bestuur van die maatskappy of verteenwoordigers van derdeparty-organisasies wat in hierdie geleentheid spesialiseer.

Optimaliseringskonsep

Optimalisering van die aantal personeellede in die onderneming is die proses om die aantal werknemers te bepaal wat nodig is vir die doeltreffende en optimale funksionering van die maatskappy. Dit is onder sulke omstandighede dat 'n mens kan verwag dat daar met minimale koste vir die vergoeding van werkers sal weesom die uitstekende werk van die maatskappy te verseker.

Deur die struktuur en aantal personeel te optimaliseer, kan jy die beste verhouding van arbeidskoste met die doeltreffendheid van spesialiste bepaal. Die bestuur van verskillende maatskappye kan verskillende metodes gebruik om hierdie proses te implementeer, maar die resultaat is gewoonlik 'n verandering in die aantal werknemers in die firma. Dit word toegelaat om die aantal gehuurde spesialiste onveranderd te laat, maar terselfdertyd word oorplasings tussen verskillende strukturele eenhede gedoen.

Proseskenmerke

Enige werkgewer moet bewus wees van sommige van die nuanses wat die optimalisering van personeeltelling suksesvol maak:

• meestal, na voltooiing van hierdie proses, word dit vereis om sekere veranderinge in die personeel van die maatskappy aan te bring;
• bestuur moet dikwels die hoofaspekte van die funksionering van die onderneming heeltemal verander;
• in groot maatskappye word optimalisering uitgevoer deur direkte werknemers van die maatskappy met die nodige opvoeding en kennis;
• klein maatskappye kontrakteer die prosedure uit.

Dit is deur hierdie proses dat firmas kan bepaal hoeveel werkers benodig word vir die maatskappy om hoë winste te genereer met minimale arbeidskoste.

Watter doelwitte word bereik?

Die doelwit vir die optimalisering van die aantal mense is soos volg:

• verlaging van arbeidskoste vir die sake-eienaargehuurde spesialiste;
• opgradering van die vaardighede van werknemers, aangesien hulle net take verrig wat ooreenstem met hul vaardighede, opvoeding en kwalifikasies;
• ontslae te raak van werknemers wat geen voordeel vir die maatskappy inhou nie, en in byna elke onderneming is daar sulke ondoeltreffende werknemers wat nie hul prestasie wil verbeter nie en nie in die ontwikkeling van die onderneming belangstel nie;
• verbetering van die organisasiestruktuur van die maatskappy, wat die bestuursgemak van alle werknemers van die maatskappy verseker.

Terwyl 'n goed georganiseerde proses inderdaad baie betekenisvolle doelwitte kan bereik, is dit belangrik om die prosedure slegs aan ervare professionele persone toe te vertrou.

Gevolge van ongeletterde optimalisering

Indien die optimalisering van die personeeltelling nie korrek uitgevoer word nie, kan dit tot negatiewe gevolge vir die onderneming lei. Die bestuur sal geen voordele van die proses kan sien nie, en dit kan ook lei tot 'n afname in die wins uit die aktiwiteit.

Indien werknemers wat werklik belangrik en nodig is vir die bedryf van die onderneming, ontslaan of verminder word, sal dit 'n verlies, agteruitgang van die maatskappy se beeld of afdanking van ander werknemers van die maatskappy veroorsaak. Daarom moet die prosedure slegs deur ervare spesialiste uitgevoer word wat eers al die werknemers van die maatskappy noukeurig sal ontleed.

Wanneer word die prosedure vereis?

Maatreëls om die personeeltelling te optimaliseerkan anders wees. Hulle word gekies na gelang van die rede vir die proses. Die proses word meestal in die volgende situasies vereis:

• maatskappy spandeer te veel om 'n groot aantal werknemers te betaal, maar die wins uit bedrywighede word as laag beskou;
• sekere aanpassings word aan die korporatiewe kultuur van die onderneming gemaak, en sommige werknemers wat konserwatief is, kan nie die reëls van hul werk verander nie, wat lei tot 'n afname in die doeltreffendheid van hul aktiwiteite, en dit word die rede vir die moet soek na meer lojale en suksesvolle spesialiste;
• verskillende tegnologieë of toerusting word in die produksieproses ingevoer waarmee bestaande spesialiste nie voorheen gewerk het nie, so daar is 'n moontlikheid dat hulle eenvoudig nie nuwe take sal kan hanteer nie;
• weens lae winste kan die bestuur van die maatskappy besluit om op te hou werk in enige aktiwiteitsveld, daarom hou die behoefte aan die dienste van sommige spesialiste op, wat lei tot 'n vermindering in poste of personeel.

Die hoofdoel van hierdie proses is om die koste van lone vir werknemers te verminder en winste uit die aktiwiteite van die onderneming te verhoog. Maar in die proses om die aantal personeel in die onderneming te optimaliseer, is dit nodig om die redes vir die implementering daarvan in ag te neem.

Verwerk vorms

Daar is verskillende vorme en tipes van personeeltelling-optimering. Hulle word gekies na gelang van die rede vir die implementering van die proses enkenmerke van die verandering in die aantal werknemers. Die volgende vorme van prosedure word gekies:

• vermindering van die hoeveelheid arbeidskoste van werknemers;
• soek na nuwe werknemers met hoë kwalifikasies, ondervinding en ander nodige vaardighede;
• implementering van verskeie aktiwiteite, waarvan die hoofdoel is om die kwalifikasies van bestaande werknemers te verhoog of motivering te gebruik om prestasie te verbeter.

Afhangende van die beskikbare vorm, word die beste metodes gekies.

Watter metodes word gebruik om personeeltelling te optimaliseer?

Om hierdie proses uit te voer, kan die bestuur van die onderneming verskillende metodes gebruik. As 'n reël wend hulle hulle tot sulke metodes:

• afdanking van werknemers (moontlike vermindering, asook ontslag uit eie vrye wil of op grond van 'n spesiale ooreenkoms van die partye);
• verwydering uit die maatskappy van individuele eenhede wat nie wins maak nie;
• werknemerverhuring, uitkontraktering of uitkontraktering.

Die keuse van metodes vir die optimalisering van die aantal personeel hang af van die redes vir die implementering van die proses, sowel as die doelwitte wat deur die bestuur van die onderneming bereik moet word. Oorweeg dan elke proses in meer besonderhede.

Watter effektiewe ingrypings word gebruik?

Om die aantal personeel te optimaliseer, word verskeie metodes toenemend gebruik, wat uiters doeltreffend en nuut vir werkgewers is. Dit sluit in:

• Uitpersoneel. Dit word verteenwoordig deur 'n proses waartydens werknemers uit die maatskappy geneem word. Hulle kan by 'n ander firma geregistreer word, wat dieselfde take verrig.
• Uitkontraktering. Dit impliseer die onttrekking van die direkte werkproses uit die werk van die maatskappy. Dit lei tot 'n vermindering in die maatskappy se koste, sowel as 'n afname in die aantal werknemers.
• Werknemerhuur. Hy neem aan dat die maatskappy die dienste gebruik van 'n werknemer wat nie amptelik geregistreer is nie. Sulke spesialiste word aangebied deur spesiale verhuringsmaatskappye op grond van 'n spesifieke ooreenkoms. Gedurende 'n sekere tydperk evalueer die bestuur van die organisasie die vermoëns en vermoëns van 'n spesialis. As die samewerking suksesvol is, word 'n onbepaalde dienskontrak gesluit.

In Rusland word bogenoemde metodes om die aantal personeellede in 'n organisasie te optimaliseer redelik selde gebruik, maar dit word effektief in Westerse lande gebruik, aangesien dit jou toelaat om jou doelwitte te bereik met minimale koste en pogings van die kant af van die eienaars van die onderneming.

Afleggingsbeleid

'n Bestuurder wat beplan om te optimaliseer, moet sekere aanbevelings van spesialiste bestudeer, waarvoor hy die toepaslike professionele literatuur kies. Die optimalisering van die aantal personeel word byna altyd geassosieer met die behoefte om die aantal werknemers in die maatskappy te verminder. Dit kan wees as gevolg van 'n verandering in rigting, die bekendstelling van nuwe toerusting, of ander faktore.

Om die hoeveelheid te verminderwerkers kan op verskillende maniere gebruik word:

• burgers ontslaan deur 'n vredesooreenkoms op te stel waardeur werknemers kan verwag om goeie vergoeding te ontvang;
• as dit vereis word om samewerking met werknemers te staak wat nie hul hooftake hanteer nie, daarom lei hul optrede tot swak resultate in die funksionering van die maatskappy, dan word sertifisering uitgevoer, dus as dit blyk uit die gevolge van hierdie proses dat die burger werklik nie die nodige vaardighede en kennis het nie, dan word hy ontslaan weens teenstrydigheid met sy posisie;
• vermindering van personeel of pos, maar die prosedure moet uitgevoer word op grond van die vereistes van die wet, daarom word alle werknemers met wie kontrakte beëindig sal word twee maande vooruit in kennis gestel van die beplande proses, en sommige persone het ook 'n voorkeurreg om by die firma te bly;
• afdanking van werknemers wat gereeld arbeidsdissipline oortree, aangesien hulle onder sulke omstandighede geen wins na die maatskappy bring nie, daarom kan hulle as deel van dissiplinêre optrede ontslaan word.

Dit is die behoefte om op te hou om met gehuurde spesialiste saam te werk terwyl die personeeltelling geoptimaliseer word wat daartoe lei dat werknemers 'n negatiewe houding teenoor hierdie proses het.

Redes om onnodige werknemers in 'n maatskappy te hê

Die optimalisering van die aantal personeel word byna altyd geassosieer met die behoefte om diensooreenkomste te beëindigmet verskillende werknemers. Hulle is dalk nie opgewasse vir die taak nie of kan dalk nie in 'n ander aktiwiteitsveld werk nie. Om sulke spesialiste te identifiseer is redelik eenvoudig, maar dit is belangrik om te weet waar hulle presies in die maatskappy vandaan kom. Die redes vir die verskyning van ekstra werkers wat geen wins vir die maatskappy bring nie, sluit in:

• as die maatskappy toerusting en tegnologieë opdateer, kan baie werknemers eenvoudig nie hierdie items hanteer nie, en gewoonlik kom hierdie probleem by mense na 45 jaar voor;
• die maatskappy gebruik swak geskrewe en ondeurdagte posbeskrywings, so baie werknemers verstaan nie watter aksies by hul pligte ingesluit is nie;
• die hele kantoor is nie in enige sones en departemente verdeel nie, so alle werknemers is in een groot vertrek en verrig verskeie funksies;
• die hoof van die maatskappy is 'n nuweling in die besigheid, daarom het hy tydens die opening van die onderneming nie 'n bevoegde organisasiestruktuur gevorm nie;
• daar is geen personeelbeplanning in die maatskappy nie, so werknemers word spontaan aangestel, en dit verwys gewoonlik na ondernemings waar mense hul familielede of vriende nooi om te werk;
• die maatskappy het nie 'n duidelike verdeling van magte tussen alle werknemers van die maatskappy nie;
• in elke tak kan die hoofbestuurder onafhanklik funksionele dienste verrig, wat dikwels lei tot ongeletterde werkorganisasie van werknemers;
• 'n standaard dienskontrak word opgestel met werkers wat tydelike werk moet verrig;
• indie maatskappy ontvang nuwe toerusting wat nuwe werknemers benodig, en vorige spesialiste bly as assistente, hoewel hulle eintlik geen voordeel vir die maatskappy inhou nie.

Om nie die behoefte in die gesig te staar om werknemers in die toekoms af te dank nie, moet entrepreneurs 'n verantwoordelike benadering tot die seleksie van werknemers volg. Vir seisoenale of eenmalige werk is dit wenslik om vastetermynkontrakte op te stel.

Hoe word ekstra werknemers geïdentifiseer?

Voordat die personeeltelling geoptimaliseer word, is dit nodig om die redes vir die implementering daarvan vas te stel, asook om die beste metodes en vorms te kies. Tipies word die prosedure vereis wanneer 'n groot aantal werknemers geïdentifiseer word wat geen voordeel vir die maatskappy inhou nie. Jy kan hulle op die volgende maniere definieer:

• 'n personeeloudit word uitgevoer om die struktuur van werknemers volgens posisie, ouderdom en ander kriteria te bepaal;
• vergelyk die groeikoers van arbeidskoste met die groeikoers van wins uit die maatskappy se aktiwiteite;
• skat die aantal werknemers in mededingende firmas.

Voordat jy werkers afdank of afdank, moet jy evalueer of hierdie proses 'n positiewe resultaat vir die bedryf van die onderneming sal bring.

Hoe word die proses gedoen?

As die hoof van die onderneming die behoefte aan optimalisering van werknemers besef, dan kan hy die proses op sy eie uitvoer of na professionele persone wend. As die klassieke benadering tot hierdie geleentheid gekies word, word die volgende metodes uitgevoer:

• die direkteur van die maatskappy bepaal die belowende rigtings vir die ontwikkeling van die maatskappy, asook die doelwitte wat oor 'n sekere tydperk bereik moet word;
• vorms en metodes van toekomstige optimering word gekies;
• die geselekteerde prosedure word geïmplementeer, waarvoor nuwe spesialiste aangestel kan word, asook huidige werknemers afgedank of verminder kan word;
• alle prosesse wat in die maatskappy geïmplementeer is, word hersien, aangesien die oorsaak van verliese nie net werknemers kan wees wat nie die vereiste vlak van kwalifikasie het nie, maar ook ander nuanses van die maatskappy se aktiwiteite;
• trek 'n nuwe personeeltabel op;
• nuwe posbeskrywings of ander dokumente word bekendgestel, op grond waarvan spesialiste werk.

As 'n maatskappy afdankings gebruik om die aantal werknemers te verminder, dan moet die werkgewer voorberei vir aansienlike finansiële verliese, aangesien dit nodig is om skeidingsvergoeding aan die afgedankte werknemers te betaal.

Dikwels ontvang selfs begrotingsinstellings 'n bevel om die aantal personeel te optimaliseer. Dit is gewoonlik as gevolg van die lae doeltreffendheid van so 'n organisasie.

Aanbevelings vir werkgewers

As die hoof van die onderneming besluit om optimalisering te gebruik, is dit raadsaam om die volgende wenke in ag te neem:

• dit is nodig om 'n individuele benadering tot die afdanking van elke werknemer te vind;
• werkgewer moet voorberei vir werknemers se ontevredenheid;
• dit is wenslik om verskeie aansporings te gebruik wat burgers in staat stel om op hul eie op te hou of deur saam te stelooreenkoms van die partye;
• indien nodig, word deeltydse indiensneming gebruik;
• as 'n werknemer goeie ondervinding het, maar nie nuwe take goed hanteer nie, dan is dit raadsaam om hom na gevorderde opleiding te stuur, en hom nie dadelik te dwing om op te hou nie.

As, as deel van die optimalisering, werknemers onwettig afgedank word, kan hulle hof toe gaan om herstel te word en morele skadevergoeding van die direkteur ontvang.

Gevolgtrekking

Herstrukturering en optimalisering van die aantal personeellede in 'n onderneming is komplekse prosesse wat in verskillende vorme en tipes geïmplementeer kan word. Hul hoofdoel is om arbeidskoste vir werknemers te verminder. Hulle kan bestaan uit die aanstelling of afdanking van verskillende werkers.

Die prosedure kan deur die maatskappy se werknemers of deur derdeparty-spesialiste uitgevoer word. As daar beplan word om spesialiste te ontslaan, dan is dit belangrik om hierdie proses uit te voer met inagneming van die vereistes van die wet sodat so 'n besluit van die werkgewer nie betwis kan word nie.